x

Nieuwsbrief oktober 2012


Beste mevrouw/ heer, hierbij ontvangt u de nieuwsbrief van VOS INTERIM. Met vriendelijke groet, Martin Vos.

Werknemer ergert zich aan jonge collega's  (index...)
Werknemers zijn niet altijd blij met een nieuwe jonge collega. Niet alleen ergeren zij zich aan de arrogante instelling van starters (26,9 procent), ook de slechte (arbeid)mentaliteit is voor bijna 22 procent een irritatiefactor. Hierbij gaat het met name om ’s ochtends laat beginnen en ’s middags vroeg vertrekken. Andere ergernissen zijn het gebrek aan kennis en de taal- en spelfouten. 28,7 procent ergert zich helemaal niet aan starters. Dat blijkt uit een inventarisatie van Springest.nl onder 616 respondenten. De huidige arbeidsmarkt is voor starters natuurlijk niet gunstig, met nul ervaring en veel nodige begeleiding staan werkgevers niet voor deze arbeidskrachten in de rij. Als net afgestudeerden aan hun eerste baan beginnen, moeten ze dus extra hun best doen om zichzelf goed neer te zetten, dit geeft de oprichter van Springest aan.
Sommige ergernissen, zoals het maken van spelfouten en een gebrek aan kennis, zijn slechts een kwestie van blijven leren en dus makkelijk op te lossen. De andere zaken betreffen de hele houding. Jonge mensen op de werkvloer hebben veel voordelen, ze zijn een onbeschreven blad en hebben daardoor een frisse visie op bestaande zaken. Daarnaast zitten ze bomvol ambitie.
Springest geeft vijf tips, waarmee starters zichzelf goed kunnen neerzetten in hun baan.
Tip 1. Grijp
Tip 2. Laat zien wat je kunt. Probeer alles wat je doet, altijd net iets beter te doen.
Tip 3. Blijf je ontwikkelen. Daar hoef je perse een opleiding voor te doen. Je kunt ook regelmatig een boek of artikel lezen of een korte cursus doen.
Tip 4. Is je werk niet uitdagend genoeg? Neem eens een taak op je die niet direct binnen je functie valt; Zo creëer je je eigen functie.
Tip 5. Ga op zoek naar inspirerende mensen en maak contact. Vraag hen bijvoorbeeld advies over een bepaalde kwestie. Dat kan op veel verschillende manieren zoals op een evenement, op straat, op de werkvloer of gewoon via social media.

Schuldgevoel wijst op goed leiderschap  (index...)
Mensen met de neiging zich schuldig te voelen zijn potentiële leiders. Volgens het onderzoek ‘Uneasy Lies the Head That Wears the Crown’ van de psychologen Rebecca Schaumberg en Francis Flynn, wijst schuldgevoel namelijk op een ‘gevoel van verantwoordelijkheid voor het welzijn en de socio-economische toestand van anderen’ aan. Bijna 250 mensen werden geconfronteerd met scenario’s die bedoeld waren om schuldgevoelens op te roepen.
Mensen die een grotere neiging tot schuldgevoel hadden, werden door hun leeftijdsgenoten als betere potentiële leiders beschouwd. Deze mensen voerden daarna een aantal persoonlijkheid testen uit. Ook hieruit bleek dat diegenen die het meest vatbaar waren voor schuldgevoel het best uit de tests kwamen.

Kansen via social media nauwelijks benut  (index...)
Social media wordt nog maar weinig ingezet voor (recruitment)doeleinden. Dit blijkt uit een scriptieonderzoek uitgevoerd namens ASA, waarin 381 young professionals hun ervaringen met social media en het vinden van een baan hebben gedeeld. Ondanks de uitgebreide mogelijkheden van social media is slechts 2,8 procent van deze young professionals via een sociale netwerksite bij zijn of haar huidige baan terecht gekomen. Young professionals vinden social media echter een goed platform om benaderd te worden voor een baan. Ruim driekwart (76,3 procent) geeft aan dat ze het op prijs stellen wanneer ze via social media benaderd worden voor een baan. Daarbij zijn Facebook (91,2) en LinkedIn (84,1 procent) de meest populaire kanalen bij jong talent. Twitter scoort een derde plek met 37,5 procent en Hyves kan nog maar rekenen op 18,6 procent. De conclusie van het scriptieonderzoek luidt dat de young professional zeker belangstelling heeft voor het ontvangen van vacatures via social media, maar dat organisaties hier nog te weinig op inspelen.
Monica van der Meeren, Commercieel Directeur bij ASA: "Wij zien dat veel organisaties nog traditionele wegen bewandelen bij de werving, zoals het plaatsen van een advertentie op jobboards. Dit terwijl social media zeer goede mogelijkheden biedt om een specifieke doelgroep succesvol te benaderen en te bereiken. Helemaal de jonge generatie is nauwelijks meer te bereiken via traditionele kanalen. Creatieve online wervingscampagnes werken vaak bij young professionals als een extra prikkel om te solliciteren. Social media zorgt voor veel nieuwe mogelijkheden voor organisaties die op zoek zijn naar jong talent.

