x

Nieuwsbrief november 2012


Beste mevrouw/heer, hierbij ontvangt u de nieuwsbrief VOS INTERIM. Met vriendelijke groet, Martin Vos.

Voorkom dat stress u voortijdig oud maakt  (index...)
Langdurige stress maakt oud en dat weet iedereen eigenlijk ook wel. Het is een volkswijsheid die in de laatste 40 jaar ook wetenschappelijk bewezen is. Symptomen: grijze haren, haaruitval en een doffe en grauwe huid. Allemaal gevolgen van stress doordat er in het lichaam minder doorbloeding en toevoer is van zuurstof en voedingsstoffen. Daarbij worden afvalstoffen minder goed afgevoerd.
Het immuunsysteem vermindert en de lichamelijke weerstand neemt af. Door een teveel aan bijnierschorshormoon verzwakt het immuunsysteem vroegtijdig. Het verouderingsproces wordt hierdoor versneld en er ontstaat een verhoogd risico op allerlei ziektes en huidaandoeningen. Chronische stress zorgt dus niet alleen voor een ouder uiterlijk, het leidt ook tot vroegtijdige aftakeling. Verzwakte vitaliteit, verminderde weerstand, verhoogde kans op ouderdomskwalen zoals hoge bloeddruk, hartaanval en ook een verhoogde sterftekans.
Leeft u onder veel en langdurige stress, werkt u te hard en leidt u een druk leven, dan betaalt u een hoge prijs, want u kunt wel tot zeventien jaar ouder lijken, volgens Elizabeth Blackburn en Richard Cawthon, twee vooraanstaande wetenschappers in een verouderingsonderzoek bij stress.
Het goede nieuws is dat als u leert met stress om te gaan, de veroudering kan worden teruggedraaid. Mits uiteraard de stress niet jarenlang druk heeft uitgeoefend en blijvende schade heeft aangericht. 
Voorkom langdurige stress en neem regelmatig tijd om te ontstressen. Enkele tips:
• Slaap en rust voldoende, drink minder koffie, eet gezond en regelmatig;
• Sporten of bewegen doet goed en zorgt voor ontlading. Ga op de fiets naar het werk, wandelen tijdens de middagpauze en loop regelmatig even bij de computer vandaan;
• Maak een lijstje van wat u nog moet doen, zodat u niets hoeft te onthouden en taken kunt afstrepen;
• Regelmatig korte pauzes houden  is beter dan een lange pauze;
• Plan uitjes en ontspanning naast het werk. Een korte (vakantie) weekendje, een leuk dagtripje, een boswandeling, een avondje uit of een leuke hobbyavond;
• Trakteer uzelf op een massage, een sauna of een goed boek;
• Leer relaxen door ontspanningsoefeningen, yoga of meditatie;
• En last but not least: herschik uw dag- of weekindeling en bouw bewust deze tips in.
Kortom als u jong wilt blijven, word u dan bewust van stress en leer met stress om te gaan. Zo blijft u gezond en hebt u ook meer geestelijke en lichamelijke weerbaarheid. 

Nederlanders het slimst rond hun dertigste  (index...)
Nederlanders behalen de hoogste scores op IQ-testen tussen hun 25ste en 34ste levensjaar. Dat blijkt uit onderzoek van Pearson Assessment and Information onder ruim 1.500 respondenten. Wanneer het aankomt op verbale vaardigheden beleven zij hun (piek)moment pas na hun veertigste.
De respondenten ondergingen allen de intelligentietest WAIS-IV-NL, een test ontwikkeld voor mensen tussen de zestien en 84 jaar. De uitkomsten laten een sterk verband zien tussen cognitieve vaardigheden en leeftijd. Mannen en vrouwen in de leeftijdscategorie 25-34 scoren op de individuele taken over het algemeen het hoogst.
De uitkomsten van het onderzoek laten zien dat dertigers in bepaalde aspecten van intelligentie hoger scoren dan andere leeftijdsgroepen.
Intelligentie ontwikkelt zich vanaf de geboorte in een stijgende lijn. Onderzoeker: "Het ontwikkelt zich als een parabool, met de leeftijdsgroep 25-30 als piek. Daarna neemt het gestaag af, maar er is één aspect verbetert echter wel naarmate mensen ouder worden."
Verbetering in de woordenschat treedt op wanneer ze in een hogere leeftijdscategorie terechtkomen. Dit ligt ook in lijn met het feit dat ouderen meer ervaring hebben.

