x

Nieuwsbrief oktober 2011


Beste mevrouw/ heer, hierbij ontvangt u de nieuwsbrief van VOS INTERIM. Met vriendelijke groet, Martin Vos

Manager is grootste knelpunt voor Nieuwe Werken  (index...)
De manager is het grootste knelpunt in de doorbraak voor Het Nieuwe Werken. Dat blijkt uit het tweejaarlijkse onderzoeksrapport 'Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement'. Dit onderzoek werd uitgevoerd door managementadviesbureau Berenschot onder hr- en facility-managers, lijnmanagers en projectmedewerkers. Volgens het onderzoek zorgt niet de zelfstandigheid en verantwoordelijkheid van medewerkers voor het uitblijven van een doorbraak voor Het Nieuwe Werken maar eerder de afwijzende houding van managers. De leidinggevenden hebben vooral moeite met het verlies van controle en grip op hun medewerkers. Door de afwachtende en afwijzende houding van managers blijft Het Nieuwe Werken achter bij de verwachtingen. Het is zelfs zo dat Het Nieuwe Werken nu niet meer als volgende hype wordt beschouwd. Ruim 46% van de organisaties doet overigens wel aan Het Nieuwe Werken. 3% doet niets en overweegt het ook niet.

Wetenschappelijk onderzoek bewijst: eerste 10 seconden van website bezoek cruciaal  (index...)
Wetenschappelijk onderzoek (n=205.873 websites met elk 10.000 bezoeken) naar de tijd die bezoekers op een website doorbrengen heeft uitgewezen dat bezoekers binnen 10 seconden beslissen of ze op de site blijven of niet. In het stuk “Understanding Web Browsing Behaviors through Weibull Analysis of Dwell Time” stellen de onderzoekers vast dat de gemiddelde time-on-site geen goede meetmethode is. De tijd die gebruikers op de site doorbrengen varieert namelijk enorm. Een zeer groot gedeelte van de bezoekers verlaat binnen 10 seconden de site, terwijl slechts een heel klein gedeelte (2%) lang op de site blijft. Een duidelijke waarde propositie van de pagina is nodig om de aandacht van de bezoeker vast te houden. De onderzoekers stelden vast dat de tijd dat bezoekers op de website blijven een Weibull distributie volgt. Een Weibull distributie is een distributie patroon van data wat veelal gebruikt wordt om de time-to-failure van producten of onderdelen vast te stellen. Op basis van hoe lang het product goed gewerkt heeft kan het voorspellen wanneer het product het zal begeven. In het geval van time-on-site kunnen we simpelweg time-to-failure vervangen door het verlaten van de pagina (bounce).
De bounce rate volgt een zogeheten ‘negative aging’ effect: bezoekers weten dat de kwaliteit van web pagina’s enorm varieert, daarom gaan zij in de eerste 10 seconden van hun bezoek naar aanwijzingen om te bepalen wat de kwaliteit van de webpagina is. Bezoekers blijven niet gauw lang op een website, maar wanneer ze dat wel doen, kunnen ze er best lang spenderen.
Wat kan je hier uit leren? Globaal genomen zijn er dus twee soorten pagina’s:
1.Slechte pagina’s, die bezoekers binnen enkele seconden verlaten
2.Goede pagina’s, waar bezoekers enkele minuten doorbrengen Wanneer je webpagina de eerste 30 seconden overleeft blijven bezoekers lang op je site. Een duidelijke waarde propositie van de pagina is dus nodig om bezoekers vast te houden.

Managers vinden vaker nieuwe positie via social media  (index...)
Managers gebruiken steeds vaker LinkedIn en andere social media. In 2009 deed Executives Online voor het eerst onderzoek naar het belang van social media onder senior managers en leidinggevenden. Een jaar later kwam een vervolgonderzoek, gehouden onder 1.200 senior managers. In één jaar tijd blijkt het aantal managers dat een nieuwe positie heeft gevonden via LinkedIn of andere social media te zijn verdubbeld. Wel zijn onderling ontwikkelingen te zien. Het gebruik van Facebook is met een procentpunt afgenomen naar 6%. Het gebruik van Twitter nam toe van 5 naar 11%. Xing steeg van 3 naar 7%. LinkedIn wordt het meest gebruikt: 62% in 2009 en 84% eind 2010. Van de ondervraagde managers heeft 14% via social media een baan gevonden. Iets meer dan de helft heeft via social media wel eens gezocht naar een andere functie. 17% van de werkgevers heeft ooit op deze manier naar een kandidaat gezocht en 7% heeft via social media wel eens een kandidaat gevonden. De helft van de ondervraagde managers denkt dat dit percentage zal stijgen. Generatie Y is bij uitstek te benaderen via social media.