Thuiswerken goed voor gezondheid  (index...)
Eén dag in de week thuiswerken is bevorderlijk voor de gezondheid van de werknemers. Ook het hebben van een partner doet het ziekteverzuim dalen.
Eén dag in de week niet naar kantoor afreizen, maar thuis of elders werken, is bevorderlijk voor de gezondheid van werknemers. Uit de vorige week verschenen trend rapportage Belemmerd aan het werk van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP), over ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid onder Nederlandse werknemers, blijkt dat door thuis- en telewerken ziekteverzuim kan worden teruggedrongen.
Maar let op, het positieve effect van thuiswerken gaat alleen op wanneer dat wordt beperkt tot maximaal 20 procent van de werktijd.
Traditioneel zijn het met name hoogopgeleiden én leidinggevende mannen die ver van hun werk wonen en die een deel van hun werk buiten kantoor verrichten. Maar niet alleen zij hebben er baat bij, zegt SCP-onderzoeker Maroesjka Versantvoort, die samen met onderzoeker Patricia van Echtelt de redactie voerde. De onderzoekers maken in hun rapport een onderscheid tussen thuiswerken (dit hoeft niet per se in combinatie met ict-middelen) en telewerk (vindt niet altijd thuis plaats, maar wel altijd in combinatie met ict, zoals laptop, smartphone en internetverbinding). De combinatie van telewerk en thuiswerk verlaagt het ziekteverzuim met 0,6 procentpunt. Het gemiddelde ziekteverzuim in Nederland is 4,2 procent. Er zijn, volgens de SCP-onderzoekers, verschillende redenen waarom juist thuis- of telewerk ziekteverzuim kan voorkomen. ‘Er is niet één bepaalde factor aan te wijzen', zegt Versantvoort. ‘Een vergroting van de autonomie, het feit dat iemand zijn eigen werk op zijn eigen manier en tijdstip kan uitvoeren, is van belang.' Voor sommigen speelt mee dat het thuiswerken de combinatie werk en gezin mogelijk maakt. Anderen kunnen zich thuis beter concentreren op hun taak, zijn minder vermoeid of gestrest door het forenzen of hebben minder last van afleidende sociale gesprekken op kantoor of vergaderingen.
Terzijde: Het hebben van een partner, al dan niet met een betaalde baan, doet het ziekteverzuim eveneens dalen. Het wederzijds voor elkaar zorgen, leidt er kennelijk toe dat iemand minder snel ziek wordt. Of zich minder snel ziek meldt, dat is ook mogelijk.
Lange tijd had Nederland, in vergelijking met andere Europese landen, een hoog ziekteverzuim en een hoog aandeel arbeidsongeschikten. Uit de rapportage, die tot stand kwam in samenwerking met onderzoeksinstellingen CBS, TNO en UWV Kenniscentrum, blijkt dat het ziekteverzuim in het afgelopen decennium flink is gedaald. Dit komt, volgens de onderzoekers, onder meer doordat eerder genomen wettelijke maatregelen nu effect sorteren. Het ziekteverzuim daalde van 7 procent in 1990 naar, als gezegd, 4,2 procent in 2010.