Bedrijven laten marketingkansen via medewerkers onbenut  (index...)
Veel kenniswerkers willen bijdragen aan de inhoudelijke profilering van hun organisatie, maar krijgen hiervoor onvoldoende ruimte en tijd. Ook ontbreekt vaak een strategie waar experts bij kunnen aanhaken. Dit blijkt uit een online onderzoek onder Nederlandse kenniswerkers. Bedrijven en instellingen slagen er hierdoor onvoldoende in om de kennis in hun organisatie te ontsluiten en hun expertise in te zetten voor marketingdoeleinden.
Iedere organisatie wil duidelijk maken wat haar toegevoegde waarde is. Kennisintensieve, dienstverlenende bedrijven kunnen zich bij uitstek profileren op ‘inhoud’. Door hun kennis en expertise te tonen krijgen ze profiel en versterken ze hun geloofwaardigheid. Deze kennis zit echter veelal in de hoofden van de eigen medewerkers. Ravestein & Zwart onderzocht in hoeverre organisaties erin slagen om deze kennis te ontsluiten en te vertalen naar hoogwaardige content zoals redactionele middelen (blogs, video’s, infographic, artikelen) die bijdragen aan de marketing- en communicatiedoelstelling van het bedrijf of de instelling. Circa honderd kenniswerkers deden mee aan het onderzoek.
Uit het onderzoek blijkt dat het overgrote deel (85 procent) van de organisaties waar de respondenten werken zichzelf al profileert op kennis. In tweederde van de bedrijven wordt dit ook gestimuleerd, bij een derde wordt het zelfs van hen verwacht. Medewerkers profileren zich online én offline. Online vooral op de corporatie website (53 procent), Twitter (64 procent) en Linkedin (78 procent), offline via presentaties (88 procent), publicaties (69 procent) en door deel te nemen aan evenementen (64 procent).
Bedrijven zouden meer gebruik moeten maken worden van de individuele kennis van de medewerkers, vindt meer dan 60 procent van de respondenten. Driekwart vindt van zichzelf dat zij over onderscheidende kennis beschikken. Meer dan de helft wil namens de eigen organisatie met zijn of haar kennis naar buiten treden. Toch speelt de individuele medewerker in bijna de helft van de gevallen maar een kleine rol bij de profilering van het bedrijf. Het gebeurt wel, maar de manier waarop is niet gestructureerd. Organisaties zijn er volgens hen niet op toegerust om zich op kennis te profileren. Er is te weinig strategie: te weinig structuur, tijd en/of duidelijkheid over wat er al dan niet gecommuniceerd mag worden.
Bedrijven moeten hun medewerkers beter faciliteren. Zij moeten daar de tijd voor krijgen (aldus 50 procent) en om ondersteuning en feedback kunnen vragen (45 procent). Organisaties moeten ervoor zorgen dat er een duidelijk plan is wat er van de medewerkers verwacht wordt (68 procent) en dat er inzicht is in wat extern gecommuniceerd kan en mag worden (43 procent). Wat opvalt is dat er in bijna de helft van de organisaties een plan is waarin beschreven staat hoe organisaties zich willen profileren, maar dat slechts met een op de tien medewerkers is besproken hoe hij zich moet profileren. In zeventien procent van de organisaties is in een contentkalender beschreven wie zich waar en wanneer op welk thema profileert.