Flexibel werken is niet goed voor carrière  (index...)
Flexibel werken gaat lang niet overal goed. Werkgevers zeggen wel een goed evenwicht tussen werk en privé na te streven, maar in de praktijk blijkt vaak dat beloftes niet worden nagekomen. Wie echt flexibel wil werken, kan daardoor zelfs zijn carrière op het spel zetten, zo blijkt uit onderzoek van de WorlddatWork's Alliance for Work-Life Progress (AWLP). Bij het onderzoek werd de houding van managers en directeuren ten opzichte van flexibel werken bekeken in o.a. de VS, Groot-Brittannië, Duitsland. Acht van de tien noemt de mogelijkheid om flexibel te werken (zeer) belangrijk voor het aantrekken en behouden van toptalent, voor de werknemerstevredenheid en voor de productiviteit. In de praktijk echter wil meer dan de helft van de ondervraagden dat de ideale werknemer ook buiten kantooruren beschikbaar is. 40% gelooft dat de meest productieve werknemers diegene zijn zonder veel persoonlijke verplichtingen. De HR-afdeling ontwikkelt de werk-privé initiatieven, managers moeten deze implementeren. Bij bedrijven waar flexibel werken is ingevoerd, blijkt het verloop lager te zijn. Managers die al ervaring hebben in het leiden van flexibele werknemers, blijken er minder moeite mee te hebben.

Gedragscodes hebben geen integriteitsbevorderende werking  (index...)
Gedragscodes hebben geen integriteitsbevorderend effect en de codes gaan steeds meer op elkaar lijken, zodat de onderscheidende waarde verdwijnt. KPMG onderzocht de verspreiding van gedrags- en ethische codes. In 1991 beschikte 14% van de 200 grootste bedrijven over een code. In 2000 had 51% een code en in 2008 had 86% van de top 200 een code. Kwantitatief gezien lijken de codes een succes. Kwalitatief gezien is dat niet zo. De codes lijken op elkaar, groeien niet mee met de bedrijfscultuur en een derde van de codes wordt niet elke drie jaar geactualiseerd. De onderzoekers stelt dat een gedragscode alleen effect heeft als er regelmatig over wordt gecommuniceerd en als de code aansluit bij de praktische gang van zaken. Een van bovenaf opgelegde code is een slecht idee. Bijna elke code bevat een passage over de 'open cultuur' die wordt nagestreefd. Dat is niet specifiek genoeg en door die uniformiteit verliezen de codes hun betekenis.

Geslacht, senioriteit en religiositeit bepalen ethisch redeneren accountants  (index...)
Geslacht, senioriteit en religiositeit zijn factoren die het ethisch redeneren door accountants en accountancystudenten beïnvloeden, zo blijkt uit een Groningse studie. De onderzoeker maakt daarbij wel de kanttekening, dat er oneindig veel meer factoren zijn die het ethisch redeneren van mensen beïnvloeden. Naast persoonlijke kenmerken, noemt hij ook situationele kenmerken zoals de context waarin keuzes gemaakt worden. De aannames zijn getoetst op zes kenmerken van ethisch redeneren: geslacht, senioriteit, student zijn, religiositeit, politieke voorkeur en het in bezit hebben van een RA-titel. Blijkens de studie verschillen studenten en werkende accountants wel in tolerantie voor discutabele situaties, maar politieke voorkeur blijkt geen effect te hebben. Evenmin is het al dan niet op zak hebben van een RA-titel belangrijk voor het ethisch redeneren. Factoren die wel die invloed hebben zijn geslacht, senioriteit, religiositeit en student zijn.

Leefstijl en uiterlijk zijn vaker aanleiding arbeidsconflicten  (index...)
Hoewel de vrijheid van het individu hoog in het Nederlandse vaandel staat, mogen werkgevers soms ver gaan bij het ingrijpen in het privé-leven van hun werknemers. Uiterlijk zowel als de leefstijl van werknemers leiden steeds vaker tot conflicten tussen werknemers en werkgevers, van een kale stewardess met tatoeages die ontslagen wordt door KLM tot een grondwerker die te zwaar is en zijn werk niet meer goed kan uitoefenen. Volgens Van Hall Siemelink Advocaten in Utrecht dat zich specialiseert in arbeidsrecht, kan een werkgever voorschriften opstellen, zolang hij daarbij geen inbreuk maakt op grondrechten als vrijheid van godsdienst, en de persoonlijke levenssfeer respecteert. Echter, omwille van veiligheid en hygiëne mag een werkgever wel veel eisen stellen. Hij kan bijvoorbeeld oorbellen verbieden doordat die ergens achter kunnen blijven haken. Dat is in zekere mate niet arbitrair, volgens Van Hall hangt veel af van iemands functie, een kleuterjuf kan een lippiercing ontzegd worden, omdat het gevaarlijk is als een kleuter eraan gaat hangen, in geval van een vakkenvuller speelt dit probleem weer minder.
In toenemende mate wordt overgewicht door werkgevers gezien als een probleem en daarmee als een reden voor ontslag, erkennen (arbeids)juristen.