Manager is wel degelijk belangrijk   (index...)
Het middenmanagement krijgt gewoonlijk behoorlijk wat kritiek te verduren. Een nieuw onderzoek van Stanfordeconoom en voormalig Bushadviseur Edward Lazear toont echter aan dat managers hun slechte reputatie niet helemaal verdienen. Ze hebben namelijk een belangrijke rol als leraar en/of motivator en de prestaties van mensen hangen in grote mate af van hun manager.
De onderzoekers analyseerden de prestaties van 23.878 werknemers die geleid werden door 1.940 bazen. De teams deden repetitief werk en kregen ruwweg elke vier maanden een nieuwe baas toegewezen. Hieruit kwam naar voren dat bepaalde leidinggevenden consistent betere resultaten boeken dan anderen.
Deze goede managers onderscheiden zich volgens de onderzoeker & co op twee manieren. Ten eerste door hun team te motiveren en ten tweede door als leraar te fungeren. De onderzoekers concluderen dat die tweede rol goed is voor tweederde van het ‘productiviteitseffect’. Het geheim van een goede baas is dus vooral mentorschap.
De paper bevat nog een ander interessante, doch speculatieve conclusie. Volgens de onderzoekers is de gemiddelde manager immers 1,75 waardevoller in termen van productiviteit dan de gemiddelde werknemer, wat ongeveer overeenkomt met het verschil in salaris.

Klein beginnen loont   (index...)
Startende ondernemers kunnen het beste alleen beginnen, in plaats van direct personeel in dienst te nemen bij de start van het bedrijf. Ondernemers met personeel die oorspronkelijk alleen begonnen, hebben hogere inkomsten en overlevingskansen dan ondernemers die direct personeel in dienst namen.
Dit blijkt uit gezamenlijk onderzoek van Panteia/EIM en de universiteiten van Cranfield en Huelva.
Technologische ontwikkelingen volgen elkaar steeds sneller op, daardoor is het tegenwoordig veel moeilijker dan vroeger om op voorhand te voorspellen of een nieuw product/ dienst zal aanslaan bij consumenten of investeerders. Door klein te beginnen kan de ondernemer eerst een tijdje aanzien of er voldoende marktvraag is voor het nieuwe product, alvorens zwaarder in het bedrijf te investeren. Op deze manier beperkt de ondernemer het risico. Ook is de ondernemer die klein begint flexibeler om op basis van feedback uit de markt het business idee tussentijds aan te passen.
Het onderzoek laat ook zien dat eerdere ondernemerschapervaring (opgedaan in andere bedrijven) positief bijdraagt aan de prestaties van ondernemers met personeel in dienst. Het gaat hierbij vooral om werkgeverservaring (en in mindere mate om ervaring als zzp’er). Overigens heeft het onderzoek alleen betrekking op ondernemers die vroeger of later personeel aannemen. Zzp’ers die alleen een inkomen voor zichzelf verdienen vallen buiten het onderzoek. De analyses wijzen uit dat het belang van klein beginnen sterker is voor de dienstensectoren dan voor de industriële sectoren, waarschijnlijk doordat schaalvoordelen minder belangrijk zijn in de dienstensectoren en mogelijk ook doordat de concurrentie groter is in deze sectoren.

Inefficiënte samenwerking belemmert werk  (index...)
24 procent van de werknemers wordt tijdens werkzaamheden het meest belemmerd door inefficiënte samenwerking met collega’s. Binnen de financiële dienstverlening geldt deze belemmering zelfs voor 35 procent. Op de tweede plaats, met 22 procent, staat dat werknemers te weinig digitale ondersteuning hebben voor hun werkzaamheden. Deze belemmering geldt weer in hogere mate voor de overheid (35 procent).
Deze cijfers komen voort uit onderzoek van VDD IQware, ontwikkelaar van Hyarchis.Net, onder medewerkers in uiteenlopende sectoren. In deze tijd, waarin klantgerichtheid, transparantie en efficiency hoog op de agenda staan, zijn belemmeringen in werkprocessen grote verliesposten. Samenwerking en digitale ondersteuning zijn twee zaken die vrij eenvoudig verbeterd kunnen worden. Naast deze twee struikelblokken in het uitvoeren van de dagelijkse werkzaamheden worden ook te weinig controle (zeventien procent), onvoldoende inzicht en te strakke werkprocedures (twaalf procent) genoemd. Elf procent heeft last van te weinig vrijheid om juist te handelen bij uitzonderingen.
"Veel organisaties hebben werkprocessen ingeregeld die in de praktijk star blijken te zijn, wat zich uit in een lagere productiviteit van werknemers," zegt Serge Leclercq, commercieel directeur van VDD IQware. "De meeste belemmeringen die werknemers ervaren in hun dagelijkse werkzaamheden zijn door het inzetten van één overkoepelende oplossing aanzienlijk te verbeteren. Met de juiste ondersteuning in de vorm van een Case Management oplossing is een flinke slag te maken op het gebied van flexibiliteit en controle. Vooral de continue grip op het werkproces die hierdoor ontstaat zorgt voor een verbetering van de samenwerking."

