x

Nieuwsbrief juli 2012


Geachte mevrouw/heer, op verzoek van onze abonnees ontvangt u wederom een extra lange zomer editie van VOS INTERIM nieuwsbrief. Met vriendelijke groet, Martin Vos.

Steeds minder werknemers zorgeloos op vakantie  (index...)
Dit jaar gaan minder Nederlandse werknemers met een gerust hart op vakantie. 44 procent van de werknemers geeft aan dat het werk onderling goed verdeeld wordt als ze met vakantie gaan. Dit is veertien procent lager dan in 2011. Daarnaast weet 22 procent nu al zeker dat het werk tijdens de vakantie blijft liggen.
Dit blijkt uit het jaarlijkse online onderzoek van Unique waar dit jaar 586 respondenten lieten weten hoe zij de zomerperiode tegemoet zien. Het overige deel van de medewerkers gaat wel onbekommerd op vakantie. Voor 30 procent van de werknemers is het een kwestie van loslaten. Daarnaast blijkt dat het inhuren van vakantiekrachten ook de zorgen van medewerkers wegneemt.

Vakantieadres steeds vaker flex-werkplek  (index...)
Het gebruik van laptops, tablets en smartphones op een vakantieadres is tegenwoordig bijna gemeengoed. Daarbij worden niet alleen leuke dingen gepost op social media-kanalen om de thuisblijvers jaloers te maken, er wordt ook vaak een vinger aan de pols gehouden bij het werk. Uit een online poll van Exact blijkt dat bijna driekwart van de ruim 160 respondenten gebruik maakt van zakelijke apps tijdens de vakantie.
Slechts 28 procent geeft zich tijdens de vakantie volledig over aan de welverdiende rust. Ongeveer de helft van de respondenten beperkt de zakelijke informatievoorziening tot incidenteel gebruik of controleert enkele keren per week hoe de vlag erbij hangt. Bijna een kwart geeft aan één keer per dag of zelfs meerdere keren per dag te controleren hoe het er in Nederland op werkgebied voor staat. Op basis van deze aantallen kan niet worden geconcludeerd dat driekwart van alle Nederlanders veel met zijn werk bezig is tijdens vakantie maar wel benadrukt het een onderliggende trend die laat zien dat het voor mensen lastig is om het werk los te laten.

Kwart van de starters heeft spijt van studiekeuze  (index...)
Van de huidige afstudeerders en jongste starters geeft bijna een kwart aan dat ze een andere studie hadden gekozen, als ze hadden geweten van de huidige economische crisis en de impact ervan op de arbeidsmarkt. Dit blijkt uit een arbeidsmarktonderzoek dat Intelligence Group, in opdracht van StudentenWerk, heeft uitgevoerd. Het Arbeidsmarkt Trend Onderzoek (ATO), dat onder bijna 1.000 hoogopgeleide afstudeerders en pas afgestudeerden is gehouden, gaat in op de verwachtingen die deze doelgroep heeft van de arbeidsmarkt. Bijna driekwart (73 procent) van de respondenten denkt dat de huidige crisis voorlopig nog aanhoudt of zelfs alleen nog maar erger wordt. 23 procent van de ondervraagden geeft zich met zijn huidige studie achtergrond weinig kans op de arbeidsmarkt. Liever hadden ze, achteraf bezien, voor een andere studie gekozen.
Van de ondervraagden verwacht bijna tweederde nog wel een baan te vinden die aansluit bij zijn of haar studie en opleidingsniveau. Toch wordt er duidelijk rekening gehouden met een verslechterende arbeidsmarktpositie. Bijna 60 procent is bereid om bij zijn eerste fulltime baan onder zijn niveau te werken.
Desondanks, of misschien juist als gevolg van de minder positieve vooruitzichten wil het merendeel van de respondenten na de studie het liefst meteen solliciteren. 60 procent gaat direct op zoek naar een baan en 15,5 procent gaat liever doorstuderen en tien procent weet het nog niet en de rest is verdeeld over reizen, starten als zzp'er of een tijdelijk baantje tot ze weten wat ze willen.