Intern ondernemerschap houdt 45-plusser gemotiveerd  (index...)
Alleen als 45+ werknemers de ruimte krijgen, worden ze ondernemender zodat ze langer gezond en gemotiveerd doorwerken. Bij ruimte moet gedacht worden aan bijvoorbeeld sociale ruimte of ruimte voor ontwikkeling. Sociale ruimte biedt de mogelijkheid om met collega's en anderen binnen en buiten het bedrijf te interacteren. Ontwikkelingsruimte geeft de kans om te leren en te ontwikkelen.
Dat is de conclusie van het promotieonderzoek van een onderzoeker aan het Open Universiteit. Doel van het promotieonderzoek was uit te zoeken wat de belangrijkste voorwaarde is om met name senior professionals in non-profit organisaties ondernemender te maken. Conclusie is dat zonder voldoende ruimte ondernemerschap niet mogelijk is. De onderzoeker vond tien dimensies van het (ruimte)concept, zoals sociale ruimte en ontwikkelingsruimte, maar ook financiële en facilitaire ruimte, fysieke ruimte en ruimte tot experimenteren te komen.
Langer gezond en gemotiveerd doorwerken vormt een grote uitdaging voor werkgevers en hun werknemers. Intrapreneurship blijkt een interessante strategie, om werknemers langer gezond en gemotiveerd aan het werk te houden. Met intrapreneurship wordt intern ondernemerschap bedoeld, intrapreneurs zijn werknemers die zich ondernemend gedragen binnen de grenzen van het bedrijf waar ze in dienst zijn.

File veroorzaakt ook leed op de werkvloer  (index...)
Belastend woon-werkverkeer is niet alleen onaangenaam op de weg zelf, het veroorzaakt ook concentratieproblemen, verminderde productiviteit en meer stress op de werkvloer. Gunstig woon-werkverkeer is één van de belangrijkste redenen om bij een werkgever te blijven. Dat blijkt uit Belgisch onderzoek onder 1.525 respondenten van Securex. Bijna een derde van de Belgische werknemers ervaart het woon-werkverkeer als belastend. In Brussel is dit zelfs bijna de helft. Het onderzoek toont aan dat een lastig traject tussen huis en werk negatieve gevolgen kan hebben op de (werk)prestaties. Van de werknemers die het woon-werkverkeer belastend vinden, voelt 66 procent af en toe tot vaak stress op het werk, tegenover 58 procent bij diegenen die geen hinder ondervinden. Dezelfde trend geldt voor concentratieproblemen.
Werknemers die last ervaren van hun woon-werkverkeer hebben meer moeite om zich te concentreren op het werk (34 procent) dan zij die geen hinder ervaren (23 procent). Daarbovenop geeft 28 procent van de werknemers met belastend woon-werkverkeer aan de laatste tijd minder te presteren, tegenover 15 procent van de werknemers die zonder problemen op het werk geraken. 
Ander onderzoek van Securex toont aan dat fileleed, ondanks de stress en de negatieve gevolgen, niet noodzakelijk een belangrijke reden is voor werknemers om hun bedrijf te verlaten. Fileleed staat zelfs niet in de top tien van redenen om te vertrekken. Gunstig woon-werkverkeer daarentegen is wel een van de vijf belangrijkste redenen om bij de werkgever te blijven. Voor vrouwen is dit nog belangrijker (71 procent) dan voor mannen (63 procent).

