x

Nieuwsbrief juni 2012


Geachte mevrouw/heer, op verzoek van onze abonnees ontvangt u hierbij een extra lange zomer editie van VOS INTERIM nieuwsbrief. Ik wens u een fijne vakantieperiode toe!
Met vriendelijke groet, Martin Vos.

Juiste baan maakt gelukkiger  (index...)
Het vinden van de juiste baan maakt een belangrijk deel uit van iemands algehele geluk. Dit blijkt uit een poll van Monsterboard.nl onder bijna 3.000 respondenten wereldwijd. Ruim 85% geeft aan dat een juiste baan beslissend is voor hun algehele geluk, of er in ieder geval deels aan bijdraagt. Minder dan 20% geeft aan dat hun baan niet bijdraagt aan hun geluk en dat zij gewoon werken om geld te verdienen. Op de vraag: Hoe belangrijk is het hebben van de juiste baan op uw algemene gevoel van geluk? kreeg Monsterboard 2.972 reacties. De uitkomsten:
-Ik haal veel voldoening uit mijn baan, het is daarom erg belangrijk: 51%
-De juiste baan is gedeeltelijk belangrijk voor mijn geluk: 36%
-Ik werk om mijn rekeningen te betalen, het is helemaal niet belangrijk voor mijn geluk: 17%

Duitse werknemers hechten het meeste belang aan het hebben van de juiste baan voor het algemene geluk: ruim drie kwart (76%). Dit is aanzienlijk hoger dat in Groot-Brittannië (42%), VS (42%) en Canada (44%). Het combineren van de resultaten van 'erg belangrijk' en 'gedeeltelijk belangrijk' geeft ook een wonderbaarlijke uitslag: Duitsers scoren wederom ook het hoogst, namelijk 96%.
Canada (85%), VS (84%) en Groot Brittannië (82 %) scoren ook hier lager. Kleine verschillen waren waarneembaar tussen Europese en Amerikaanse werknemers. Meer dan de helft (57%) van de Europese werknemers geeft aan dat de juiste baan erg belangrijk is voor hun geluk, vergeleken met 43% in Noord- Amerika. Maar er zijn ook overeenkomsten: 15% van de Amerikaanse werknemers geeft aan gewoon te werken om het geld tegen 12% in Europa. In Nederland vindt 52% het erg belangrijk om de juiste baan te hebben voor het algemene geluksgevoel. 31% hecht hier gedeeltelijk belang aan terwijl 17% gewoon werkt om de rekeningen te betalen. 'Gelukkig zijn' gaat ook over het hebben van de “juiste” baan. Het goede nieuws is dat moderne middelen om de juiste baan te vinden en platformen waar u kunt netwerken, het een stuk makkelijker maken om de juiste baan te vinden. De eerste en meest belangrijke stap is bepalen wat voor u echt van belang is. Volgens Monsterboard.nl is het van belang om niet alleen naar passies te kijken, maar ook realistisch te zijn en de balans op te maken tussen doelen en mogelijkheden. Werknemers die ongelukkig zijn in hun baan maar niet van baan kunnen wisselen moeten bedenken of ze invloed uit kunnen oefenen op de taken, werksfeer of andere zaken die bijdragen aan hun geluksgevoel op.

Risicomanagement organisaties nog te operationeel  (index...)
Risicomanagement wordt op directie niveau nog onvoldoende ingezet als management instrument. Dit is opmerkelijk gezien het aantoonbare positieve effect van risicomanagement op de financiële prestaties van ondernemingen en de veelal omvangrijke investeringen in risicomanagement de afgelopen jaren. Met name in de sectoren onderwijs en telecommunicatie is risicomanagement nog onderontwikkeld. Zij halen een onvoldoende. Alleen de luchtvaartsector scoort bovengemiddeld hoog. Dat stelt Aon Risk Solutions, onderdeel van Aon, op basis van de Risk Maturity Index. Dit is een online benchmark tool die inzicht geeft in de vraag hoe het risicomanagement bij organisaties is opgezet en wat de invloed daarvan is op de financiële resultaten. Gegevens van ruim 330 organisaties wereldwijd met een jaaromzet van meer dan 180 miljoen euro zijn in deze benchmark opgenomen. Met de index onderzoekt Aon in samenwerking met de Wharton School van de University of Pennsylvania welke onderdelen van risicomanagement het meest van invloed zijn op het succes van een onderneming. Nu ruim 330 organisaties hebben deelgenomen, blijkt dat de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden voor risicomanagement op directieniveau bij veel organisaties onvoldoende zijn omschreven. Ook wordt de evaluatie van risico-informatie nog te weinig toegepast in strategische besluitvorming, zoals belangrijke investeringsbeslissingen. Veel organisaties hebben risicomanagement wel op de agenda staan, maar besteden hier op directieniveau onvoldoende aandacht aan. Wij zien dat veel bedrijven bijvoorbeeld wel jaarlijks een inventarisatie maken van de risico's. De vertaling naar concreet beleid om deze risico's te beheersen en van de mogelijke voordelen te profiteren, blijft echter vaak uit. Eerder stelde professor Chris Ittner van de universiteit van Pennsylvania al een statistisch significante relatie vast tussen een goed ontwikkeld risicomanagementsysteem en de financiële prestaties van een bedrijf.