Veel bedrijven opvallend nonchalant als het om gevoelige informatie gaat  (index...)
Minder dan de helft (41 procent) van alle middelgrote bedrijven in Europa, hanteert een concreet beleid voor het beschermen van het intellectuele eigendom en bedrijfsgeheim blijkt uit recent onderzoek van Iron Mountain en PwC. Van de onderzochte Nederlands bedrijven vindt meer dan de helft (52 procent) de bescherming van intellectuele eigendommen en gevoelige bedrijfsinformatie minder belangrijk, dan de bescherming van gegevens over klanten, werknemers, financiën en van bedrijfsgegevens.
Voor het PwC-onderzoek zijn managers bij 600 Europese bedrijven met 250 tot 2.500 werknemers ondervraagd. De gegevens werden verwerkt in de eerste Europese ‘Information Risk Maturity Index’, een maatstaf waarmee organisaties kunnen vergelijken hoe het met hun eigen (informatie)risicobeheer gesteld is. "Informatie die aan een organisatie is toevertrouwd, zoals klant- en werknemersgegevens, is onderworpen aan strikte wettelijke regels. Daardoor is het van groot belang om zorgvuldig met deze gegevens om te gaan," zegt Jeroen Strik, directeur van Iron Mountain in België en Nederland. Voor intellectueel eigendom en bedrijfsgeheimen bestaan echter tot op heden geen wettelijke bepalingen, maar de belangen zijn juist hier immens."
Wereldwijd gaat er in de markt voor intellectuele eigendommen ruim 140 miljard euro per jaar om. Ander onderzoek toont aan dat gevoelige bedrijfsgegevens en bedrijfsgeheim tweederde van de waarde van een bedrijf vertegenwoordigen. "De nonchalante houding van het management op dit punt, maakt bedrijven erg kwetsbaar voor bedrijfsspionage en voor diefstal van gegevens," aldus de heer Strik. Van de vijf (sterk gereguleerde) economische sectoren waarbinnen het onderzoek is uitgevoerd, presteert juist de farmacie, met zijn hoge gehalte aan intellectuele eigendommen, het slechtst in het veilig omgaan met gevoelige informatie. Slechts 30 procent van de ondervraagde farmaceuten heeft intellectuele eigendommen en bedrijfsgeheimen opgenomen in zijn informatierisico-beheerplan. De overige sectoren presteren voorzichtig beter. Het is goed dat bedrijven informatie over klanten en werknemers beschermen geeft hoofd informatierisico's van Iron Mountain Europa aan. Maar het is zorgwekkend dat weinig bedrijven een allesomvattende aanpak hebben voor het informatiebeheer binnen de gehele organisatie. We hebben het hier over waardevolle bedrijfsgegevens, zoals patenten, productontwikkeling en de marktstrategie. Die mogen natuurlijk nooit in handen vallen van de concurrentie. De onderzoeksresultaten laten ook zien dat bedrijven hun eigen gevoelige informatie veronachtzamen en blootstellen aan mogelijke diefstal en misbruik. Hierbij wordt van een informatierisico gesproken, wanneer werknemers zich onvoldoende bij hun organisatie betrokken voelen of zich te weinig bewust zijn van de gevaren. Namens Iron Mountain wordt gesteld dat het de hoogste tijd is, dat bedrijven een mentaliteitsomslag doormaken naar een breed gedragen Corporate Information Responsibility (CIR): "Er is een cultuuromslag nodig waarin werknemers zich daadwerkelijk bewust zijn van de informatiestructuren binnen hun organisatie." Iron Mountain adviseert dan ook een bedrijfsbreed bewustwordingsprogramma over de informatierisico's van bedrijfsgegevens op te stellen en uit te voeren, waarbij goed gedrag wordt aangemoedigd en beloond – van hoog tot laag in de organisatie.
Het onderzoek laat ook zien dat een op de vier Europese bedrijven (26 procent) en eenderde van de Nederlandse bedrijven (33 procent) geen antecedentenonderzoek doet bij het aannemen van nieuwe werknemers. Dat maakt een bedrijf kwetsbaar voor diefstal en spionage van bedrijfsgegevens, terwijl het eenvoudig en voordelig te voorkomen is.

Twintig procent CFO’s is binnen twee jaar CEO  (index...)
Maar liefst twintig procent van de CFO’s verwacht binnen twee jaar de rol van CEO te vervullen. Dit blijkt uit de jaarlijkse Michael Page International Global CFO Barometer, waarvan de resultaten werden gepresenteerd tijdens de Michael Page International CFO Breakfast Meeting. In tegenstelling tot de collega's in de rest van de wereld denkt de Nederlandse CFO hier anders over, slechts zes procent verwacht de rol van CEO in 2014 te vervullen. De ambitie om een positie als CEO te bekleden zou op langere termijn wel groter kunnen zijn. Echter gezien de economische crisis verwachten de Nederlandse CFO's deze vervolgstap niet op korte termijn te gaan maken. Meer dan de helft van alle CFO's verwacht over twee jaar dezelfde functie te vervullen, maar dan wel met een uitgebreider pakket aan verantwoordelijkheden (56 procent). Uit de Barometer blijkt dat CFO’s steeds vaker optreden als sparringpartner van de CEO en daarmee hun functie binnen bedrijven verandert. Vooral bedrijven met meer dan 5.000 medewerkers wordt de relatie met de CEO door CFO’s beschreven als een hechte samenwerkingsrelatie (44 procent). Bijna de helft van de CFO’s in Nederland zijn van mening dat zij hun strategische-, management-, communicatie- en presentatievaardigheden dienen te verbeteren om zichzelf verder te ontwikkelen voor de volgende carrièrestap. De wereldwijde onderzoeksresultaten van de jaarlijkse CFO Barometer tonen verder aan dat CFO’s zich het komende jaar voornamelijk richten op proces- en kosten optimalisatie. De verbetering van processen en kostenreductie heeft voor de meeste CFO’s meer prioriteit dan het aannemen van nieuwe medewerkers. Tijdens de discussie werden verder onderwerpen als compliance, risk management, strategie en topline growth genoemd als belangrijke onderwerpen waarmee CFO’s zich momenteel bezighouden. Naast proces- en kostenoptimalisatie, leggen CFO’s wereldwijd het komende jaar nadruk op interne opleiding en de persoonlijke ontwikkeling van huidige medewerkers (28 procent). Daarnaast is het behouden van goede medewerkers een topprioriteit voor bedrijven in 2012 (22 procent). De reden hiervoor is dat in veel landen sprake is van schaarste op de arbeidsmarkt voor wat betreft gekwalificeerd personeel. Noord-Amerika is echter het enige land waarbij niet interne opleiding en retentie van medewerkers, maar juist het aantrekken van nieuwe talenten een topprioriteit is voor het komende jaar (31 procent). Uit het onderzoek komt ook naar voren dat het salaris voor Europese CFO’s een belangrijke factor is bij de overstap naar de functie van CEO.
Dit jaar werd voor het eerst het gebruik van social media door CFO’s meegenomen in de Michael Page International 'Global CFO Barometer 2012'. Het blijkt dat CFO’s wereldwijd voornamelijk gebruik maken van social media om te netwerken met zakenrelaties en om hun carrière verder te ontwikkelen. Ook maakt een klein deel gebruik van social media om nieuwe medewerkers aan te trekken. In Europa maakt 59 procent van de CFO’s gebruik van social media.