Houding failliete ondernemer bepaalt succes herstart  (index...)
Veel (ex-)failliete ondernemers blijken geen ondernemende ambities meer te hebben. Van degenen die deze ambities wel hebben, lukt het slechts een beperkt deel om daadwerkelijk te herstarten.
Negatieve ervaringen met betrokkenen tijdens het faillissement als curatoren en andere ondernemers, ontmoedigen de ondernemer zijn (ondernemer)ambities verder voort te zetten.
Uit nieuw onderzoek van Panteia/EIM en VU Amsterdam onder curatoren en niet failliete ondernemers, blijkt dat de houding van de ondernemer na een faillissement meer bepalend is voor het succes van een mogelijke herstart dan heersende vooroordelen over failliete ondernemers. 
Jaarlijks worden enkele duizenden faillissementen uitgesproken in Nederland. Slechts een fractie van de ondernemers probeert het weer opnieuw. Failliete ondernemers ervaren verschillende soorten barrières om opnieuw een onderneming te beginnen. Belangrijke belemmeringen ontstaan ten eerste in de afwikkeling van het faillissement. De duur van de afwikkeling zorgt voor grote onzekerheid bij de ondernemer en er gaat veel tijd zitten in de afhandeling, waardoor weinig tijd en aandacht overblijft voor het (nadenken over het) opzetten van een nieuw bedrijf. De rol van de curator in dit proces wordt over het algemeen onder failliete ondernemers als negatief ervaren. Een tweede barrière is gelegen in de mate van stigmatisering van ondernemers met een faillissement. Betrokkenheid bij een faillissement blijkt in Nederland in de algemene opinie vaak te leiden tot afkeuring en sociale uitsluiting. Stigmatisering kan door direct betrokkenen geschieden door bijvoorbeeld de curator, door collega-ondernemers zoals leveranciers of afnemers, vrienden en familie, of meer algemeen door berichtgeving in de media, andere groepen. 
Uit nieuw onderzoek blijkt dat de negatieve perceptie van ondernemers op de afwikkeling van het faillissement en houding van betrokkenen, niet gedeeld worden door de curatoren en andere ondernemers die zelf geen faillissement hebben meegemaakt. Slechts een beperkt deel van de curatoren vindt ondernemers betrokken bij faillissement a priori onbetrouwbaar of incapabel. Uit interviews blijkt wel dat curatoren zich storen aan ondernemers die de oorzaak enkel buiten henzelf zoeken en niet reflecteren op de door hen gemaakte fouten. Verder blijkt uit het onderzoek dat in Nederland MKB-ondernemers in principe positief aankijken tegen (ex-)failliete ondernemers die proberen opnieuw een onderneming op te zetten. De mate van stigmatisering is beperkt. Wel blijken ondernemers die ooit zijn gedupeerd door een failliete ondernemer minder bereid om deze groep een tweede kans te gunnen. Wil een failliete ondernemer het negatieve beeld doen kantelen dan helpt het in ieder geval om daarbij professioneel (ondernemers)gedrag te tonen, zoals een fatsoenlijke boekhouding en goede relaties met financiers en leveranciers. Ook doen ondernemers er goed aan, niet onnodig in de verdediging te schieten.

Werknemer ziet interne opleiding als belangrijkste faciliteit  (index...)
Het faciliteren van ontwikkelingsmogelijkheid en het bieden van doorgroeimogelijkheden is volgens Nederlandse werknemers een belangrijk aspect voor een aantrekkelijke werkgever.
31 procent van de werkzoekenden noemt ontwikkelingsmogelijkheid en 24 procent noemt doorgroeimogelijkheden als een belangrijke voorwaarde voor goed werkgeverschap.
Op de vraag hoe werkgevers deze mogelijkheden zouden moeten faciliteren gaf 97 procent aan, dat de werkgever mogelijkheden moet bieden om intern een opleiding of training te volgen. Dit blijkt uit onderzoek van Unique onder ruim 3.000 respondenten.
De interne opleiding of training wordt qua populariteit met 94 procent op de voet gevolgd door een externe opleiding of training. Daarnaast vindt 91 procent van de werknemers het belangrijk dat werkgevers de mogelijkheid bieden om begeleiding te krijgen van een interne coach. Vorig jaar waren de rollen omgedraaid en verkozen werknemers de begeleiding van een coach boven het volgen van een opleiding. Nederlandse werknemers blijken ook positief tegenover een gestructureerd beoordelingssysteem en een persoonlijk (opleiding)budget te staan. Deze worden door respectievelijk 90 en 78 procent van de werknemers benoemd tot belangrijke mogelijkheden die een werkgever kan bieden om ontwikkeling te faciliteren. 
Kijkend naar de behoefte aan doorgroeimogelijkheden, blijken mannen daaraan meer waarde te hechten dan vrouwen, namelijk 30 procent van de mannen vindt dit belangrijk, tegenover 22 procent van de vrouwen. De algemeen directeur van Unique: "De uitkomsten van dit onderzoek onderstrepen het belang van het faciliteren van (ontwikkeling)mogelijkheden. Het is een manier om medewerkers te binden en boeien. Volgens mij is dat voor werkgevers minstens zo belangrijk als het vinden van nieuwe medewerkers. Door voldoende aandacht te besteden aan het binden en boeien van medewerkers, houd je talenten langere tijd aan boord."