Groeiende frustratie over klantenservice  (index...)
Nederlanders hebben weinig geduld als het telefonische klantenservice aangaat. Eén op de drie mensen hing het afgelopen jaar de telefoon op bij het idee aan het lijntje te worden gehouden, terwijl een kwart dreigde over te stappen naar de concurrent. Dit concludeert creditcardmaatschappij American Express na onderzoek onder elfduizend mensen in elf landen. Het ongeduld van Nederlanders vergeleken met een jaar eerder is gegroeid. Van de ondervraagde mensen is 44% bereid vijf minuten aan de telefoon te wachten, terwijl dat bij persoonlijke klantenservice acht minuten is. De onderzoekers kwalificeren het Nederlandse volk als het meest ongeduldige in de wereld. Ontevreden klanten delen hun ervaringen, goed én slecht, via sociale media, aldus American Express. De meningen over de vraag of bedrijven hun klantenservice hebben verbeterd lopen uiteen, één op de vier benaderde klanten vindt dat het de goede kant op gaat met de wachttijden, maar bijna net zoveel mensen zien een verslechtering.

Balans werk-privé compleet zoek voor veel Nederlanders  (index...)
Nederlanders ervaren de combinatie van werk en privé als een zware last. Slechts acht procent vindt hun leven goed in balans. Mensen met een baan van meer dan 28 uur per week én kinderen in de basisschoolleeftijd vinden deze combinatie buitengewoon ingewikkeld. Gemiddeld genomen geldt dit voor ruim een op de drie werknemers. Dat blijkt uit een onderzoek van SBI training & advies onder ruim 1.500 Nederlandse werknemers, uitgevoerd door Maurice de Hond. Slechts dertien procent van de werknemers combineert werk en privé moeiteloos. Voor mensen met kinderen onder de twaalf ligt dit percentage op vier procent. Mensen met een baan tussen de 28-34 uur per week hebben het vaakst moeite om alle ballen in de lucht te houden (40 procent). Hoe meer moeite werknemers hebben om werk en privé te combineren, des te liever besteedt men aandacht aan het huishouden, niets doen en aan vriendschappen. Gemiddeld genomen staat investeren in de relatie op de vijfde plaats. Dit geldt echter niet voor werknemers met kinderen jonger dan twaalf. Ruim twee derde van hen verlangt er vooral naar om meer tijd te kunnen doorbrengen met de partner. 
Werknemers met kinderen vanaf de puberteit zijn degenen, die gemiddeld genomen de meeste overuren maken, gevolgd door alleenstaanden - met en zonder kinderen. De echte workaholic is echter Jan Modaal: een man met een gemiddeld inkomen, tussen de 35 en 44 jaar oud en met kinderen in de basisschoolleeftijd. Het gevolg is dat er extra druk terecht komt bij de partner waar het gaat om de zorg voor het gezin is de conclusie van SBI. Dat kan bijvoorbeeld leiden tot stress in relaties. Niet voor niets hebben mensen in deze levensfase volgens het CBS relatief het vaakst te maken met een echtscheiding. De meeste werknemers hebben er geen moeite mee wanneer de werkgever de balans tussen werk en privé aan de orde stelt. Slechts een kwart van hen vindt dat de werkgever daar niets mee te maken heeft. Toch bespreekt ruim 80 procent van de werknemers dit onderwerp zelden of nooit met de werkgever. Als het wel ter sprake komt, vraagt dit van werkgevers de nodige tact, meent Mirjam Schaap van SBI. Het luistert volgens haar nauw. "De gezinssituatie speelt bijvoorbeeld een rol. Zijn er kinderen in de basisschoolleeftijd dan wordt het sneller geaccepteerd als de werkgever erover begint, zo laat het onderzoek zien. Is de werknemer een ervaren vader of moeder, dan ligt het weer anders. Vrouwen hebben bovendien meer behoefte om dit onderwerp met de werkgever te bespreken dan mannen."
De stress die werknemers ervaren doordat zij werk en privé moeilijk kunnen combineren kost de werkgever geld. Zo blijkt bijvoorbeeld uit onderzoek van TNO er een direct verband is tussen scheiden en ziekteverzuim. Zeker in een economisch moeilijke tijd waarin meer werk verricht moet worden met minder mensen, wordt het combineren van werk en privé er niet eenvoudiger op. Werkgevers en werknemers moeten daarom met elkaar in gesprek over de balans tussen werk en thuis. Dat leidt tot meer begrip en minder kosten.
Vier op de vijf werknemers denkt baat te hebben bij preventieve externe ondersteuning en begeleiding om een goede balans te realiseren tussen werk en privé. De overgrote meerderheid (69 procent) van de werknemers vindt dat de werkgever hieraan financieel zou moeten bijdragen. Dit vinden zowel mensen met als zonder kinderen. Wel verwachten vrouwen relatief vaker dan mannen dat de werkgevers helpt om een goede balans te realiseren tussen werk en privé (73 procent).

