x

Nieuwsbrief november 2011


Beste mevrouw/heer, hierbij ontvangt u de nieuwsbrief van VOS INTERIM.

Hersenen van jonge twintigers zijn ongeschikt voor leiding geven  (index...)
De hersenen van tieners en jonge twintigers zijn ongeschikt voor leiding geven. Hun prefrontale cortex is nog niet volgroeid, terwijl dat gedeelte is betrokken bij taken als planning, zelfbeheersing en vooruit denken. Verklaring is dat de dichtheid van witte hersenstof groter is bij oudere mensen. De stof kan worden gezien als de bedrading van het brein. De vezels en hersencellen worden via witte hersenstof met elkaar verbonden. Een hoogleraar klinische neuropsychologie, acht het belangrijk dat jonge twintigers de kans krijgen om leiderschap geleidelijk te ontwikkelen. Voor jonge werknemers is het nieuwe werken niet geschikt. Bij thuiswerken heb je veel verantwoordelijkheden en moet je veel zelf plannen. Zulke taken worden gecoördineerd vanuit de voorste hersenschors. Daarom is het niet verstandig dat leerlingen op hun 15de al bepalen welke vakken ze laten vallen. Op die leeftijd zijn ze niet of minder bezig met afwegingen op de lange termijn.

Betrokken personeel zorgt voor betere prestaties  (index...)
Betrokken personeel is productiever, efficiënter en toont meer inzet bij het bereiken van de bedrijfsdoelstelling. Toch besteden managers lang niet altijd genoeg aandacht aan het motiveren van personeel, zo blijkt uit het rapport 'Managers: Your strongest or weakest link in driving employee management' van Aon Hewitt. Het rapport baseert zich op onderzoek, gehouden onder 700 managers in tien Europese landen. Uit de resultaten blijkt onder meer dat financieel succesvolle bedrijven met een sterke (betrokkenheid)cultuur er veel beter in slagen de resultaten van enquêtes onder personeel om te zetten in acties. Hoe meer leiders en managers zelf betrokken zijn, hoe beter zij betrokken teams creëren. Wel moeten de managers support vanuit het eigen senior management krijgen en moeten zij een duidelijk beeld hebben van het verband tussen betrokkenheid en bedrijfsresultaten. Managers worden nu nog teveel beoordeeld op financiële resultaten. In deze crisistijd is het belangrijker dan ooit, dat personeel zich gesteund voelt en betrokken blijft.

Onderneming moet narcisme ceo kunnen meten  (index...)
Ondernemingen moeten alert zijn op de hoeveelheid narcisme die hun ceo bevat. Immers, enerzijds moet een topbestuurder over een gezonde dosis eigenliefde beschikken, anderzijds kan te veel van het goede rampzalig uitpakken voor de onderneming. Uit studies blijkt bijvoorbeeld dat fraude relatief vaker voorkomt bij sterk narcistische ceo's en krijgen dergelijke bestuurders te weinig tegengas van de rest van het bestuur. Dat leidt weer tot niet-optimale besluitvorming en is slecht voor de financiële performance. Grote ondernemingen zouden daarom een 'narcisme meting' in de corporate-governancecode moeten opnemen. Zo'n meting zou betrekking moeten hebben op vijf determinanten: media-exposure van de ceo, de beloning, macht, groei en emolumenten. Aan de hand van deze narcisme-index kunnen stakeholders inschatten of de persoonlijkheid van de ceo een asset of een risico vormt.

Directeur mkb vindt algemeen management belangrijkste verantwoordelijkheid  (index...)
Van de (financieel) directeuren uit het Nederlandse midden en kleinbedrijf ziet 93% het algemeen management als belangrijkste verantwoordelijkheidsgebied. Daarna volgen op afstand commercieel management met 59% en financieel management met 49%, zo blijkt uit onderzoek van AnteMago naar de mate van risicobeleving, die eindbeslissers binnen het mkb bij hun besluitvorming ervaren. Het onderzoek 'En voor u?' is gehouden onder 2.220 algemeen directeuren en 540 financieel directeuren. Ruim de helft van de ondervraagde algemeen directeuren blijkt niet meer zelf de keuze te maken voor personeelsdiensten, juridisch advies of accountancy/fiscaliteit. Onder de directeuren-grootaandeelhouders (DGA) neemt de meerderheid nog wel zelf een beslissing over de juridisch adviseur of accountant. De organisatiestructuur is het belangrijkste beleidsterrein waar bijna alle ondervraagden voor verantwoordelijk zijn. Ook het ontwikkelingsprogramma producten/diensten/technieken scoort hoog. HR-management wordt bijna niet meer genoemd als eigen verantwoordelijkheidsgebied en wordt meestal gedelegeerd.