Gelukkige Belgen op het werk, gelukkig thuis  (index...)
Het welzijn op het werk is voor mensen onlosmakelijk verbonden met hun welzijn thuis. Het professionele leven heeft echter vaak in de eerste plaats een negatief effect op het privé leven. Maar liefst 58 procent van de Belgen geeft aan dat ze ook in hun privéleven ongelukkiger zijn als ze zich slecht voelen in hun baan, dat blijkt uit Belgisch onderzoek van StepStone.
Het effect van het privéleven op het professionele leven is weliswaar beduidend kleiner, maar is opvallend genoeg meestal positief. Maar liefst 38 procent van de Belgen zegt dat ze gelukkiger zijn op het werk als het goed gaat in hun privéleven.

Werkdag begint en eindigt thuis  (index...)
Twee derde van de Nederlandse leidinggevenden vindt het niet erg wanneer medewerkers later op het werk komen. Dit blijkt uit onderzoek van Mozy. Uit het onderzoek blijkt dat Nederlandse werkgevers -ten opzichte van werkgevers in andere landen- veel minder moeite hebben wanneer medewerkers later op kantoor komen. Ze gaan ervan uit dat medewerkers al vanuit huis of onderweg hebben gewerkt op tablets en smartphones voordat ze op kantoor komen.
De relaxte houding van Nederlandse werkgevers ten aanzien van het stipt op tijd komen, blijkt ook uit het feit dat ze het prima vinden als een medewerker 54 minuten later start dan contractueel overeengekomen. Ter vergelijking, het wereldwijde gemiddelde is 32 minuten. Bijna een vijfde van de leidinggevenden vindt het zelfs geen probleem wanneer medewerkers twee uur later op het werk verschijnen. Verder heeft 70 procent van de leidinggevenden geen moeite met het eerder naar huis gaan van medewerkers, omdat ze weten dat ze de tijd op een ander moment inhalen. 
De dagen dat we van 9 tot 5 werken zijn voorbij, blijkt uit het onderzoek omdat medewerkers gemiddeld op kantoor om 08:04 starten. Dat is negen minuten eerder dan het wereldwijde gemiddelde. Nederlanders verlaten de werkvloer om 17:04, maar werken dan bijna nog een uur door op een andere locatie. Dit extra werken wordt erkend door de leidinggevenden, namelijk bijna driekwart (73 procent) gelooft dat medewerkers buiten de standaard werktijden ook nog werken. 
Mobiele technologie, waaronder smartphone apps en cloud-diensten, stellen leidinggevenden in staat flexibel om te gaan met werktijden. Het onderzoek toont aan dat veel leidinggevenden hun medewerkers willen ondersteunen in flexibele werktijden en thuiswerken. 82 procent van de leidinggevenden faciliteert het e-mailgebruik thuis, 58 procent maakt het mogelijk dat medewerkers vanuit huis toegang hebben tot het bedrijfsnetwerk en -applicaties.  70 procent van de leidinggevenden vindt het prima dat medewerkers eerder naar huis gaan als ze weten dat ze de tijd op een ander moment inhalen. Voor het nemen van een langere (lunch)pauze geldt dat 67 procent daarmee geen problemen heeft. 57 procent vindt regelmatige koffiepauzes acceptabel. Ook het verzenden van persoonlijke e-mails (53 procent), het lezen van nieuws (50 procent) en het voeren van persoonlijke telefoongesprekken (48 procent) worden tijdens werktijden geaccepteerd.
Uit het onderzoek blijkt verder dat 82 procent van de medewerkers zich niet ongemakkelijk voelt bij het eerder naar huis gaan voor een bezoek aan de huisarts of tandarts. Volgens leidinggevenden is dit ook de meest voorkomende reden die medewerkers opgeven om later te beginnen of thuis te werken (53 procent), na vertraging met de auto of openbaar vervoer (58 procent) en kinderen brengen naar de opvang (57 procent).
Top tien privé-activiteiten onder werktijd:
1. Eerder naar huis gaan voor bezoek tandarts / huisarts;
2. Versturen van persoonlijke e-mails;
3. Een persoonlijk telefoon gesprek voeren;
3. Regelmatige koffie- en theepauzes;
5. Een langere lunchpauze nemen om privézaken te regelen;
5. Eerder naar huis gaan voor een rapportbespreking op school van een kind;
7. Muziek luisteren;
8. Online bankieren;
9. Kranten en tijdschriften lezen;
10. Ontbijten op het werk.