HR bereidt medewerkers niet voor op hun toekomst  (index...)
Uit een onafhankelijk, wereldwijd onderzoek in opdracht van Lumesse onder 769 HR-managers blijkt dat meer dan een derde van de respondenten meent dat ze medewerkers niet goed kunnen voorbereiden op vaardigheden die in de toekomst van ze zullen worden gevraagd. Het gevolg daarvan is dat één op de drie medewerkers zich onzeker voelt.
80 procent van de respondenten geeft toe dat medewerkers meer en sneller moeten bijleren, dan vijf jaar geleden om succes te hebben in hun baan. De helft van de HR-managers bevestigt dat de manier waarop ze medewerkers voorzien van de juiste training en kennis nog verre van optimaal is.
Directeur Learning bij Lumesse: "Driekwart van de HR-managers beaamt dat organisaties nu sneller veranderen dan vijf jaar geleden. Tegelijk wordt van de HR-professionals gevraagd meer te bereiken met minder en ook nog eens à la minute. Om deze uitdaging de baas te kunnen moeten HR-managers een flexibele opleidingsstrategie gaan hanteren die ongelooflijk snel kan reageren op veranderingen en die gemakkelijk te implementeren is op intuïtieve platforms waar de medewerkers in vertrouwen. Alleen dan kunnen organisaties en HR-managers de kortsluiting en vertraging tussen 'benodigde vaardigheden benoemd' en 'opleiding gegeven' minimaliseren."

• Slechts tien procent gelooft dat HR door medewerkers gezien wordt als een 'uiterst nuttige partner' voor het verkrijgen van nieuwe kennis en vaardigheden.
• Meer dan 70 procent van de HR-managers denkt dat medewerkers vinden dat HR veel te weinig aan opleidingen doet en de medewerkers op het minimum vereiste opleidingsniveau voor hun baan laat zitten.
• 40 procent van de HR-managers denkt dat medewerkers geen hulp bij HR zullen zoeken als ze snel nieuwe kennis of vaardigheden nodig hebben.
• De meeste medewerkers vinden hun collega's een waardevolle bron als ze nieuwe vaardigheden of kennis nodig hebben dan de interne Learning Management systemen.
• HR-managers denken dat meer dan 30 procent van hun medewerkers zich onzeker voelen in hun baan omdat hun kennis en vaardigheden niet up-to-date zijn.

Slecht gevoel over werksfeer belangrijkste reden voor om af te haken bij sollicitatie  (index...)
Geen goed gevoel bij de werksfeer wordt door de Nederlandse beroepsbevolking genoemd als de belangrijkste reden om een sollicitatieprocedure te staken, op de voet gevolgd door lange reistijd en (minder dan marktconform) salaris. Mannen haken vaker af op een typisch Amerikaans beleid, namelijk iedereen eruit als het slecht gaat. Terwijl vrouwen eerder afhaken door lange reistijd en het ontbreken van parttime mogelijkheden.
Dit blijkt uit een analyse die de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie uitvoerde op het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) in het kader van haar Leergang Arbeidsmarktcommunicatie.
Aan de Nederlandse beroepsbevolking is gevraagd wat voor hen de belangrijkste redenen zouden zijn om zich terug te trekken uit een sollicitatieprocedure. Het ontbreken van een goed gevoel bij de werksfeer was een belangrijke factor om af te haken (47 procent), op de voet gevolgd door lange reistijd (46 procent), salaris (45 procent), vervelende baas (37 procent) en het ontbreken van een goede eerste indruk (32 procent). Het gevoel speelt daarmee een dominante rol bij het kiezen van een (nieuwe) werkgever. Tussen mannen en vrouwen zijn een paar opvallende verschillen. Vrouwen noemen vier procent meer redenen om een procedure te staken, waarin mobiliteit (lange reistijd en bereikbaarheid met openbaar vervoer) vaker een afhaakfactor is, evenals het ontbreken van parttime mogelijkheden. Mannen daarentegen haken eerder af op Amerikaans beleid, waarin iedereen eruit gaat als het slecht gaat.