Maatschappelijke betrokkenheid steeds meer van invloed op aankoopbeslissing  (index...)
Sociale betrokkenheid en het doneren aan goede doelen zijn voor de Nederlander de afgelopen twee jaar belangrijker geworden. Niet alleen zijn we zelf meer betrokken bij maatschappelijke kwesties, ook worden bedrijven die goede doelen steunen of zich maatschappelijk inzetten meer vertrouwd.
Maatschappelijke betrokkenheid blijkt zelfs een van de belangrijkste aankoopfactoren bij producten van gelijke prijs en kwaliteit geworden (60 procent) en is daarmee belangrijker voor consumenten dan ontwerp of innovatie (24 procent) of (merk)loyaliteit (vijftien procent). Dit blijkt uit de vijfde editie van het jaarlijkse Edelman goodpurpose® onderzoek onder 8000 consumenten uit zestien landen. 62 procent van de ondervraagden zou van merk veranderen als een ander gelijkwaardig product een goed doel steunt. Dit was slechts 40 procent in 2010. 
"We zien dat organisaties steeds meer van hard naar hart zijn gegaan. Het is niet meer de vraag of organisaties in actie komen, maar hoe," aldus Annemieke Kievit, General Manager Edelman Nederland. "Purpose is een P in de marketingmix geworden en dat is een zeer goede ontwikkeling." 76 procent van de Nederlandse respondenten vindt de toenemende verantwoordelijkheid van bedrijven een goede ontwikkeling. Toch worden de huidige inspanningen van bedrijven op sociaal gebied maar door 22 procent als 'goed' of 'uitstekend' gekwalificeerd. Dit laat een duidelijk verschil zien tussen de verwachtingen van de consument en de perceptie van de daadwerkelijke aanpak.
Particulier initiatief en de inzet van bedrijven worden steeds belangrijker bij sociale betrokkenheid. Nu de overheid steeds minder geld besteedt aan maatschappelijke kwesties in binnen- en buitenland komen burgers hiervoor in actie. Daarnaast nemen bedrijven hun verantwoordelijkheid door zich te steeds meer te verbinden met maatschappelijke kwesties en goede doelen, bijvoorbeeld door nieuwe producten of diensten te ontwikkelen die helpen maatschappelijke problemen te verkleinen. Als het over belangrijke maatschappelijke onderwerpen gaat, staat het verbeteren van de kwaliteit van de gezondheidszorg bovenaan de lijst (85 procent), gevolgd door toegang tot veilig drinkwater (82 procent), het recht op onderwijs (81 procent) en het helpen bij rampen (81 procent). Deze cijfers liggen allen substantieel hoger dan in 2010. Ondanks de toename van het particulier initiatief en de inzet van bedrijven, vindt 56 procent nog altijd dat de overheid dé voortrekker is in het aanpakken van maatschappelijke kwesties. Op de tweede plaats staat ‘iemand zoals ik’ (zeventien procent). Wereldwijd is de toenemende betrokkenheid van individuen en bedrijven een trend die al langer aan de gang is.

Projectmatige samenwerking tussen bedrijven loont  (index...)
Sinds jaar en dag werken bedrijven projectmatig samen met andere organisaties. Dit komt vaak voor en de betrokken bedrijven zijn over het algemeen tevreden over de prestaties van het afgeronde project. De belangrijkste reden voor bedrijven om met andere organisaties samen te werken is om nieuwe kennis op te doen en om te innoveren. Projectmatig samenwerken lijkt vooral effectief bij het ontwikkelen van nieuwe producten: bedrijven die aan productinnovatie doen, waarderen de toegevoegde waarde van de projectmatige samenwerking hoger dan de overige bedrijven. Dit is een van de bevindingen uit een onderzoek van Panteia/EIM en het departement Organisatiewetenschappen van de Universiteit van Tilburg.
Bedrijven werken regelmatig met andere bedrijven of organisaties samen aan een gemeenschappelijk project. De mate waarin dit gebeurt verschilt tussen de sectoren, maar met name in de bouw en de kennisintensieve zakelijke dienstverlening komt dit naar verhouding vaak voor. In de tweede helft van 2010 werkte bijvoorbeeld iets minder dan een kwart van alle kleine en middelgrote bedrijven in deze sectoren op enig moment in projectverband samen met andere organisaties. Bedrijven zouden dit niet zo vaak doen, als ze er geen voordeel bij hadden. Dit blijkt ook uit de waardering van de onderzochte bedrijven over de algemene prestaties. Gemiddeld genomen scoren de afgeronde projecten in beide sectoren ruim 7,5. Voor projecten die erg lang duren, valt de waardering wat lager uit. De waardering van de prestaties hangt duidelijk samen met hoe de verschillende organisaties in het project met elkaar samenwerken: projecten presteren beter naarmate de deelnemende bedrijven zich flexibeler en meer coöperatief naar elkaar opstellen. Dat de waardering voor een project hoog is, wil nog niet automatisch zeggen dat het ook veel aan de (bedrijfs)doelen heeft bijgedragen. Dit hangt vooral af van de omvang van het project. Gemiddeld genomen zijn bedrijven ook ruim tevreden over de bijdrage van projectmatige samenwerking aan de (bedrijfs)doelen, maar hierbij hangt het oordeel vooral af van de omvang van het afgeronde project, hoe meer organisaties en hoe meer personen erbij betrokken zijn, hoe sterker de mate waarin het project aan de doelen heeft bijgedragen. Los hiervan geldt dat bedrijven die aan productinnovatie doen, positiever zijn over de bijdrage van het project dan andere bedrijven. Het lijkt erop dat kleine en middelgrote bedrijven, bij een projectmatige samenwerking geschikt blijkt te zijn om nieuwe producten te ontwikkelen.
Tot slot is het opmerkelijk dat er zoveel overeenkomsten zijn tussen beide sectoren, als het gaat over de manier van samenwerken. Ondanks de grote verschillen in de aard van het product (en manier van produceren) van beide sectoren, vinden we bijna geen verschillen als het gaat over de manier van samenwerking of de manier waarop er nieuwe kennis ontwikkeld wordt. Dit geldt ook voor de effecten van de projecten. Waarschijnlijk zijn deze aspecten van projectmatige samenwerking niet afhankelijk van sector specifieke kenmerken, zoals de aard van het productieproces en de inrichting van de productieketen.