Helft werknemers heeft geen bezwaar tegen werken voor onethisch bedrijf  (index...)
Van alle werknemers vindt 47% het geen punt om voor een bedrijf te werken dat het niet zo nauw neemt met de bedrijfsethiek. Dat blijkt uit onderzoek van Monster Career Netwerk, het moederbedrijf van carrièresite Monsterboard.nl. Wereldwijd werden 8.300 bezoekers van de site ondervraagd. Van de deelnemers die bereid zijn hun principes opzij te zetten vindt 12% geld belangrijker dan ethiek, 13% wil proberen het bedrijf te veranderen en 22% zou wel voor een immorele baas willen werken, omdat er geen ander werk beschikbaar is. De overige 53% zou nooit voor een bedrijf willen werken dat onethisch handelt. Europeanen zijn minder principieel dan Amerikanen. In Europa wil 31% van de ondervraagden werken voor een onethisch bedrijf, vergeleken met 19% in de VS. Volgens Monsterboard is ethiek wel een subjectief begrip. Een vegetariër zal een vleesverwerkend bedrijf eerder onethisch vinden dan een vleeseter. Iedereen moet daarom zelf uitmaken of de normen en waarden in een nieuw bedrijf aanvaardbaar zijn. Zo niet, dan zal iemand ongelukkig worden door er te werken. Ook bij het proberen te veranderen van het bedrijf moeten de principes soms opzij gezet worden.

Vriendschappen onder collega's zijn zeldzaam  (index...)
Vriendschappen onder collega's zijn relatief zeldzaam te noemen. Dat blijkt uit onderzoek van Intermediair onder 400 hoogopgeleiden. Maar 21% heeft wel eens vrienden gemaakt via het werk, terwijl 75% collega's wel aardig vindt maar meer niet. Voor 10% van de werknemers geldt dat ze wel eens afspreken met collega's na het werk. Het overige deel zegt echter niets te hebben met hun collega's. Een deel van deze groep zegt zijn of haar collega's zelfs onaardig te vinden. Gesprekken met collega's blijven hierdoor vaak ook oppervlakkig. 79% vertelt daarbij wel over het weekend, maar slechts 20% durft ook over flink doorzakken te vertellen. 10% zegt geen grenzen te hebben als het gaat om delen van informatie. 23% van de mensen ergert zich aan collega's en het lawaai dat ze maken. 32% is ontevreden over het werk van hun collega's, vooral als zij de fouten mogen oplossen. 25% ergert zich aan geroddel.

Koerswijziging is lang niet altijd succesvol  (index...)
Van de ondervraagde ondernemingen is meer dan 75% afgelopen drie jaar van koers veranderd. Bij maar 40% was dit lonend, zo blijkt uit het Wendbaarheidsonderzoek uitgevoerd door MarketResponse. Uit het onderzoek, gedaan in opdracht van Yacht, blijkt verder dat succesvolle '(verander)managers' enkele kenmerken delen. Ze kijken beter vooruit en weten beter welke kennis over vijf jaar nodig is. Ze laten een duidelijker relatie zien tussen het strategische HR-plan en de bedrijfsdoelstellingen. Ook scoren ze beter op het gebied van projectmanagement. Inspirerend leiderschap is een belangrijke voorwaarde voor succesvolle veranderingen. Bij geslaagde koerswijzigingen dragen de leidinggevenden helderder en duidelijker visie en organisatiedoelstellingen uit. Ook motiveren ze vaker en zorgen ervoor dat hun personeel goed op de hoogte is van wat er van hen wordt verwacht. De zorgsector komt uit het onderzoek als goed naar voren. Leidinggevenden in de zorg hebben duidelijke doelstellingen en visies. Ook zijn zij gemiddeld beter in het enthousiast maken van de medewerkers.