Top tien factoren om af te haken:
1. Geen goed gevoel bij de werksfeer;
2. Lange reistijd;
3. Salaris (minder dan marktconform);
4. Vervelende baas/leidinggevende;
5. Geen goede eerste indruk;
6. Negatieve verhalen uit mijn netwerk;
7. Amerikaans beleid, iedereen eruit als het slecht gaat;
8. Geen goede naam/goed imago in de markt;
9. Geen parttime mogelijkheden;
10. Recruiter of bedrijf houdt zich niet aan zijn afspraken.

Wanneer we kijken naar de verschillen in afhaakfactoren tussen generaties op de arbeidsmarkt zien we dat jongeren, evenals hoogopgeleiden, eerder geneigd zijn af te haken in het sollicitatieproces op basis van negatieve verhalen uit het netwerk. Voor personen in hun midcareer -tussen de 25 en 40 jaar oud- is het geboden salaris de belangrijkste item. Ook het ontbreken van parttime mogelijkheden wordt door deze generatie meer dan gemiddeld genoemd als factor om af te haken. Bij de 40-plusser is juist Amerikaans beleid een factor. "Alleen een goede indruk achterlaten op de (recruitment)site is niet genoeg om het juiste talent aan te trekken," aldus de coördinator Marketingcommunicatie bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. De coördinator Marketingcommunicatie bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie vervolgt: "De stijgende werkloosheid geeft sommige werkgevers het idee dat het werven makkelijker wordt en dat de toon in het sollicitatieprocedure scherper kan. Dat is een verkeerde veronderstelling, omdat het aantrekken van de beste mensen hand in hand gaat met goed werkgeverschap, positieve ambassadeurs en een positieve candidate experience. Werkgevers die dit niet onderkennen lopen de kans om door de procedure (niet kandidaat gericht) het broodnodige talent te verliezen."

Werknemer kan promotie wel vergeten door sjoemelen  (index...)
Onethisch gedrag tast de carrièrekansen aan. Managers vinden het erg belangrijk dat personeel zich ethisch gedraagt, blijkt uit onderzoek van de Rijksuniversiteit Groningen en Intermediair.
Hoewel managers zelf in sommige gevallen minder dan gemiddeld moreel zijn, vinden ze het bijzonder belangrijk dat hun personeel zich wél ethisch gedraagt. Die conclusie valt te trekken uit onderzoek van de Rijksuniversiteit Groningen op basis van enquêtes onder enkele honderden hoogopgeleide, jonge lezers (jonger dan 45 jaar) van Intermediair (weekblad en website). De Groningse wetenschappers legden de hoogopgeleiden twee scenario's voor over gedrag van een denkbeeldige collega. In scenario één declareert die collega te veel bij de baas voor een genoten zakendiner. In scenario twee parkeert hij zijn auto op een parkeerplek gereserveerd voor belangrijke klanten.
Zou je met zo'n collega willen samenwerken, hem een positieve beoordeling geven, voordragen voor een leidinggevende functie? Kortom, tast onethisch gedrag de ‘promotiekansen' van die denkbeeldige collega aan? Behoorlijk, zo blijkt uit het onderzoek, al hangt de strengheid af van de hiërarchische positie van de respondent. Wie in een niet-leidinggevende functie zit, vindt het (sjoemel)gedrag van de collega niet netjes, maar verbindt er niet al te zware consequenties aan. Leidinggevenden daarentegen blijken geen genade te kennen voor immorele werknemers. Promotie kan de sjoemelaar verder wel vergeten.
‘Het is duidelijk dat integriteit deel uitmaakt van het interne selectiesysteem binnen een bedrijf', concludeert de onderzoekster. Al plaatst ze de kanttekening dat immoreel gedrag in werkelijkheid vaak minder duidelijk waarneembaar is dan in de theoretische scenario's. ‘Je kunt verwachten dat werknemers immoreel gedrag geheim houden, zeker voor hun baas.'
Andere kanttekening is dat het onderzoek van de Rijksuniversiteit Groningen en Intermediair een bepaalde vorm van immoraliteit meet: disloyaliteit naar de eigen organisatie. Dat is niet hetzelfde als immoreel gedrag dat op korte termijn gunstig lijkt voor de organisatie, zoals liegen tegen een klant. Uit eerder onderzoek blijkt zelfs dat werknemers die zich sterk identificeren met hun bedrijf, eerder geneigd zijn dit soort onethisch gedrag te vertonen.
Kortom, de baas vindt moreel gedrag binnen de organisatie heel belangrijk. Maar betekent dat automatisch dat hij zelf ook integer is? Uit eerder onderzoek blijkt dat diegene in een machtpositie zichzelf juist vaker wel toestaan om immorele gedragingen te vertonen. Ze zijn vaker normoverschrijdend, zowel in positieve als in negatieve zin.
Ook blijkt (uit weer ander onderzoek) dat moreel gedrag gerelateerd is aan bepaalde persoonlijkheidskenmerken.
Mensen die consciëntieus zijn (een van de Big Five-persoonlijkheidskenmerken) gedragen zich vaker dan gemiddeld moreel. Misschien niet zo verwonderlijk, aardige (opnieuw Big Five) mensen zijn ook vaker moreel.
Een waarschuwing voor wie te maken heeft met kunstenaars en ander creatief volk, zij liegen wat vaker dan gemiddeld.