1 op 3 vrouwen beledigd door personeel tijdens het shoppen  (index...)
Wie dacht dat verkoopsters hun liefste gezicht opzetten om zo veel en zo duur mogelijk(e) kleding te verkopen, heeft het helemaal mis. Uit een rondvraag van Weight Watchers blijkt namelijk dat één derde van de vrouwelijke shoppers al eens beledigd is door het personeel. Vooral vrouwen met een maatje meer hebben er last van. Deze bevindingen komen uit een rondvraag die door het bedrijf werd uitgevoerd onder 1.000 vrouwen. Zij waren zodanig verbaasd over de negatieve resultaten, dat ze samen met de Britse winkelketen Debenhams besloten hebben om verkopers te leren hoe ze positief advies kunnen geven. Ook aan mensen met een maatje meer. Dat is hard nodig, want 34 procent van de vrouwelijke shoppers voelde zich al eens zodanig beledigd door het gedrag van een verkoopster, dat ze de winkel verliet zonder iets te kopen. 40 procent krijgt te maken met onbehulpzaam en grof personeel. Eén vrouw kreeg bijvoorbeeld te horen dat ze eruitzag als een 'oude doos', terwijl een ander verteld werd dat 'haar armen te dik waren en dat ze op zoek moest naar iets meer verhullende kleding'. Ook werd een vrouw in een lingeriewinkel verteld dat haar rug 'veel te dik is' en dat ze daardoor niet geholpen kon worden. Later ontdekte de vrouw dat de winkel wel beha's in haar maat had, maar ze besloot er nooit meer iets te kopen. Het onderzoek wees uit dat winkelen een stressgevoelige ervaring kan zijn, vooral voor vrouwen met een maatje meer. Zo kreeg 8 procent van de vrouwen met maat 38 al eens een slecht gevoel door een verkoopster, maar dat gevoel in viervoud volgde als percentage bij vrouwen met maat 48. Dat is erg slecht voor hun zelfvertrouwen. Meer dan 70 procent van alle ondervraagde vrouwen voelde zich onzeker over hun lichaam tijdens het shoppen, maar bij vrouwen met een maatje meer was dat percentage nog veel hoger. Bij de shoppers met maat 42, 44 en 46 had respectievelijk 80%, 84% en 94% een gebrek aan zelfvertrouwen tijdens het shoppen.

Meer ambitie minder promotie- en doorgroeimogelijkheden  (index...)
Effectory signaleert dat Nederlandse medewerkers ontevreden zijn over de promotiekansen en doorgroeimogelijkheden op hun werk. 57 procent van de medewerkers beoordeelt de doorgroeimogelijkheden op hun werk matig tot onvoldoende. De stelling 'BINNEN MIJN ORGANISATIE ZIJN VOLDOENDE MOGELIJKHEDEN VOOR PROMOTIE' wordt bovendien beoordeeld met het rapportcijfer 4,9. Dat blijkt uit een recent, grootschalig onderzoek uitgevoerd onder ruim 300.000 medewerkers in Nederland. Ook blijkt er weinig aandacht te zijn voor loopbaanontwikkeling (rapportcijfer 5,6) en opleidingsbehoeften (rapportcijfer 5,0). De ambitie om zich te ontwikkelen is wel volop aanwezig bij de Nederlandse medewerker. De stelling 'IK WIL ME ONTWIKKELEN BINNEN MIJN VAKGEBIED' scoort een ruime voldoende, een 7,7. In 2008 was dit nog een 7,4.
Het cijfer neemt jaarlijks geleidelijk toe. In de zakelijke dienstverlening wordt de stelling momenteel het hoogst beoordeeld met een 7,9. In de non-profit sector is de drive tot ontwikkeling iets lager en wordt het rapportcijfer 7,6 gegeven. 
Guido Heezen, HRM trendwatcher en directeur van Effectory, geeft een toelichting op de resultaten: "In tijden van economische neergang neemt de wil van medewerkers om alles uit hun huidige werksituatie te halen toe. Er wordt minder vaak gewisseld van baan, veel werknemers zijn blij als ze hun huidige positie kunnen behouden en proberen hier het maximale uit te halen. Enerzijds omdat ze dit leuk en boeiend vinden, anderzijds omdat goede prestaties en uitblinken belangrijker zijn dan ooit om überhaupt aan het werk te blijven. Ruim 83 procent van de medewerkers wil op dit moment graag blijven werken voor hun huidige werkgever. Veel alternatieven zijn er immers niet. Hierdoor groeit ook de interesse in ontwikkeling binnen de organisatie waar men werkzaam is." 
Hoe kunnen organisatie inspelen op deze behoefte aan ontwikkeling? Budgetten voor de opleiding van medewerkers zijn in veel organisaties noodgedwongen tot het minimum beperkt en ook promoties zitten er vaak niet in. De meest succesvolle organisaties in deze tijd gaan creatief om met de invulling van het begrip (ontwikkelings)mogelijkheden. Dit gebeurt meestal in overleg met de medewerkers zelf. Ze vragen hun medewerkers om actief mee te denken over de ontwikkeling van de organisatie, wat ook wel sociale innovatie wordt genoemd. Ze laten medewerkers bijvoorbeeld een dag met collega's meedraaien om de organisatie van een heel andere kant te leren kennen, of vragen medewerkers om mee te denken over organisatiebrede verbeteringsprojecten. Dit zorgt voor nieuwe uitdagingen, maar vereist geen grote investering. Medewerkers komen vaak met verrassend goede en goedkope ideeën ten aanzien van hun eigen ontwikkeling.

55-Plusser denkt later met pensioen te kunnen  (index...)
Werknemers van 55 tot en met 64 jaar denken hun huidig werk te kunnen voortzetten tot een leeftijd van gemiddeld 64,7 jaar. Dat is anderhalf jaar later dan werknemers momenteel met pensioen gaan. Dit blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2011 die eind vorig jaar is uitgevoerd door TNO en CBS. Tussen 2006 en 2011 steeg de gemiddelde leeftijd waarop oudere werknemers met pensioen gaan van 61 naar ruim 63 jaar (bron: CBS, StatLine).
Eind 2011 is door TNO en CBS aan bijna 23.000 werknemers gevraagd tot welke leeftijd zij denken - lichamelijk en geestelijk - in staat te zijn om hun huidige werk voort te zetten. Gemiddeld over alle werknemers van 55 tot en met 64 jaar was dat tot 64,7 jaar.
De leeftijd tot waarop oudere werknemers verwachten te kunnen doorwerken varieert tussen de beroepsgroepen van gemiddeld 63,8 jaar tot 66,0 jaar. Leidinggevenden en (vak-)specialisten denken het langst te kunnen doorwerken, werknemers in de gezondheidszorg- en ambachtelijke/industriële en agrarische beroepen het minst lang. Wel ligt de leeftijd tot waarop deze groepen denken te kunnen doorwerken nog altijd bijna een jaar hoger dan de daadwerkelijke leeftijd waarop werknemers met pensioen gaan. De verschillen tussen de beroepsgroepen in hoe lang de werknemers verwachten te kunnen doorwerken, hangen voor een groot deel samen met verschillen in arbeidsomstandigheden. Naarmate de lichamelijke belasting in het beroep groter is verwacht men minder lang te kunnen doorwerken. Dit betreft met name ambachtelijke, industriële en agrarische beroepen. Ook de geestelijke arbeidsbelasting hangt samen met de leeftijd tot waarop werknemers denken te kunnen doorwerken: werknemers die hun werk zelf kunnen inrichten en regelen verwachten over het algemeen langer te kunnen doorwerken dan werknemers met minder autonomie in het werk.