HR-professionals hebben weer meer moeite met werving & selectie  (index...)
Sinds de economische crisis is het voor het eerst dat HR-professionals weer meer problemen met werving en selectie ondervinden. Dit zal komende periode naar verwachting niet veranderen. In 2008 liet 74% van de HR-professionals weten moeite te hebben met het werven van nieuw personeel. Dit aantal is gedaald tot 26% in 2010. Nu stijgt het cijfer weer, zo blijkt uit onderzoek van ADP Nederland, Berenschot en Performa Uitgeverij. Het onderzoek, weergeven in 'HR Trends 2011-2012', is uitgevoerd onder ongeveer 1.000 HR-professionals. 35% van de ondervraagden heeft dit jaar problemen met het vinden van de juiste mensen. Voor 2012 verwacht 43% hier moeite mee te hebben. Er is duidelijk sprake van een omslag. “Bovendien lijkt het aantal weer langzaam het niveau van 2008 te bereiken, ondanks de berichten over oplopende werkloosheid en een dalend aantal vacatures als gevolg van de economische terugslag” aldus algemeen directeur Léon Vergnes van ADP. Vooral technische functies zijn lastig in te vullen. Voor 29% kost het inspanning het eigen personeel binnen te houden. In 2010 vond nog slechts 9% dat het moeite moest doen om bestaande werknemers binnen de organisatie te houden.

Nederlander blijkt geen harde werker   (index...)
Nederlanders besteden gemiddeld zes uur per dag aan verplichtingen zoals werk, huishouden, onderwijs en gezin. Dat is zo'n vijftig minuten minder dan in de rest van Europa. Nederlanders hebben een halfuur meer vrije tijd dan de gemiddelde Europeaan. Dat blijkt uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP). Nederlanders denken misschien harde werkers te zijn, zegt het SCP, maar in Zuid-Europa besteden mensen veertig minuten meer aan verplichtingen als werk en huishouden. In Oost-Europese landen is dit zelfs een uur meer. De Nederlandse man werkt gemiddeld acht uur per dag, mannen in het Verenigd Koninkrijk, Zweden en Zuid-Europa een halfuur langer. Een gemiddelde werkdag van een vrouw in Nederland duurt iets meer dan zes uur, die van een vrouw in Zweden ruim een uur langer. Met gemiddeld 5,5 uur vrije tijd per dag - het weekend meegerekend - hebben Nederlanders een halfuur meer vrij te besteden dan de rest van Europa. Die tijd gaat deels op aan sociale activiteiten als vrijwilligerswerk en mantelzorg. De tijd die overblijft voor ontspanning wordt grotendeels doorgebracht op de bank voor de tv, net als de andere Europeanen. Mannen besteden minder tijd aan het huishouden dan vrouwen namelijk 2 uur tegenover 3,5 uur. Wie een echt goede huisvrouw wil, moet het zuidelijker zoeken, want in Spanje en Italië poetsen de vrouwen gemiddeld vijf uur per dag.