Nederland telt relatief veel ondernemende werknemers  (index...)
Exacte cijfers ontbreken nog, maar Nederland telt relatief veel ondernemende werknemers. Kennis over ondernemend gedrag binnen bedrijven is schaars aanwezig. Het wordt niet in de formele statistieken opgenomen. Het is echter wel van belang dat er naast entrepreneurs ook intrapreneurs zijn die in loondienst ijveren om markten te verbreden en creëren. Intrapreneurs trachten binnen een organisatie nieuwe bedrijfsactiviteiten te ontplooien, zoals nieuwe vestigingen opzetten en nieuwe markten aanboren. Ze nemen initiatief, herkennen en benutten kansen en zijn niet bang om risico's te nemen. Het verschil met entrepreneurs is, dat ze binnen een bedrijf werken en geen eigen geld investeren. Intrapreneurship kan dienen als springplank naar het opzetten van een eigen bedrijf.
Uit de Global Entrepreneurship Monitor blijkt dat intrapreneurship in Nederland voorkomt bij 2,75% van de volwassen bevolking. Van de elf onderzochte landen scoort alleen Noorwegen hoger (ruim 3%), terwijl Spanje (1,5%) en Chili (2,25%) achterblijven.

Mobiele managers werken steeds meer buiten werktijd  (index...)
Mobiele apparaten zorgen ervoor dat Nederlandse managers steeds meer buiten kantoortijd werken. De tablet is hierbij populairder dan de smartphone: 24% met een tablet is meer in privétijd gaan werken, tegen 21% van de managers met een smartphone. Dat blijkt uit onderzoek dat SSI heeft uitgevoerd in opdracht van Kadenza, specialist in Enterprise Intelligence.
SSI vroeg 306 Nederlandse manages naar het gebruik van smartphone en tablet in zowel persoonlijke als zakelijke context. Vrouwelijke managers blijken buiten werktijd meer gebruik te maken van mobiele apparatuur dan hun mannelijke collega`s: 24% tegenover 20%. Daarnaast gebruikt de vrouwelijke manager de smartphone vaker voor privédoeleinden dan de mannelijke manager. Bij 65% van de vrouwen ligt de nadruk op privégebruik (50 tot 100% van de activiteiten), tegen 54% van de mannelijke managers. Bij het gebruik van een tablet zijn er geen verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke managers.

Terugkeer vakantie is goed moment om baan te herzien  (index...)
Het valt nog te bezien of vakantie wel zo heilzaam is en werkt als een oplader om er weer eens flink tegenaan te gaan. Sterker nog, steeds meer mensen lijken na de vakantie last te hebben van een soort inzinking. Een Spaanse wetenschapper noemt het zelfs het post-holiday syndrome. Blijkens het Spaanse onderzoek kan het chagrijnige gevoel in de eerste weken na de terugkeer van vakantie zelfs gepaard gaan met fysieke klachten als moeheid, verminderde eetlust en prikkelbaarheid. Arbeidspsychologe Jessica de Bloom van de Radboud Universiteit gelooft niet zo in het syndroom haar onderzoek wijst geen significante daling uit van het welbevinden na een vakantie. Wel erkent ze dat mensen met andere ogen naar hun privéleven kijken. Vakantie is een uitgelezen moment om de eigen baan eens onder de loep te nemen. Immers, op dat moment staat mensen namelijk het helderst voor ogen wat ze wel en wat ze niet leuk vinden. Het is dan wellicht verstandig om met de werkgever te bespreken wat niet bevalt en dat wellicht met kleine taakveranderingen al iets aan het euvel gedaan kan worden.

Werkgever mag relaties op werkvloer niet expliciet verbieden  (index...)
Nederlandse werkgevers mogen relaties op de werkvloer niet expliciet verbieden, maar er mogen wel gedragscodes worden opgelegd. Het kan voor collega's knap vervelend zijn om twee mensen constant met elkaar te zien zoenen en frunniken. Het kan ook storend zijn dat een koppeltje zich telkens afzondert van de groep. In de VS is het gebruikelijk dat er een 'love contract' wordt getekend. Het Internationaal Monetair Fonds heeft richtlijnen opgesteld waardoor relaties tussen managers en ondergeschikten zijn verboden. Tjitske Dijkstra, verbonden aan arbeidsrechten.nl, verklaart dat Nederlandse werkgevers zich niet mogen mengen in het privéleven van werknemers. Als een relatie tussen een leidinggevende en een ondergeschikte problemen geeft, zal een rechter echter wel eerder geneigd zijn om de werkgever gelijk te geven. De leidinggevende heeft immers een voorbeeldfunctie. Nog gevoeliger is het als de geliefde bij een concurrerend bedrijf werkt. Daardoor kan de concurrent toegang krijgen tot geheime bedrijfsinformatie.