Geef innovatie de vrijheid  (index...)
Wordt innovatie in uw bedrijf gestimuleerd en gekoesterd of in de kiem gesmoord? Volgens onderzoek van Development Dimensions International (DDI) staat minder dan de helft van de directies consequent open voor ideeën en haalt bijna een op de drie ideeën het niet door de heersende bureaucratie. Niet alleen staat de top op deze manier innovatie in de weg, veel managers en directieleden weten niet dat ze dit doen. DDI meet hoe succesvol leiders zijn in het stimuleren van innovatie op vier belangrijke gebieden (nieuwsgierigheid wekken, de huidige inzichten aan de kaak stellen, vrijheid creëren en discipline in het leven roepen). DDI ontdekte dat leidinggevenden vaak denken dat ze daar veel beter in zijn dan hun werknemers vinden dat ze zijn. Zo zijn er niet veel werknemers die geloven dat hun managers de huidige inzichten echt aan de kaak willen stellen of openstaan voor nieuwe ideeën, laat staan dat ze deze voor willen dragen aan de directie. Vier van de tien ondervraagde werknemers stellen dat innovatie vooral een abstract begrip is binnen de onderneming dat wel lekker klinkt voor de buitenwereld maar weinig concrete betekenis heeft. Driekwart van de directeuren daarentegen claimt dat innovatie absolute topprioriteit heeft. "Deze perceptie kloof is gevaarlijk, want de houding van een organisatie ten aanzien van innovatie is cruciaal. Als werknemers de betrokkenheid met innovatie niet zien, is er waarschijnlijk een probleem met de aansluiting op de bedrijfsstrategie," aldus de onderzoekers. "Als de betrokkenheid van de organisatie hoog scoort, scoort ook het gedrag van de directe op dit punt hoger en is er bijna geen verschil tussen de perceptie van de werknemers en de top." 
Gevraagd naar manieren om meer ideeën zou genereren, antwoorden leiders dat er bij de werknemers op aangedrongen moet worden om hun begrip van zakelijke trends en toekomstige kwesties te vergroten. Hoewel de werknemers het hier mee eens zijn, stellen zij tevens dat ze vaker met baanbrekende ideeën zouden komen als er ook daadwerkelijk actie op zou worden ondernomen. Verder denken werknemers dat hun baas met alle eer voor nieuwe ideeën wil gaan strijken, dat de organisatie niet zit te wachten op nieuwe ideeën of dat de onderneming vast zit in de manier waarop de dingen nu eenmaal worden gedaan. 
Uit onderzoek van Nielsen in 2010 kwam naar voren dat bedrijven, waarin de directie zich minder bemoeit met innovatie er 80 procent meer winst wordt gemaakt uit nieuwe producten en diensten dan in bedrijven waar de directie een flinke vinger in de pap heeft op het gebied van innovatie. Bedrijfsleiders moeten ideeën verwelkomen, niet per direct afwijzen. Een echt innovatieve onderneming verwelkomt ideeën van iedere individuele werknemer, op ieder niveau.

Goed leiding geven begint met luisteren  (index...)
Veel managers denken dat ze beter zijn in managen dan ze daadwerkelijk is. Dit blijkt uit onderzoek onder 2.000 Britse werknemers van het Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Acht van de tien managers denken dat hun team tevreden of zeer tevreden is met de manier waarop ze het leiden. 'Slechts' zes van de tien werknemers zijn het daar volmondig mee eens. Verder zeggen negen van de tien managers dat ze hun mensen soms of altijd coachen als ze elkaar spreken. Vier van de tien medewerkers zijn het daarmee eens. Driekwart van de managers zegt dat ze met de medewerkers praten over hun ontwikkeling en carrière verloop, slechts 38 procent van de werknemers zegt eveneens dat dit het geval  is. Er bestaan daarnaast verschillen in de perceptie van het samen problemen oplossen, het bespreken van de ideeën van werknemers en gesprekken over welzijn op de werkplek. 
Deze ‘realiteitskloof’ zoals de onderzoekers dit verschil noemen, is van belang omdat werknemers die (zeer) tevreden zijn met hun manager ook meer betrokken zijn. Indien er iets meer mensen tevreden zouden zijn, heeft dit direct een enorme, positieve invloed op de betrokkenheid en de productiviteit. 
Een mogelijke oorzaak van minder goed presterend managers is volgens de onderzoekers dat veel managers op hun positie terecht komen, omdat ze heel erg goed in de technische aspecten van hun eerdere functie zijn, maar vervolgens geen tot weinig training in en begeleiding bij het managen van mensen krijgen. Ze weten dus simpelweg niet hoe hun gedrag hun team beïnvloedt. Gelukkig is dit allemaal helemaal niet moeilijk te verbeteren. Tijd doorbrengen met uw mensen en daarbij echt naar hen luisteren, is al bijna voldoende om het beste uit hen te halen. Daarnaast kunt u overwegen een (korte) managementcursus te volgen, in gesprek te gaan met collega-managers en elkaar tips te geven en online trainingen te doen.