Successen vieren maakt werkgever aantrekkelijk, sfeer en cultuur bepaalt werkplezier  (index...)
65,8 procent van werkzoekend en werkend Nederland is het erover eens, successen op het werk moeten benoemd en gevierd worden. Daarentegen blijkt aandacht voor persoonlijke gebeurtenissen aanzienlijk minder relevant. Slechts 2,5 procent van de ruim 4.000 respondenten vindt dit een heel belangrijke gewoonte. Deze resultaten komen naar voren uit onderzoek van Unique, waarin werd onderzocht wat een werkgever aantrekkelijk maakt. Andere gewoontes die hoog scoren op het gebied van interpersoonlijk contact op kantoor zijn, dat de deuren van de leiding altijd open staan en dat iedereen elkaar met voornaam mag aanspreken. Deze gewoontes worden gezien als een belangrijk onderdeel van de bedrijfscultuur. Eerder onderzoek toont aan dat sfeer en cultuur bepalend is voor het werkplezier van medewerkers. Volgens Unique brengt het onderzoek naar aantrekkelijk werkgeverschap in kaart welke gewoontes het meest op prijs wordt gesteld. Successen vieren en benoemen is bijzonder belangrijk gebleken, dat staat buiten kijf. Het is goed als werkgevers zich daarvan bewust zijn. Echter het belang van ‘aandacht voor persoonlijke gebeurtenissen’ moet men ook niet uitvlakken. 2,5 procent van Nederland heeft aangegeven dit heel belangrijk te vinden en maar 27,4 procent heeft deze gewoonte aangeduid als belangrijk. Samen kom je op bijna een derde van Nederland en dat is alsnog een aanzienlijk deel. Het onderzoek onder werknemers en werkzoekenden is een aanvullend onderzoek op de MKB Marktmonitor 2011. Unique is momenteel bezig met het veldwerk voor de MKB Marktmonitor 2011 die zich dit jaar richt op aantrekkelijk werkgeverschap in Nieuwe Tijden. Deze Nieuwe Tijden hebben betrekking op het voorzichtige herstel van de economie, de opkomst van social media en het benodigde aantrekkelijk werkgeverschap door de verwachte krapte op de arbeidsmarkt. Deelnemende organisaties ontvangen een maatwerkrapport met een uitgebreid advies over het creëren van aantrekkelijk werkgeverschap met een benchmark naar regio en branche en de (voor hen relevante) respons uit het kandidatenonderzoek. Tot slot wordt alle input in het MKB Marktmonitor 2011 onderzoeksrapport samengevat, dat in januari 2012 wordt verwacht.

Veel Facebookvrienden wijst op grotere hersenen  (index...)
Hoe meer Facebookvrienden iemand heeft, hoe groter bepaalde gebieden in de hersenen zijn en hoe meer vrienden hij/zij in ‘de echte wereld’ heeft. Dat schrijven Britse en Deense onderzoekers in de Proceedings of the Royal Society B: Biological Sciences. Ze benadrukken dat het gaat om een correlatie en dus niet om een oorzakelijk verband. Met andere woorden, het is niet aangetoond dat het hebben van meer Facebookvrienden ervoor zorgt dat het brein groeit. “Onze bevindingen ondersteunen het idee dat de meeste mensen Facebook gebruiken om hun bestaande sociale relaties te ondersteunen, te handhaven of te versterken. Dit in plaats van alleen netwerken te creëren van geheel nieuwe, virtuele vrienden", zegt de onderzoeker van University College London (UCL). De onderzoekers bestudeerden hersenscans van 125 studenten, allemaal actieve Facebook gebruikers. Ze bepaalden ook hoeveel vrienden iemand online en in de ‘echte’ wereld had. Er blijkt een sterk verband tussen het aantal vrienden op Facebook en de hoeveelheid grijze stof in een bepaald hersengebied. Een van deze gebieden is de amygdala, waar emotionele reacties worden verwerkt.
Uit een eerdere studie die verscheen in Nature Neuroscience blijkt dat mensen met een grote hoeveelheid ‘echte’ vrienden ook een grotere hoeveelheid grijze stof in de amygdala hebben. Onderzoeker van UCL besluit: “We weten dat het brein plastisch is en na verloop van tijd kan veranderen. De spannende vraag is nu of dit ook opgaat voor een hersengebied zoals de amygdala. Dit helpt ons bij de vraag of internet ons brein verandert”.

'Het nieuwe werken' leidt niet tot hogere productiviteit  (index...)
'Het nieuwe werken' op zich heeft geen hogere productiviteit tot gevolg. De inzet van de juiste elektronische communicatiemiddelen, die 'het nieuwe werken ondersteunen', leidt hier wel toe. Dit stelt een onderzoeker aan de Faculteit der Sociale Wetenschappen van de Erasmus Universiteit Rotterdam. De onderzoeker deed onderzoek onder 110 medewerkers van een groot Nederlands ICT-bedrijf en kwam tot de conclusie dat een werknemer via elektronische communicatie efficiënter kan werken. Dit gaat op voor alle medewerkers, niet alleen voor de zogenoemde nieuwe werkers. Wel is het zo dat 'het nieuwe werken' tot een hogere elektronische bereikbaarheid leidt en zo via een omweg voor een hogere productiviteit zorgt. Verder blijkt uit het onderzoek dat 'het nieuwe werken' tot een hogere bevlogenheid, minder stress en uitputting leidt.