Sollicitant checkt eigen online imago nauwelijks  (index...)
Een groot deel van werkzoekend Nederland checkt tijdens de voorbereiding op een sollicitatiegesprek niet welke informatie er online over zichzelf te vinden is. 42 procent van de werkzoekenden zegt dit nooit te doen en 35 procent doet dit soms. Daarnaast checkt 59 procent nooit welke foto’s er van hem of haar op internet te vinden zijn.
Dit blijkt uit onderzoek van Unique onder ruim 3.000 werkzoekenden. Uit het onderzoek komt verder naar voren dat werkzoekenden in 38 procent van de gevallen hun sollicitatiegesprek een half uur tot een uur voorbereiden. 25 procent van de sollicitanten besteedt tussen de vijftien en 30 minuten aan voorbereiding en 23 procent ruimt er een tot twee uur voor in.
Bijna iedere werkzoekende bereidt zich op een sollicitatiegesprek voor door informatie te zoeken over het bedrijf (97 procent) en door alle mogelijke (moeilijke) vragen door te nemen (88 procent). Daarna volgen nog drie activiteiten ter voorbereiding: 41 procent geeft aan te oefenen om alle sterke punten over zichzelf in één keer te kunnen noemen, 34 procent zoekt van te voren informatie over zijn of haar gesprekspartner en 31 procent zoekt naar de laatste (sollicitatie)tips.
De algemeen directeur van Unique: "Elke werkzoekende weet dat de eerste indruk van belang is, maar die begint natuurlijk al met een uitstekende voorbereiding voor het daadwerkelijke sollicitatiegesprek. Hoewel je steeds vaker hoort dat werkgevers hun kandidaten van te voren ‘googelen’, lijkt dit nog lang niet te zijn doorgedrongen bij alle werkzoekenden. Kennis over het eigen online imago is typisch een onderwerp dat vaker aan bod zou mogen komen in de voorbereiding op sollicitatiegesprekken."