Klimaat veel genoemde reden om in het buitenland te willen werken  (index...)
Achttien procent van de Nederlanders noemt het klimaat als belangrijke reden om een internationale carrière te ambiëren. Voor Nederlanders is dat ruim twee keer zo belangrijk als het wereldwijd gemiddelde. Voor Ieren is het klimaat 3,5 keer een belangrijker motief. De belangrijkste en meest onderscheidende reden voor Nederlanders om in het buitenland te gaan werken is 'om zichzelf uit te dagen'. Voor de helft is dit een van de belangrijkste redenen. Dat blijkt uit onderzoek dat is uitgevoerd in opdracht van Werf&. Het klimaat behoort wereldwijd zeker niet tot de belangrijkste redenen om in een ander land te gaan werken. Toch speelt dit in onder beroepsbevolking van bepaalde landen toch een belangrijke rol. In Ierland noemt 28 procent dit als reden, gevolgd door UK en Zweden. Wanneer een werkgever internationaal werft, is het belangrijk om ‘het weer’ en ‘het klimaat’ onderdeel te maken van de informatie op de recruitmentsite. Bijvoorbeeld het benoemen van het aantal dagen met zon en de temperatuur(ontwikkeling). Ondanks het Nederlandse klimaat zijn de jaargetijden, variatie in temperatuur, zonsopkomst en ondergang en de daarbij behorende cultuur van bijvoorbeeld schaatsen of terrassen interessante aanknopingspunten voor internationale werving. Er zijn belangrijkere redenen om voor werk naar het buitenland te gaan dan het klimaat. Voor Grieken is de belangrijkste reden om in het buitenland te gaan werken de economische situatie in dat land. Met maar liefst 70 procent is dit zes keer zo belangrijk als het wereldwijde gemiddelde. Ook in Italië, Portugal, Ierland en Spanje ligt dit percentage hoog met respectievelijk 35, 48, 52 en 54 procent. Naast de Grieken zien we met name dat ook in de Oost-Europese landen de economie als belangrijkste drijfveer wordt genoemd om in het buitenland te werken. Onder Nederlanders ligt dit percentage op 21 procent, op gelijk niveau als Amerika. In India en China is de economie nauwelijks een reden om in het buitenland te willen werken. Respectievelijk vier en vijf procent noemt dit als reden.