Kort verzuim is voorspeller langdurig verzuim  (index...)
Kort frequent verzuim is niet alleen een grote kostenpost voor de organisatie, maar ook een voorspeller van toekomstig langdurig verzuim, zo blijkt uit een grootscheeps onderzoek van 365/ArboNed naar het verzuimgedrag van 1 miljoen werknemers. Blijkens de studie valt de helft van de mensen die jaarlijks vier keer of vaker kort verzuimen, binnen vier jaar uit met langdurig verzuim. Niet ingrijpen is geen optie, dat kost geld en kan de sfeer binnen de organisatie verder verzieken. Daarentegen loont ingrijpen in termen van verzuim reductie en productiviteitsverhoging. Er zijn verschillende interventies om kort verzuim terug te dringen. Zo kan de werkgever ruimte bieden voor aangepast doorwerken bij klachten en bij privéproblemen oplossingen buiten de Ziektewet zoeken. Het is ook verstandig het frequent verzuim bij het werkoverleg te bespreken en de arbodienst sneller te betrekken bij de problematiek, wanneer medische oorzaken worden geclaimd en de werkgever daar geen zicht op heeft. Verzuim vloeit voort uit een verzuim cultuur en uit (werk)problemen zoals een hoge werkdruk en slecht georganiseerd werk. De werkgever moet zich ook aan deze zaken wijden. Ten slotte is het zaak te sturen op bevlogenheid door te focussen op individuele energiebronnen.

Organisatie met sterke HRM-functie heeft meer succes met POP  (index...)
Organisaties die het Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) willen invoeren, zullen daar meer succes mee hebben wanneer ze over een sterke en geaccepteerde HRM-functie beschikken. Deze open deur wordt ingetrapt door onderwijskundige Sietsche van Gunst en hoogleraar HRM Karin Sanders van de Universiteit Twente. De onderzoekers kwamen tot deze conclusie toen ze onderzochten welke factoren een gunstige invloed hebben op de implementatie van een POP, bij het Nederlands Huisartsen Genootschap. De onderzoekers geven weer, dat in geval van het werken met een POP een sterke (autoriteits)legitimiteit van HRM belangrijk is. Die (autoriteits)legitimiteit kan bereikt worden wanneer HRM een hoge status en geloofwaardigheid bezit, zeer actief is en een belangrijke rol speelt in het management van een organisatie. Tevens is het van groot belang dat medewerkers merken dat managers geloven in het belang van investeren in human resources. Immers, in dat geval geeft het management de boodschap af dat HRM (autoriteits)legitimiteit heeft. Ook concluderen de onderzoekers dat verschillen in interpretatie van HR-praktijken zoals het POP, een negatief effect hebben op de attitude van werknemers ten opzichte van het POP.

Topbestuurders slapen minder lang  (index...)
Topbestuurders en mensen met een carrièreplanning slapen steeds minder. Dit stelt neuroloog Al de Weerd, hoofd van slaapcentrum SEIN, het expertisecentrum voor slaapstoornissen. Volgens de neuroloog bouwen jonge mensen, die hogerop willen komen steeds meer 'slaapschuld' op, die ooit moet worden ingelost.
Voldoende slaap is een kritieke succesfactor voor leiders en bestuurders en een van de voorwaarden voor effectief leiderschap, aldus politicoloog en hoogleraar aan de universiteit Leiden en specialist in politieke psychologie. Echter, voldoende slaap is een persoonlijk gegeven. Uiteindelijk draait het allemaal om goed slaapmanagement. Zo weet een effectief leider hoeveel slaap hij minimaal nodig heeft om disfunctioneren te voorkomen. Waar de gemiddelde mens 7 ½ uur slaap nodig heeft, heeft ongeveer 4% genoeg aan 5 ½ uur, daar zouden veel toplui tussen zitten. Kort slapen is echter grotendeels erfelijk bepaald en moeilijk te trainen, dat zou immers in gaan tegen de biologische klok. Weer andere wetenschappers stellen daarentegen dat ook de omgeving een rol speelt. Zo heeft met name de zware slaap een genetische component en zit er in de lichte slaap veel rek.

(c) 23 februari 2020 Vos Interim