Flexibel werken heeft grens bereikt bij helft MKB-bedrijven  (index...)
Meer dan 50 procent van de Nederlandse MKB'ers wil in de toekomst de mogelijkheden voor flexibel werken niet verder uitbreiden. Ruim twintig procent heeft deze toekomstplannen wel en de overige MKB'ers zijn er nog niet over uit of zij de mogelijkheid om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken binnen hun organisatie willen vergroten. Naar verwachting zal 24 procent van de MKB´ers de flexibiliteit in werkplekken vergroten en 21 procent de flexibiliteit in tijd.
Dit blijkt uit de MKB Marktmonitor 2011/2012 die Unique samen met TNO heeft uitgevoerd. Voor het derde jaar op rij werden er bijna 4.000 ondernemers geïnterviewd over economische en personele ontwikkelingen en aantrekkelijk werkgeverschap in nieuwe tijden. Verder is de huidige stand van zaken op het gebied van flexibel werken onderzocht. Bij 60 procent van de MKB-bedrijven werken medewerkers, met uitzondering van de buitendienstmedewerkers, altijd vanuit kantoor. Op het gebied van de werktijden, geeft 42 procent van de MKB'ers aan dat er vaste werktijden worden gehanteerd. Bij 51 procent van de organisaties zijn begin- en eindtijden flexibel af te stemmen. Daarnaast geeft zeven procent van de MKB’ers aan dat hun werknemers zelf de werktijden mogen indelen. De overheid komt als koploper op het gebied van flexibel werken naar voren. Bij 89 procent van de overheidsorganisaties kunnen medewerkers begin- en eindtijden flexibel afspreken (73 procent) of hun werktijden volledig zelf indelen (zestien procent). Daarentegen blijkt de sector vervoer & opslag flexibele werktijden het minst te omarmen. 55 procent van de MKB'ers uit die sector geeft aan dat zij vaste werktijden hanteren. Regionaal bekeken zijn Groningen en Noord-Holland de provincies die het meest flexibel omgaan met werktijden. Limburg en Noord-Brabant blijken minder flexibel dan het landelijk gemiddelde.
Ook op het gebied van (plaats)onafhankelijk werken loopt de overheid voorop. Bij slechts 24 procent van de overheidsorganisaties werken medewerkers altijd vanuit kantoor. Dat is ruim 36 procent onder het landelijk gemiddelde (60 procent). Callcenters en contactcenters zijn op dit vlak het minst flexibel. Op regionaal niveau blijkt de provincie Zeeland het minst flexibel, op de voet gevolgd door Noord-Brabant. De meest flexibele provincies zijn respectievelijk Noord-Holland, Groningen en Drenthe.

Jonge professional 'hopt' en de ervaren professional creëert uitdaging zelf  (index...)
Ruim 50 procent van de hoog opgeleide professionals wil op dit moment meer uitdaging in het werk. Vooral jonge hoogopgeleide werknemers - tot 25 jaar (59 procent) en van 25 tot 34 jaar (50 procent) - snakken naar meer spanning. Deze generatie zoekt haar uitdagingen vooral door regelmatig van werkgever te wisselen. Ervaren professionals van 45 en ouder creëren hun uitdagingen vaker zelf, bijvoorbeeld door binnen hun baan nieuwe projecten te starten. Dit blijkt uit de Beroepen en Arbeidsmarkt Survey (BAS) van Yacht, Randstad en Tempo Team. Charlotte Coomans, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij Yacht: "De meer ervaren professionals uit de generatie X, geboren tussen 1961 en 1981, betraden de arbeidsmarkt tijdens een economische crisis. Zij hebben geleerd zich aan te passen en zelf mogelijkheden te creëren. Professionals uit de volgende generatie Y groeiden op in een bloeiende economie en zijn doorgaans optimistisch over hun kansen. Jobhoppen is voor hen een voor de hand liggende oplossing bij gebrek aan uitdaging in het werk. Wil je als werkgever deze professionals binden en boeien, dan moet je er bovenop zitten en voortdurend de dialoog opzoeken."
Ruim een derde van zowel de jonge professionals tot 25 jaar, als de professionals ouder dan 45, geeft aan dat ze in hun huidige functie aan het plafond zitten wat betreft uitdagingen. Spannender dan dit wordt het niet. De generaties daartussen worden in hun streven naar uitdagingen vooral belemmerd door een gebrek aan tijd. En in de groep 35-44 jarigen blokkeert de leidinggevende regelmatig de weg naar meer uitdagingen (26 procent). In deze leeftijdsfase kan een manager de professional klaarblijkelijk behoorlijk in de weg zitten.
Wanneer voel je je uitgedaagd? Alle leeftijdsgroepen voelen zich vooral uitgedaagd als ze ergens vakinhoudelijk heel diep over na moeten denken (30 procent). Voor 25 procent - met name onder management en directie en HRM managers - voelt het 'jezelf stretchen' en iets doen boven je niveau dan je eigenlijk kunt, als een echte uitdaging. Mannen zoeken het relatief vaker in iets volledig nieuw (24 procent) dan vrouwen (16 procent). Vrouwen voelen zich daarentegen vaker uitgedaagd door een vakinhoudelijk kwestie (35 procent) dan mannen (25 procent).
Voor alle leeftijdsgroepen geldt dat een echte uitdaging vooral ligt in het vergroten van persoonlijke vaardigheden (44 procent). Een klein kwart zoekt het in 'het maken van een verbeter slag' voor het bedrijf waar men werkt. Vooral de groep ouder dan 35 jaar vindt dit belangrijk. Bij 21 procent is het 'excelleren in mijn vakgebied', en acht procent kiest voor 'het verbeteren van mijn carrièreperspectief'. Kijkend naar alle leeftijdscategorieën gezamenlijk, is te zien dat 'geen uitdaging vinden in je werk' een duidelijke ontevreden gevoel geeft. Professionals die meer uitdaging willen, zoeken actiever naar een nieuwe baan. Van hen is 21 procent actief op zoek, terwijl onder hoogopgeleiden over het algemeen slechts acht  procent actief op zoek is naar een nieuwe baan. Van de hoogopgeleide professionals die actief op zoek zijn naar een andere baan, wil maar liefst 82 procent meer uitdaging in hun werk. Van mensen die niet op zoek zijn naar een nieuwe baan, vindt slechts 26 procent dat het werk niet (meer) spannend is. Is het werk niet meer uitdagend, dan gaat de professional dus al snel om zich heen kijken. Uit het onderzoek blijkt ook dat 25 procent van de professionals absoluut geen behoefte heeft aan meer uitdaging in het huidige werk. Bovendien blijkt de behoefte aan uitdagingen met het voortschrijden van de leeftijd af te nemen.
Over de effecten van de crisis zijn de meningen verdeeld. Deze heeft volgens ruim een kwart een positief effect op de uitdagingen in het werk. Nog eens 26 procent ziet juist een verslechtering. Met name de groep ouder dan 35 jaar beaamt het positieve effect.