Social media bezig aan sterke opmars op de arbeidsmarkt  (index...)
Vacaturesites zijn de meest gebruikte oriëntatiebron voor personen die een baan of werkgever zoeken, gevolgd door ‘open sollicitaties’ en ‘bekenden/netwerk’. Social media hebben echter een sterke groei doorgemaakt sinds 2011. Dit terwijl verder het oriëntatiegedrag van de Nederlandse beroepsbevolking overwegend gelijk is gebleven. Verder valt op dat 50-plussers nog steeds veel vertrouwen op traditionele oriëntatiekanalen en minder op moderne kanalen. Hierdoor worden minder vacatures gevonden en wordt de mismatch op de arbeidsmarkt vergroot.
Dit blijkt uit het Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek (AGO) van Intelligence Group uit een analyse van 23.599 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking. Onder jongeren jonger dan twintig jaar staan social media al op een derde plaats in het oriëntatiegedrag. Voor twintigers is dat een zevende plek met 26 procent. Daarmee zorgen social media voor verandering in het verder overwegend gelijk blijvende oriëntatiegedrag van de Nederlandse beroepsbevolking. Dit is niet alleen bij hoger opgeleiden het geval, maar ook steeds vaker bij MBO’ers. 22 Procent van de MBO’ers oriënteert zich via social media. Bij de VMBO’ers blijft het inzetten van social media nog achter bij het zoeken van een nieuwe baan. Van de social media is vooral LinkedIn belangrijk. Voor specifieke doelgroepen ook Facebook (bijvoorbeeld jongeren) en Twitter (bijvoorbeeld marketeers en recruiters). Net als in 2011 zijn vacaturesites, die door meer dan de helft (55 procent) van de Nederlandse beroepsbevolking worden gebruikt als zij op zoek gaan naar een nieuwe baan, met afstand het belangrijkste kanaal. Op een tweede plek staan open sollicitaties (38 procent) gevolgd door bekenden/netwerk (34 procent). De krant staat op de vierde plaats staat met 30 procent. Met name onder veertigers en 50-plussers heeft de krant nog een prominente plek in het zoeken van een baan. 40 Procent van de 50-plussers gebruikt een krant om een baan te zoeken en daarmee staat dit kanaal op een derde plaats voor deze doelgroep. Steeds meer werkgevers kiezen voor moderne manieren van werving bij het verspreiden van vacatures en het zoeken van nieuwe werknemers, zoals social media, sourcing en het gebruik van zoekmachines. Belangrijk voor werkzoekenden is de adoptie van deze nieuwe kanalen bij het zoeken van een baan. De doelgroep 50-plussers kiest daarentegen vaker voor oriëntatiekanalen met minder vacatures en een lagere effectiviteit, zoals de krant en UWV Werkbedrijf. Juist voor deze groep is het belangrijk om het zoekgedrag aan te passen en beter in te richten op het huidige zoekgedrag van werkgevers en recruiters. Hierdoor kunnen zij hun succes op de arbeidsmarkt aanzienlijk vergroten. "Naast leeftijdsdiscriminatie speelt bij 50-plussers dat zij minder goed in staat zijn om de beschikbare vacatures te vinden" aldus Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group "Bij sollicitatietrainingen is er veel aandacht voor het CV, de kleding, netwerken en etiquette. Aandacht voor het daadwerkelijk zoeken naar een baan is er nauwelijks. Dit is opvallend, omdat hier wel de basis ligt van het vinden van werk. Door werkzoekenden te wijzen op de juiste bronnen met vacatures kan een substantieel deel van de openstaande vacatures worden ingevuld en werkzoekenden aan een baan worden geholpen.”

Nederlandse werknemers minst loyaal aan organisatie en functie  (index...)
Uit de resultaten van een poll vant StepStone blijkt dat slechts 13,9 procent van de Nederlandse werknemers tot hun pensioen dezelfde functie willen blijven uitvoeren bij de organisatie, waar zij nu werkzaam voor zijn. Op Europees niveau is dit percentage 21 procent.
10,8 procent van de Nederlandse respondenten wil wel bij dezelfde organisatie blijven werken, maar op den duur een andere functie gaan uitvoeren.
21,1 procent wil juist het tegenovergestelde: zij willen hun functie behouden, maar wel bij een andere organisatie gaan werken.
Nederland scoort duidelijk het laagst van de Europese landen die hebben deelgenomen aan het onderzoek. Zo zijn Franse werknemers het meest loyaal aan hun organisatie namelijk 43 procent wil niet weg bij de huidige werkgever. Daarnaast wil bijna 38 procent van de Franse werknemers tot het pensioen dezelfde functie blijven uitvoeren.
"Het is natuurlijk veel minder gebruikelijk dan vroeger om als werknemer voor de rest van je leven bij dezelfde organisatie te blijven werken. Zelfs mensen die erg tevreden zijn met hun baan en organisatie blijven vacaturesites bekijken om te zien welke banen er beschikbaar zijn. Als zij een interessantere baan met meer doorgroeimogelijkheden en een beter salaris tegenkomen, is de kans groot dat zij op een andere baan gaan solliciteren en weg gaan bij hun huidige werkgever," zegt de directeur van StepStone Nederland.

Traineeship geduchte concurrent startersfunctie  (index...)
Waren ze nog maar een paar jaar geleden eerder uitzondering dan regel, tegenwoordig zijn goede traineeships niet meer weg te denken uit het carrièrepad van een hoogopgeleide. Dat laten de resultaten zien van de MotivatieMonitor Traineeships 2012. Inmiddels heeft 87 procent van de ondervraagde hoogopgeleide studenten wel oren naar een traineeship. Bijna de helft namelijk 47 procent solliciteert zelfs liever op een traineeship dan op een startersfunctie.
De belangrijkste motivatie om voor een traineeship te kiezen, blijkt zelfontplooiing. Maar liefst 87 procent kiest voor de stelling ‘Ik kan mijzelf ontwikkelen’ op de vraag "Waarom ben je geïnteresseerd in een traineeship?"
Voor een grote meerderheid (82 procent) weegt de factor ‘goede opleiding/coaching’ dan ook zwaar bij het maken van een keuze. Als trainee op verschillende afdelingen van een bedrijf werken is erg handig voor wie een managementfunctie ambieert. Maar daar gaat het de meeste respondenten niet om, slechts 40 procent geeft in het onderzoek deze ambitie als reden. Als de studenten aan de slag gaan als trainee, verwacht 51 procent na het traineeship een stap te kunnen maken bij die werkgever.