Verband tussen opleiding en hoge leeftijd is evident  (index...)
Er is een sterke causale correlatie tussen opleiding en gezondheid. Hoger opgeleide mensen worden in de regel ouder dan lager opgeleiden. Volgens onderzoekers aan de Erasmus Universiteit is dit fenomeen sinds de invoering van de Leerplichtwet van 1928 evident. Door invoering van de wet is niet alleen het aantal schoolgaande jaren, maar ook de levensduur van een groot aantal jongens die in 1917 geboren werden, substantieel verlengd. De opbrengsten zijn tweeledig, in monetair opzicht enerzijds en aan de andere kant een sterk toegenomen levensverwachting. De keerzijde van de medaille is dat lageropgeleiden niet alleen korter leven, maar ook minder lang van hun opgebouwde pensioen kunnen genieten. Een argument voor het pleidooi voor een differentiëring van de verplichte pensioenleeftijd naar opleiding of beroepsniveau. Hoewel de relatie tussen opleiding en levensduur en sterfte evident is, tast men over de mechanismen hieromtrent nog in het duister. Want speelt het hogere inkomen een rol? Of is het met name het gezonder gedrag dat de “hoger opgeleiden gezondheidsvoordeel oplevert? Of wellicht stelt een hogere opleiding mensen in staat om betere arbeidsomstandigheden te kiezen die minder gezondheidsbedreigend zijn?

Man vindt rommel fnuikend voor sfeer  (index...)
Uit onderzoek blijkt dat mannen meer last hebben van rommel in huis dan vrouwen. Zij vinden een rotzooitje een dooddoener voor de sfeer. Vrouwen hebben daar niet zo veel moeite mee. Zij vinden het belangrijker dat er 'persoonlijkheid' in een huis zit, zo blijkt uit onderzoek van onderzoeksbureau De Vos & Janssen. Het onderzoek onder 522 mannen en vrouwen is gedaan in opdracht van woontijdschrift Adriadne at Home. Gemiddeld wordt per jaar meer dan 1.000 euro besteed aan woonaccessoires en andere veranderingen in de woning. Daartoe behoren prullaria zoals bloemen, kussens en kaarsen (voor ongeveer 475 per jaar) maar ook 'verbouwingen' aan toilet en zolder (voor ongeveer 583 euro per jaar). Vooral vrouwen kopen hebbedingetjes voor in huis. Zij hebben hier meer aardigheid in dan de mannen. Het meeste geld wordt besteed aan sfeermakers zoals foto's, bloemen, (waxine)lichtjes en andere kaarsen. Wanneer er bezoek komt, wordt ook meer aandacht besteed aan het huis. Bijna 40% van de ondervraagden haalt dan zelfs het speciale servies of bestek tevoorschijn.

Aandacht wordt de nieuwe Heilige Graal  (index...)
Bedrijven zullen in toenemende mate zich moeten bekwamen in het trekken en vasthouden van de aandacht van de consument. Sterker nog, het vermogen om de aandacht op zich te vestigen wordt waarschijnlijk het belangrijkste onderscheidend vermogen van ondernemingen. Immers, in het versnipperde medialandschap wordt de consument aan de lopende band beloond om zijn focus te verleggen. Volgens Jim Stolze, auteur van het boek 'Uitverkocht', zullen de aspecten aandacht en reputatie steeds schaarser worden. De auteur voorziet dan ook een verschuiving van return on investment naar return on attention. Bedrijven moeten volgens hem overschakelen op een zogeheten ADHD-model waarin aandacht (AD) vermenigvuldigd wordt met hyperdistributie (HD).
Wat is meer geschikt voor die hyperdistributie dan social media? Dat is voor bedrijven het ideale vehikel om schaalbaarheid te realiseren. Wel moet de onderneming dan goed kijken welke aspecten van de business zich daarvoor lenen. In de zogeheten aandachtseconomie die aan het ontstaan is, verschuift de focus van een zo groot mogelijke afzet naar zo veel mogelijk delen. Een goed voorbeeld hiervan is Groupon, dat kunstmatig schaarste weet te creëren door een
tijdslimiet te verbinden aan een online aanbieding.

(c) 23 februari 2020 Vos Interim