Big data-strategie cruciaal, tekort aan medewerkers vormt uitdaging  (index...)
Nieuw internationaal onderzoek van The Economist Intelligence Unit (EUI), ‘Big data: lessons from the leaders’, laat een sterk verband zien tussen financieel succesvolle bedrijven en het hebben van een goed gedefinieerde datastrategie. Het onderzoek, uitgevoerd in samenwerking met SAS, gaat na in welke mate de 700 onderzochte bedrijven al dan niet beschikken over een volwassen datastrategie.
Daarnaast laat het zien hoe bedrijven kunnen profiteren van de enorme hoeveelheden gegevens die ze verzamelen. Bijna de helft van de bedrijven die 'aanzienlijk beter presteren dan hun branchegenoten' gaf aan te beschikken over een goed gedefinieerde datastrategie. Dit is vier keer zoveel als het aantal bedrijven dat 'het even goed doet als zijn branchegenoten'. De enquête stelt vast dat bedrijven prioriteiten moeten stellen in hun zakelijke doelen om een datastrategie te kunnen bepalen. Ook moeten ze medewerkers aannemen met de juiste kennis en vaardigheden om big data-initiatieven te kunnen aansturen en uitvoeren.
De impact van data op de zakelijke omgeving is groter dan ooit, waarbij de hoeveelheid en de soorten gegevens waarover organisaties beschikken exponentieel toeneemt. Volgens Google's CEO creëert de wereld elke twee dagen dezelfde hoeveelheid data als er gegenereerd werd vanaf het begin van de beschaving tot 2003. "De gegevens van een organisatie zijn zo goed als de zakelijke inzichten die zij opleveren," zegt Paul Kent, SAS vice-president Big Data. "Het afstemmen van je big data-strategie op de aard en omvang van je uitdagingen is daarom cruciaal. Daarbij mag het inhuren van de juiste mensen voor het analyseren van die gegevens en het rapporteren van de resultaten niet onderschat worden."
Ongeveer 66 procent van de ondervraagde bedrijven verzamelt via het web klantgegevens, maar slechts 22 procent zegt dat social media en webdata de klantervaring significant beïnvloedt, bij een goed presterend bedrijf ligt dit percentage veel hoger namelijk op 32 procent. 65 procent van de respondenten geeft aan dat de snelheid waarmee hun bedrijf data verwerkt in het afgelopen jaar is toegenomen. Goed presterende bedrijven hebben het zelfs over sterk toegenomen snelheden. Verhoogde snelheid heeft het meeste invloed op de strategische besluitvorming (63 procent). 
Data scientists en data stewards zijn nodig om betere inzichten uit gegevens te halen. Uit het onderzoek blijkt dat zulke geschoolde ‘data workers’ schaars zijn. Het blijkt voor veel organisaties een uitdaging de resultaten van (data)gedreven initiatieven goed te communiceren. De inzichten moeten worden gedeeld met medewerkers op alle niveaus in diverse afdelingen - van IT tot en met directieniveau - in de taal die elk van hen het best begrijpt.

Muziek op de werkvloer goed voor de productiviteit  (index...)
Muziek op de werkvloer zorgt ervoor dat mensen productiever zijn (71 procent), sneller werken (60 procent) en bovendien bevordert het de sfeer onder collega's (93 procent). Muziek speelt zelfs een dusdanig belangrijke rol dat niet alleen eerst een kop koffie nodig is om op te starten in de ochtend, maar ook een dosis muziek, zo stelt 72 procent van de werkenden.
Dit zijn slechts een paar resultaten uit het onderzoek dat Randstad door R2 research heeft laten uitvoeren onder werkende Nederlanders in verschillende beroepsgroepen. Randstad wil weten wat mensen belangrijk vinden in hun werk en muziek speelt hier een belangrijke rol bij, zo wijst dit onderzoek uit. Door meer te weten over hun (muziek)voorkeur denkt Randstad kandidaten aan de best passende baan te helpen.
Algemeen directeur Randstad Nederland geeft aan dat het onderzoek constateert dat mensen echt baat hebben bij muziek tijdens het werk. Bijna alle ondervraagden (95 procent) zeggen dat het hun werk leuker maakt. Opmerkelijke resultaten uit het onderzoek zijn dat mensen aangeven dat muziek hen productiever maakt en zelfs ziektemelding zou kunnen verminderen.
Er is ook onderzocht welk genre favoriet is en het meest gedraaid wordt. Van popmuziek worden mensen het meest productief (58 procent) Metal is het genre wat volgens de ondervraagden niet op de werkvloer thuishoort (24 procent). Verschillen zijn er ook want bij de beroepsgroep productie staat dit genre weer in de top drie van meest productieve muziekgenre.
Mensen die werkzaam zijn in de ICT luisteren bij voorkeur naar rock en Nederlandstalige muziek is het meest populair in de productie en de zorg.
Over het algemeen genomen is men het meest productief op het nummer 'Someone like you' van Adele.

Organisatiecultuur belangrijkste reden voor zoektocht nieuwe baan  (index...)
Het is erg belangrijk voor werknemers dat ze zich op hun plek voelen in een organisatie. De helft van werkzoekend Nederland zegt namelijk een nieuwe baan te zoeken, als de organisatiecultuur niet bij hen past. Daarnaast geeft ruim een derde (35 procent) van de werkzoekenden aan dat wanneer de inhoud van de functie niet aansluit, dit een reden is om verder te gaan kijken.
29 procent noemt een lange reisafstand als belangrijke reden. Dat blijkt uit onderzoek van Unique onder ruim 3.000 werkzoekenden.
In het onderzoek komt verder naar voren dat gebrek aan doorgroeimogelijkheden ook een reden is om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. 28 procent zegt zich te oriënteren op een andere werkgever wanneer er bij de huidige organisatie geen ruimte is voor groei. Tot slot noemt een kwart van de werknemers (26 procent) het salaris als reden om een andere baan te gaan zoeken. Algemeen directeur van Unique geeft aan dat hoewel werkzoekenden beseffen dat het niet eenvoudig is om een nieuwe baan te vinden in deze economisch lastige tijden, zijn ze heel duidelijk over wat zij belangrijk vinden aan een nieuwe werkgever. Wanneer de organisatiecultuur niet aansluit, gaan werknemers op zoek naar iets anders.