Bedrijven zien ook de voordelen van het door elkaar lopen van privé- en werktijd, omdat ze zo hun medewerkers buiten de standaard werktijden kunnen bellen. Meer dan twee derde van de leidinggevenden vindt dat ze hun medewerkers na 18:00 uur kunnen bellen. Negentien procent belt nog tot 19:00 uur, achttien procent geeft aan dat ze 20:00 uur zien als laatste tijdstip waarop ze medewerkers bellen en nog eens achttien procent belt tot 21:00 uur. Veertien procent geeft aan nog na 21.00 uur te bellen om zaken te bespreken. 
Twee op de vijf leidinggevenden (43 procent) vindt het acceptabel dat een medewerker een dag per week thuis werkt, al is dat contractueel niet vastgelegd. Een vijfde (21 procent) vindt twee dagen ook aanvaardbaar. Slechts een kwart (27 procent) vindt dat een medewerker die voor zijn werkzaamheden niet thuis hoeft te werken, alle dagen op kantoor moet zijn. 
Medewerkers worden vaker wel dan niet beloond voor het werken buiten kantoortijden om. 39 procent van de leidinggevenden beloont zijn medewerkers die buiten kantoortijden werken door extra vrije tijd te geven. Een vijfde geeft aan dat te doen door publieke erkenning te geven. Twee vijfde (41 procent) van de leidinggevenden zegt medewerkers die buiten kantoortijden werken, niet te belonen.
Aan het onderzoek hebben 101 Nederlandse leidinggevenden en 100 Nederlandse medewerkers deelgenomen die werkzaam zijn in een kantooromgeving. De enquête is uitgevoerd tussen 18 en 28 september 2012 in opdracht van Mozy door No Ties, een onafhankelijk onderzoeksbureau. Breder onderzoek is uitgevoerd onder 100 leidinggevenden en 100 medewerkers in het Verenigd Koninkrijk, de Verenigde Staten, Ierland, Frankrijk en Duitsland.