Crisis maakt hoogopgeleiden armer en minder veeleisend  (index...)
De crisis tempert de ambities en eisen van hoogopgeleide werknemers. Ze verdienen minder, zijn bescheidener in hun salariswensen en somberder over de arbeidsmarkt dan in 2011. Dat blijkt uit het Intermediair Imago Onderzoek 2012, uitgevoerd door Motivaction onder 4.000 hoogopgeleiden. Van de hoogopgeleiden met maximaal tien jaar werkervaring blijkt slechts elf procent meer dan 45.000 euro per jaar te verdienen. Dat was vorig jaar nog 27 procent. Die percentages zijn niet één-op-één vergelijkbaar, omdat het onderzoek vorig jaar door een ander bureau is uitgevoerd met een ander panel. Niettemin, menen de betrokken onderzoekers van Motivaction en Intermediair, kan wel degelijk de conclusie worden getrokken dat minder jonge hoogopgeleiden een dergelijk goed salaris verdienen.
De jaarlijkse salarisstijging voor jonge hoogopgeleiden is blijkbaar minder groot dan in voorgaande jaren. Wie van baan wisselt, gaat niet langer met een sprong omhoog, maar accepteert eerder een gelijk of zelfs lager salaris. Onder invloed van de crisis zijn ook de (salaris)verwachtingen bijgesteld: 37 procent van de hoogopgeleiden met maximaal tien jaar werkervaring vindt een salaris van 45.000 euro of hoger ‘passend’ bij een volgende functie. In 2011 vond nog 48 procent van de ondervraagden een dergelijk salaris gepast.
Hoogopgeleiden lijken de storm te willen uitzitten en blijven bij hun baan. De arbeidsmobiliteit is laag. Werknemers zijn onzeker over hun baan. Opmerkelijk genoeg verwachten mensen met een universitaire achtergrond iets vaker (twintig procent) dat ze misschien of zeker hun baan zullen verliezen in het komende jaar dan hbo'ers (zeventien procent). In deze crisistijd voelen meer hoogopgeleide mannen zich zeker van hun baan (40 procent) dan vrouwen (33 procent). Mocht het baanverlies er dan toch komen, dan vrezen mannen vooral dat zij de hypotheek niet kunnen betalen, terwijl vrouwen in dat geval verwachten minder op vakantie te gaan.

Rokende collega is bron van ergernis  (index...)
Uit onderzoek van Monsterboard blijkt dat 65 procent van de ondervraagden zich stoort aan de rookpauzes van collega’s. Van hen stoort 30 procent zich altijd aan rokende collega’s. 35 procent stoort zich er aan als de productiviteit eronder lijdt. Slechts 35 procent geeft aan zich helemaal niet te storen aan rokende collega’s. Op de vraag ‘stoort u zich eraan als collega’s een rookpauze nemen?’ kreeg Monsterboard 618 reacties. De uitkomsten:
  • Ja, daar stoor ik me altijd aan: 30 procent
  • Soms, als de productiviteit er onder lijdt: 35 procent
  • Nee, daar kan ik me helemaal niet aan storen: 35 procent
MonsterCoach Ron Katzenbauer adviseert rokers bewust te zijn van deze gevoelens. "Als u steeds van uw werkplek bent om te gaan roken kunt u de indruk wekken minder productief te zijn. Wat natuurlijk niet zo hoeft te zijn omdat u ook tijdens het roken met collega’s kunt overleggen," aldus de online carrièrecoach van Monsterboard. "Daarbij is voor sommige werknemers roken een moment van ontspanning, waar anderen bijvoorbeeld even een stukje buiten lopen. Wel wil ik rokers adviseren alleen te roken op de daarvoor aangegeven plekken en te letten op de sigarettenpeuken. Het is geen gezicht, is een veelgehoord commentaar. Ook een tip, zorg dat u niet rookt voor de ingang van het bedrijf. Het staat onprofessioneel, aldus sommigen, en zou klanten een verkeerde indruk kunnen geven."

Human Resources heeft flinke vinger in de pap bij wagenparkbeleid  (index...)
In Nederland speelt HR een grote rol bij beslissingen over het wagenparkbeleid. Daarnaast wordt de auto van de zaak in Nederland relatief vaak gezien als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. Dit in tegenstelling tot andere Europese landen. Dit blijkt uit het Nederlandse rapport van de Europese ‘CVO barometer’ van Corporate Vehicle Observatory (CVO).
Aanvullend liet CVO in Nederland een onderzoek door Heliview uitvoeren naar de nieuwe belastingmaatregelen voor een zakelijke auto. Uit dit onderzoek blijkt dat bedrijven negatief zijn over de maatregelen:
• 65 procent vindt het vervallen van de belastingvrije mogelijkheid voor vergoeding van negentien cent per kilometer een slecht plan;
• 59 procent staat negatief tegenover het plan om voor berijders met een 500-kilometer-verklaring, woon-werkverkeer als privé aan te merken.

Opvallend is dat (met name grote) bedrijven niet de neiging hebben over te gaan tot compensatie van de ongunstige belastingmaatregelen. Driekwart van de bedrijven doet niets om de medewerker te compenseren. Jeff Bolders, algemeen directeur Arval Nederland: "De uitkomsten van beide onderzoeken laten natuurlijk een groot spanningsveld zien. Wij denken dat het belangrijk is dat bedrijven niet achterover gaan leunen. Human resources neemt nu al veel beslissingen over het wagenparkbeleid. Dit is een mooie kans om zich nog meer te profileren en de spil te zijn tussen werkgever en werknemer. Leasemaatschappijen kunnen hierin ondersteunen."