OR-werk nog steeds gezien als loopbaanremmer  (index...)
Vroeger zei de werkgever maar al te vaak tegen de werknemer die overwoog zich kandidaat te stellen voor de ondernemingsraad. "Prima als jij de OR in gaat, maar wij zien dat wel als een career limiting move". Langzaam keert het tij. Maar nog steeds vindt de helft (49 procent) van de OR-leden dat zitting nemen in de OR slecht is voor uw loopbaan.
In de non profit ligt dat percentage nog wat hoger (55 procent), in het bedrijfsleven wat lager (40 procent). Dat blijkt uit OR Insight 2012, het nieuwe en grootste onderzoek naar de stand van de medezeggenschap in Nederland, gemeten onder bijna 600 ondernemingsraden en de ondersteuning, de ambtelijk secretaris. Het onderzoek is opgezet door Performa, in samenwerking met FNV Formaat en met medewerking van de VASMO.
Gelukkig staat er ook veel tegenover als u plaats neemt in de OR: drie op de vier OR-leden voelt zich gewaardeerd door de achterban, bij grote organisaties is dat zelfs vier op de vijf. Bovendien vinden acht van elke tien OR-leden dat het OR-werk een boost geeft aan kennis en vaardigheden. Meer dan 60 procent van de medezeggenschapsraad doet volop nieuwe kennis en ervaring op over wat er in de organisatie speelt, zoals arbo, HR-beleid en arbeidsvoorwaarden. Daarnaast scherpt het OR-werk individuele competenties aan, zoals omgang met de directie, communicatie en vergaderen.

Duidelijke doelen zorgen voor bevlogen medewerkers  (index...)
De 100 beste werkgevers van Nederland scoren hoog op leiderschap en helderheid over de doelstelling van de organisatie. 'Mijn leidinggevende geeft duidelijk aan welke doelen ik moet behalen' wordt gemiddeld beoordeeld met een 7,0. Dit is een half punt hoger dan bij andere organisaties in Nederland, die gemiddeld een 6,5 geven. Inzicht in de doelstellingen leidt tot meer inzet en bevlogenheid bij medewerkers.
Zij doen graag een stapje extra als dat bijdraagt aan het succes van de organisatie (score 7,8 bij de beste werkgevers ten opzichte van een 7,5 bij andere organisaties). Duidelijkheid over de doelstellingen zorgt voor begrip en vertrouwen in de keuzes van de leiding. De stelling 'Ik heb vertrouwen in de leiding van de organisatie' scoort bij de honderd beste werkgevers dan ook een ruime voldoende (6,7), ten opzichte van een onvoldoende (5,6) bij andere organisaties. 
De bereidheid ander werk uit te voeren is hoger bij de 100 beste werkgevers (score 8,1 ten opzichte van een 7,9 bij andere organisaties). Medewerkers willen best nieuwe, andere taken op zich nemen die buiten hun vakgebied vallen, als maar duidelijk is waarom dit waardevol is. Inzicht in het grotere plaatje helpt daarbij enorm. Medewerkers gaan hierdoor buiten de kaders van hun functie denken en voelen zich vrij om mee te denken over doelstellingen. Hun bevlogenheid neemt hierdoor enorm toe. Deze resultaten blijken uit het Beste Werkgeversonderzoek van Effectory en VNU Vacature Media. Het onderzoek is dit jaar voor de elfde keer uitgevoerd door Effectory om een objectief oordeel te kunnen vellen over werkgeverschap in Nederland. Aan het onderzoek hebben 269 organisaties deelgenomen. De positie die organisaties op de ranglijst krijgen is gebaseerd op de algemene tevredenheid van de eigen medewerkers. De respondenten in het Beste Werkgeversonderzoek zijn ondervraagd over hun werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, collega's, leidinggevenden, beloning en ontwikkelingsmogelijkheid.

(c) 23 februari 2020 Vos Interim