Ondernemer slecht voorbereid op wanbetaling  (index...)
Nederlandse ondernemers leveren massaal op krediet. De meeste van hen krijgen vervolgens rekeningen niet betaald. Bij sommige ondernemers kost dat zelfs een kwart van de omzet of meer. Toch dekt bijna de helft van de ondernemers zich niet tegen wanbetaling in. Dat blijkt uit onderzoek van Atradius en BusinessCompleet.nl onder 1.272 ondernemers. Nederlandse ondernemers leveren massaal op krediet.
31 procent van de bedrijven levert altijd op krediet en nog eens 26 procent doet dat soms. Een kleine 40 procent levert nooit op krediet. Leveren op krediet is vooral regel bij bedrijven die zaken doen met andere bedrijven. Bijna de helft van de b2b-bedrijven levert altijd op krediet en minder dan een derde doet dat nooit. Bedrijven met personeel leveren vaker op krediet dan zzp'ers. Onder bedrijven met 16 tot 50 man personeel levert slechts 28 procent nooit op krediet. Bij zzp'ers is dat de helft.
Bert Bruning, Directeur Atradius Nederland legt uit: "Nederlandse ondernemers handelen vooral op basis van wederzijds vertrouwen. Dat is een groot goed in zakendoen. De huidige economische omstandigheden vragen echter steeds meer om zekerheid dat geleverde goederen en diensten ook betaald worden. Ondernemers zouden er dan ook goed aan doen zich beter te wapenen tegen het risico van wanbetaling."
Een ruime meerderheid van de ondernemers (59 procent) heeft ooit te maken gehad met wanbetaling. Bij het leeuwendeel van hen en bij 52,5 procent van alle ondernemers gebeurde dat ook in het afgelopen jaar. Bijna een derde van de ondernemers had in het afgelopen jaar een of twee wanbetalers, bij een kleine twaalf procent waren het er drie tot vijf. Een kleine vier procent van alle ondernemers werd het afgelopen jaar met meer dan tien wanbetalers geconfronteerd. De kosten en afschrijvingen als gevolg van wanbetaling lopen flink uiteen. Ruim twee derde van de ondernemers die met wanbetaling werden geconfronteerd, verloor minder dan vijf procent van de omzet. Nog eens een kleine negen procent had tussen de vijf en tien procent schade, bij ruim twee procent was het tussen de tien en 25 procent en ruim een procent verloor zelfs een kwart van de omzet of meer. Bijna twintig procent wist niet hoeveel schade zij hadden door wanbetaling. Ondanks de risico's is bijna de helft van de ondernemers niet op wanbetaling voorbereid. Maar liefst 43,2 procent zegt zich niet tegen wanbetaling in te dekken. 26,5 procent laat klanten vooruit of onder rembours betalen en 23,7 procent stuurt achteraf een incassobureau of deurwaarder.
Volgens onderzoek vraagt 11,2 procent kredietinformatie op over potentiële klanten en 3,2 procent heeft een kredietverzekering en 2,2 procent maakt gebruik van factoring.

Moeder kiest voor goed salaris en goede sfeer  (index...)
Voor moeders zijn een goed salaris gevolgd door werksfeer de belangrijkste redenen om voor een werkgever te kiezen. Belangrijker dan gemiddeld zijn ´dichtbij huis werken/acceptabele reistijd´ en ´de mogelijkheid om parttime te werken´. De helft (50 procent) van de moeders geeft aan dat zij door de komst van kinderen anders tegen werk zijn gaan kijken. Dit blijkt uit onderzoek in opdracht van Werf& onder 926 moeders met thuiswonende kinderen. In tegenstelling tot de gemiddelde beroepsbevolking, hebben moeders met thuiswonende kinderen bijna tien procent minder wensen als het gaat om de keuze van een werkgever. Opvallend is echter wel dat wens om parttime te kunnen werken bijna twee keer zoveel (+85 procent) wordt genoemd en op een vijfde plek staat. Ook ´dichtbij huis werken/acceptabele reistijd´ wordt meer genoemd (+21 procent). 