Manager: IT helpt niet bij het behalen van doelen  (index...)
Uit onderzoek onder 650 IT- en bedrijfsmanagers in Europa is gebleken dat de meerderheid van hen (72 procent) vindt dat IT hen niet helpt bij het bereiken van hun doelen. Twee derde van de IT-managers (67 procent) herkent dit en denkt niet dat het bedrijf IT als ondersteunend ziet. Het onderzoek is uitgevoerd door Vanson Bourne in opdracht van Cordys.
Managers noemen het verbeteren van de klantenservice en betrokkenheid bij klanten (70 procent), verlagen van kosten (70 procent), verhogen van de productiviteit en ‘meer doen met minder’ (67 procent) als hun top-prioriteiten voor 2012. Het merendeel van de managers (92 procent) zegt dat ze verbeteringen zou willen zien in de manier waarop het bedrijf functioneert om zo de productiviteit van werknemers en het bedrijf te verhogen (74 procent). Daarnaast noemen zij het integreren van informatiesystemen (71 procent) en samenwerking tussen verschillende afdelingen (68 procent) als belangrijke aandachtspunten.
De meeste managers (65 procent) hebben niet het gevoel dat IT hen helpt bij het doorvoeren van de nodige veranderingen. Interessant genoeg is de IT-afdeling het hiermee eens want een grote meerderheid van de IT-managers (80 procent) vindt dat hun systemen niet goed genoeg zijn. Problematisch noemen zij bijvoorbeeld dat de huidige IT niet goed functioneert bij het sturen van onverwachte interacties met klanten (45 procent), het overzichtelijk weergeven van de bedrijfsbehoeften (44 procent) en het beschikbaar maken van data op mobiele apparaten (43 procent).
Alle IT-managers krijgen wel eens de opdracht om operationele verbeteringen door te voeren. Een meerderheid daarvan (57 procent) zegt dat het huidige economische klimaat er toe leidt dat projecten steeds sneller afgerond moeten worden. De meeste IT-directeuren en –managers (92 procent) geven aan dat er al projecten lopen of gepland zijn om de operationele effectiviteit te verbeteren. Deze projecten focussen voornamelijk op prioriteiten als informatiesysteemintegratie (74 procent), het beschikbaar maken van bedrijfsinformatie om betere beslissingen te kunnen maken (72 procent) en de productiviteit van werknemers (71 procent).
Het onderzoek laat zien dat de redenen waarom IT faalt zowel van technische als organisatorische aard zijn. Projecten duren langer dan gepland (36 procent), bedrijfssystemen zijn inflexibel en vormen eilandjes (27 procent) en het duurt te lang voordat IT het probleem snapt en goed gereageerd heeft (17 procent).
Er is één aspect waar IT en de business het over eens zijn, namelijk ze werken niet genoeg samen aan projecten, laten een gebrek aan transparantie en begrip zien tussen IT en het bedrijf. Dat gebrek aan samenwerking heeft ernstige gevolgen: 23 procent van de managers passeert IT helemaal en zet cloud-gebaseerde oplossingen in. IT-managers herkennen dit en meer dan de helft (56 procent) denkt dat een deel van het bedrijf al cloud-gebaseerde oplossingen heeft ingezet. 42 procent denkt dat dit gedaan wordt om oplossingen snel draaiend te krijgen.
De uitkomsten laten ook zien dat organisaties die Business Process Management Suites (BPMS) gebruiken om hun (bedrijfs)processen te representeren en te modelleren vaker de benodigde IT-systemen kunnen inzetten dan bedrijven die geen BPMS gebruiken. 53 procent van de IT-managers die een BPMS gebruikt, beschouwt zichzelf als behulpzaam terwijl 69 procent van de managers die géén BPMS gebruikt zichzelf niet behulpzaam vindt.

Communicatiestijl niet genetisch bepaald  (index...)
De manier waarop werknemers communiceren en de mate waarin ze zich aanpassen aan andere communicatiestijlen, ligt ten dele vast in hun persoonlijkheid. Dit betekent dat hoe iemand communiceert niet alleen te voorspellen is, maar ook te veranderen. Dit blijkt uit wetenschappelijk onderzoek van GITP naar de relatie tussen persoonlijkheid en communicatiestijlen.
Uit het onderzoek blijkt dat communicatiestijl voor twintig procent door persoonlijkheid wordt bepaald. Een bepaald persoonlijkheidsprofiel leidt dus tot een bepaalde communicatiestijl. De rest is afhankelijk van vaardigheden, wat betekent dat communiceren te trainen is.
Alec Serlie, hoofd Research & Development van GITP: "In vrijwel alle functies is helder communiceren belangrijk. Juist nu is het extra belangrijk dat werknemers zich onderscheiden met sterke communicatie omdat zij zich door de digitalisering minder kunnen onderscheiden op kennis."
Directie en management, maar ook werknemers onderling, denken vaak dat zij goed communiceren. Terwijl uit (medewerkers)tevredenheidonderzoeken blijkt dat het juist hieraan schort.
Hoe makkelijker communicatiestijlen van een gesprekspartner worden herkend, hoe beter hierop kan worden ingespeeld. Vrouwen blijken dit beter te kunnen dan mannen. Recente voorbeelden uit de politiek zijn Jolande Sap van Groen Links en Mona Keijzer van het CDA. Beide hebben een coöperatieve communicatiestijl die hen in staat stelt verbinding en draagvlak te creëren. Hun heldere en positieve manier van communiceren draagt bij aan hun populariteit.
Leeftijd en opleiding hebben geen invloed op de manier van communiceren.

Bedrijfsleven ziet Leven Lang Leren als middel loopbaanontwikkeling  (index...)
Leven Lang Leren gaat uit van de gedachte dat mensen zich hun hele leven blijven -en moeten – ontwikkelen op de werkvloer, thuis en in de samenleving. Driekwart van de grotere bedrijven in Nederland geeft aan dat Leven Lang Leren vooral tot doel heeft om de doorstroom van personeel te bevorderen. Dat blijkt uit multiclient onderzoek in opdracht van CINOP onder 452 HR-managers.
Leven Lang Leren is al langer een bekend begrip bij HR-managers in het bedrijfsleven. In 2011 gaf 51 procent aan (zeer) goed op de hoogte te zijn van dit onderwerp. Net als in 2010, is de bekendheid in de zorgsector het best ontwikkeld is (31 procent goed, 39 procent zeer goed bekend) gevolgd door de non-profit en de overheid. In de industrie is de bekendheid met Leven Lang Leren minder groot (31 procent is hier niet of nauwelijks mee bekend).
Gevraagd naar de belangrijkste doelen van een Leven Lang Leren noemt 75 procent van alle organisaties loopbaanontwikkeling als belangrijkste doel. Dit betreft onder andere de doorstroom van personeel. 58 procent noemt arbeidsmarktmobiliteit als belangrijkste doel en 54 procent ziet Leven Lang Leren als middel om de arbeidsproductiviteit te verhogen. Doelen die amper worden genoemd zijn het motiveren van personeel (zes procent), bijblijven (drie procent) en persoonlijke ontwikkeling (twee procent).
Waar gaat dan 'het leren' over binnen grotere bedrijven en organisaties? 69 procent van de respondenten geeft aan dat de leercultuur gericht is op de huidige functies en de directe werkzaamheden van het personeel. Bij meer dan de helft gaat het over het verbeteren van de werkprocessen (53 procent) en de brede inzetbaarheid van medewerkers (52 procent). Binnen de overheid is het laatste facet overigens het belangrijkste (74 procent). Het onderzoek door CINOP naar leercultuur in het mkb in opdracht van MKB Nederland (2012) is interessant. Het overgrote deel van mkb-bedrijven onderkent het belang van leren door hun medewerkers. Het leren is echter vaak nog ad hoc en als het al plaatsvindt, is het vooral gericht op huidige (werk)processen en het directe functioneren en nog niet op interne of duurzame inzetbaarheid.
Op de vraag of Leven Lang Leren (expliciet) op de HR agenda staat voor de komende twee jaar blijven de respondenten positief. We zien een groei van het percentage organisaties waar het HR beleid daadwerkelijk in het teken staat van Leven Lang Leren (van 28 procent naar 36 procent). Als we kijken naar bestedingen zijn deze cijfers lager. Gemiddeld ligt het percentage van de opleidingsbestedingen dat naar Leven Lang Leren gaat op 24 procent. Een vijfde van de organisaties geeft aan helemaal geen geld te besteden in het kader van Leven Lang Leren.

Mannelijke manager krijgt de voorkeur  (index...)
77 procent van de mannelijke en 64 procent van de vrouwelijke managers en medewerkers hebben een onbewuste voorkeur voor mannelijk leiderschap. Dat blijkt uit onderzoek van Direction Europe onder 881 managers en medewerkers naar de onbewuste voorkeuren voor mannelijk of vrouwelijk leiderschap. De oprichter van Direction denkt dat herkenning en erkenning van deze onbewuste voorkeuren veel organisaties kan helpen om beter te presteren.
Onderzoek van het Erasmus laat zien dat bedrijven met een vrouw in het bestuur gemiddeld 23,3 procent rendement op het eigen vermogen behalen. Bij bedrijven met alleen mannen in de top is dat 13,7 procent, een verschil van 70 procent. Ook onderzoeken van onder andere Catalyst, McKinsey, Cranfield University, en het HPO Center laten soortgelijke resultaten zien. Organisaties met een divers werknemersbestand presteren financieel en operationeel beter.
De concurrentiepositie van Nederland staat op het spel en Nederland wordt steeds diverser, waardoor men optimaal gebruik moet maken van het aanwezige talent. Het onderzoek is gestart om organisaties te helpen om van diversiteit een succes te maken.
Gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek van Mahzarin Banaji, hoogleraar Sociale Ethiek aan de faculteit Psychologie van Harvard, en haar collega's Brian Nosek en Tony Greenwald is door Direction, in samenwerking met Ruud Gal van Philips Lighting een test ontworpen met als doel de onbewuste voorkeuren rond man/vrouw en leiderschap binnen Nederlandse organisaties in kaart te brengen.
881 respondenten hebben in de periode van 10 – 24 mei 2012 deelgenomen aan de test. De respondenten zijn onder te verdelen in 394 mannen en 487 vrouwen. Het grootste deel (775) was hoog opgeleid en werkzaam als medewerker (262), manager (519) of directie- of Raad van Bestuurslid of Raad van Commissarissen (100). De deelnemers aan de test waren werkzaam in dertien verschillende functiegroepen binnen profit, non-profit en overheidsorganisaties.
De resultaten:
1) 77 procent van de mannelijke en 64 procent van de vrouwelijke respondenten heeft een onbewuste voorkeur voor mannelijk leiderschap. 94 procent van alle respondenten heeft aangegeven dat mannen en vrouwen even geschikt zijn om leiding te geven.
2) Zowel mannen als vrouwen hebben een duidelijke onbewuste voorkeur voor mannelijk leiderschap. 54 procent van de geteste mannen heeft ‘aanzienlijke, sterke of zeer sterke’ mindbug voor mannelijk leiderschap, vergeleken met 41 procent van de vrouwen.
3) Mindbugs rond de kwaliteit van mannelijk en vrouwelijk leiderschap is bij alle functieniveaus en grootte van de organisatie nagenoeg gelijk.
4) De groep van 35 t/m 44 jaar heeft in de test iets minder last van een onbewuste voorkeur voor mannelijk leiderschap vergeleken met andere leeftijdscategorieën. Extra onderzoek naar de oorzaak hiervan wordt momenteel door Direction uitgevoerd.