De top tien redenen voor moeders om een werkgever te kiezen zijn:
1. Salaris
2. Werksfeer
3. Dicht bij huis/acceptabele reistijd
4. Vast contract
5. Mogelijkheid om parttime te werken
6. Inhoud van het werk
7. Afwisseling van het werk
8. Uitdaging van het werk
9. Zelfstandigheid in de functie
10. Flexibele werktijden 

Wanneer aan moeders wordt gevraagd ZIJN ER DINGEN IN UW LEVEN GEBEURD, WAARDOOR U ANDERS TEGEN HET WERK BENT GAAN KIJKEN noemt 50 procent het krijgen van kinderen. Dit is verreweg het belangrijkste ‘life changing event’ in relatie tot werk. Op de tweede plaats komt het overlijden van naasten (vijftien procent) gevolgd door werkloos zijn (veertien procent). "Voor werkgevers is het dan ook erg belangrijk om stil te staan bij moeders en Moederdag. Veel vrouwen gaan anders naar werk kijken op moment dat zij moeder worden, waardoor de arbeidsmotivatie ook kan veranderen," aldus Geert-Jan Waasdorp van de organisatie Werf&.

Nederlander gaat inefficiënt met tijd om  (index...)
Het grootste gedeelte van de Nederlanders gaat niet efficiënt met zijn tijd om. Daarnaast ervaren veel Nederlandse werknemers een te hoge werkdruk. Dat blijkt uit onderzoek onder 538 respondenten van Springest.nl. Maar liefst 61,3 procent van de Nederlanders heeft voor zichzelf geen systeem om prioriteiten te stellen en valt daardoor vaak ten prooi aan de plannen en grillen van anderen.
12,1 procent van de respondenten is zelfs chaotisch en verliest veel tijd aan alle losse eindjes in het hoofd te bewaren en managen. 
De drie belangrijkste oorzaken van het slechte timemanagement zijn nieuwe taken die tussendoor komen meteen proberen af te handelen, collega’s willen helpen ondanks dat eigen taken in de problemen komen en onderbrekingen en afleidingen. Ruben Timmerman, oprichter van Springest: "Vastlopen door het gevoel te druk te zijn is waarschijnlijk voor iedereen wel herkenbaar. Sociale druk en concentratie zijn veelvoorkomende oorzaken van slecht timemanagement. Daarnaast is de crisis in veel bedrijven de oorzaak van een hogere werkdruk, wat in veel gevallen resulteert in nog minder efficiëntie." Ruim 80 procent van de respondenten geeft aan zijn taken niet af te kunnen krijgen en maar liefst 66,8 procent ervaart hierdoor stress. Timmerman: "Nu veel mensen hun baan kwijtraken, wordt het personeelsbestand van organisaties kleiner. Dat betekent niet dat de werkzaamheden ook minder worden en dat veroorzaakt voor veel mensen een hogere werkdruk. Een ontwikkeling die werkgevers goed in de gaten moeten houden, maar die ook vanwege dezelfde crisis over het hoofd wordt gezien."
Ruim 70 procent van de Nederlanders geeft bijvoorbeeld aan dat er aan het einde van de dag altijd nog onbehandelde e-mails in zijn mailbox staan en ruim 60 procent werkt meer uren dan hij zou willen.

Werknemer neemt zelf initiatief voor opleiding en training  (index...)
Uit online onderzoek van ISBW Opleiding en Training blijkt dat maar liefst 84 procent van de werknemers zelf met ideeën komt voor het volgen van opleidingen en trainingen. In ruim tien procent van de gevallen neemt de direct leidinggevende het initiatief en drie procent van de respondenten geeft aan dat het initiatief bij de directeur ligt. Slechts twee procent geeft aan dat de HR-manager het initiatief neemt voor het volgen van een opleiding of training.
Op de vraag of de respondenten beschikken over een persoonlijk opleidingsbudget, antwoordt 70 procent ontkennend. Achttien procent van de werknemers heeft een variabel opleidingsbudget dat afhankelijk is van het type opleiding of training en dertien procent heeft een vast opleidingsbudget. 
Else Slegers, algemeen directeur van ISBW: "Ik zie in de praktijk dat mensen in hun leven steeds meer zelf het initiatief nemen. Juist nu de economie geen stabiele factor is, gaan mensen op zoek naar hun eigen wensen en behoeften. Vooral op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Omdat weinig werknemers beschikken over een opleidingsbudget en het initiatief voor opleidingen en trainingen nauwelijks uit de organisatie komt, trekken werknemers zelf de stoute schoenen aan. Een positieve ontwikkeling, want deze gedrevenheid betaalt zich uit in de resultaten van opleidingen en trainingen. Zowel voor de werknemer als de werkgever."

Netwerk belangrijkste in zoektocht naar informatie  (index...)
Het netwerk is het belangrijkste middel om aan informatie te komen, blijkt uit een onderzoek van Dreamjob naar de wijze voor informatie over coaching. Daarbij is gebleken dat het persoonlijke (72,4 procent) en zakelijke (62 procent) netwerk de belangrijkste manieren waren. Het aantal van 100 respondenten leverde het antwoord op de vraag met welke middelen ze zoeken. De verwachting dat leeftijd hierbij een grote rol speelt (met name generatie Y), blijkt onjuist te zijn. Het is zelfs zo dat het persoonlijk netwerk juist wordt gebruikt door generatie Y. Opvallend is daarnaast dat het netwerk van derden een stuk minder gebruikt wordt, namelijk een op de twee respondenten gaf dit aan als zoektocht. 
Nader onderzoek, aan de hand van interviews wees uit dat het netwerk belangrijk is door de ervaringen die andere hadden. Die bleken namelijk een doorslaggevende factor te hebben, voor de keuze van een bureau. Dit onderstreept nogmaals het belang van mond-op-mond reclame. Na het verkrijgen van een naam, ging die persoon 80 procent van de keren op internet verder op onderzoek uit. Hiervoor waren zoekmachines toch wel de belangrijkste wijze. Ook informatieve bronnen op het internet deden het goed.

(c) 8 April 2020 Vos Interim