Kwart van de werkplekken is ongezond  (index...)
Een kwart van de werkplekken scoort op het gebied van gezondheid onder de maat. Dit blijkt uit onderzoek van de Vereniging Schoonmaak Research (VSR) naar het binnenklimaat op de kantoorwerkplekken van 40 panden. Wat betreft de directe gezondheidsrisico's, springt het CO2-gehalte op de gemeten werkplekken het meest in het oog. In slechts 50 procent van de gevallen is de concentratie CO2 op de werkplek onder het ambitieniveau van maximaal 800 ppm (parts per million).
Bij één op de vijf werkplekken is de situatie zelfs als slecht te beoordelen. CO2 is in deze concentraties weliswaar geen directe bedreiging van de gezondheid, maar is wel een indicator van de luchtverversing in een ruimte. Dat is dan ook terug te zien in de microbiologische waarden, de aanwezige hoeveelheid schadelijke schimmels en bacteriën. In bijna 40 procent van de gevallen werden ongewenste aantallen gemeten. Ook de fijnstofconcentratie is in meer dan 40 procent van de gevallen matig tot slecht. Opvallend was dat in ruim 72 procent van de onderzochte panden, de clean desk matig tot slecht scoort. Op de bureaus liggen dus redelijk veel tot veel losse spullen, wat een bron kan zijn van verontreiniging met micro-organismen en bovendien de schoonmaak bemoeilijkt. Van de overige onderzochte onderdelen, valt de gemeten temperatuur in het merendeel van de werkplekken binnen de norm van 20 tot 24 Celsius. Zorgelijker is dat op 73 procent van de onderzochte werkplekken, de luchtvochtigheid beduidend onder de norm van 40 à 50 procent ligt. Gebrek aan frisse lucht, te hoge concentratie fijnstof en microbiologische waarden, te lage of te hoge temperaturen en een te lage luchtvochtigheid, kunnen leiden tot gebrek aan concentratie, vermoeidheid, hoofdpijn en zelfs tot onnodig ziekteverzuim.
Er valt dus nog veel aan de discipline van de kantoorgebruiker (clean desk) te verbeteren, maar belangrijker is dat het binnenklimaat van de werkplekken nog aanzienlijke verbetering behoeft.

HR let steeds meer op gedrag dan op kennis  (index...)
Informatie over kennis en vaardigheden volstaat niet meer, werkgevers willen vooral weten hoe hun toekomstige medewerkers zich zullen gedragen. Dat blijkt uit het 'Global Assessment Trends Report 2012' van SHL waarin naar voren kwam dat drie van de vijf assessmenttypes waaraan HR-professionals tegenwoordig de voorkeur geven, gedragsvoorspellende indicatoren leveren.
De persoonlijkheidstests zijn dit jaar doorgestoten naar de tweede plaats in de lijst, en de tests met betrekking tot geschiktheid voor de baan en situatiebeoordeling staan in de top vijf. 
Uit het onderzoek blijkt ook dat de behoefte van werkgevers om een volledig beeld te hebben van hun kandidaten, terug te zien is in de sociale mediatrends. Steeds meer bedrijven vinden nieuwe manieren om sociale media te gebruiken in hun wervingscampagne en deze manier van werken wordt ook steeds beter aanvaard. De perceptie dat dit een doeltreffend hulpmiddel is voor de werving van kandidaten, is sinds vorig jaar met tien procentpunten gestegen.
Het onderzoek geeft aan dat werkgevers via de sociale media vooral op zoek gaan naar de hobby's en interesses van de kandidaten, hun huidige activiteiten, of ze eventueel lid zijn van bepaalde organisaties en of ze door anderen aanbevolen worden.

(c) 23 februari 2020 Vos Interim