Gezonde voeding en bedrijfssport belangrijk voor fitte medewerkers  (index...)
Het bedrijfsrestaurant krijgt gemiddeld een zeven. Twee op de drie werknemers wil meer gezonde variatie en lagere prijzen tijdens de lunch. Meer dan een kwart van de werknemers luncht achter zijn bureau. De werkgever vindt mentale fitheid van haar werknemers belangrijk en besteedt op de werkvloer meer aandacht aan sportprogramma's dan aan gezonde voeding.
Dit zijn enkele resultaten uit het onderzoek dat TNS NIPO uitvoerde onder werkgevers én werknemers in opdracht van Veneca en stichting Sport & Zaken. TNS NIPO hield een enquête onder 132 werknemers en sprak intensief met zes beslissers, van bedrijfsvestigingen van 100 werknemers of meer. Het onderzoek biedt inzicht in de visie van werkgever én werknemers op het gebied van vitaliteit op de werkvloer. Vier miljoen Nederlanders lunchen regelmatig in een bedrijfsrestaurant. Een gemiddelde lunch bestaat over het algemeen uit (bruin) brood (90 procent) met hartig beleg, fruit, melk of water. Het merendeel (70 procent) van de werknemers verlaat de werkplek tijdens de lunch en gaat bijvoorbeeld naar het bedrijfsrestaurant (45 procent), maakt een lunchwandeling (veertien procent), eet thuis (twee procent) of onderweg (negen procent). Meer dan een kwart (28 procent) luncht achter het bureau en twee procent luncht helemaal niet. Het bedrijfsrestaurant wordt gemiddeld gewaardeerd met het cijfer zeven.
Twee van de drie werknemers zou lagere prijzen willen, meer variatie en meer gezonde producten in het bedrijfsrestaurant. 70 procent van de medewerkers vindt dat hij zelf al gezonde voedingskeuzes maakt. Slechts 39 procent vindt dat zijn collega gezonde voedingskeuzes maakt. 77 procent van de medewerkers vindt dat gezond lunchen de eigen mentale en fysieke prestaties op het werk verhoogt.
Uit de rondvraag onder de werkgevers blijkt dat méér aandacht voor gezond lunchen niet hoog op hun agenda staat. Werkgevers vinden dat ze al een gezond aanbod hebben en focussen verder niet op de sfeer in het bedrijfsrestaurant of het wel/niet tijd vrijmaken voor de lunch; zaken die volgens Veneca bijdragen aan een gezond lunchpatroon. Werkgevers schrijven zichzelf ook een beperkte rol toe als het om gezond eetgedrag van hun personeel aankomt.
De focus van HR ligt vooral op mentale fitheid van werknemers, dit wordt als belangrijker beschouwd dan fysieke fitheid. Mentale fitheid wordt gekoppeld aan stressreductie, waarvoor sport een oplossing is en (in de ogen van de werkgever) niet gezonde voeding.
Bij 38 procent van de bedrijven worden dan ook activiteiten georganiseerd ter bevordering van bewegen (bedrijfsfitness, fietsenplan, sportdagen, hardlopen). Een meerderheid van 58 procent van de werknemers beweegt volgens eigen zeggen gemiddeld een tot vijf uur per week intensief (fietsen, wandelen op redelijk tempo), waarmee ze net niet voldoen aan de fitnorm.

Bernard Wientjes van VNO-NCW vindt dat werkgevers creatief moeten omgaan met gezondheidsprogramma's op de werkvloer: "Gezonde en vitale werknemers zijn belangrijk voor een bedrijf. Hoe beter mensen in hun vel zitten, des te makkelijker en beter zij zich kunnen inspannen op het werk. Werkgevers hebben dus alle belang bij een gezonde leefstijl van hun werknemers. Niet in de laatste plaats omdat we allemaal langer moeten doorwerken. Gezonde voeding en beweging zijn essentieel om goed te presteren op het werk. Het is belangrijk om hierbij rekening te houden met de wensen en behoeften van werknemers zelf.

Kennisdeling op de werkvloer niet optimaal  (index...)
Werknemers hebben niet continu inzicht in elkaars werkzaamheden en er wordt weinig kennis gedeeld op de werkvloer. Bijna een kwart van de respondenten (23 procent) geeft aan dat collega's minimaal of zelfs geen inzicht hebben in de status van hun werkzaamheden. Wel weet een grote meerderheid (60 procent) van hun collega's waar ze ongeveer mee bezig zijn en houden ze elkaar hiervan op de hoogte.

Dit blijkt uit een onderzoek van VDD IQware onder medewerkers van uiteenlopende sectoren. Ook is de kennisdeling tussen medewerkers en hun leidinggevende weinig efficiënt. Bijna 30 procent van de respondenten geeft aan dat leidinggevenden minimaal tot geen inzicht hebben in de status van de dagelijkse taken van hun medewerkers. Wel geeft 53 procent van de ondervraagden aan, dat zij afspraken hebben om de voortgang te bespreken. Het hebben van digitaal, real-time inzicht is belangrijk, want de stijgende kosten, lagere marges en veeleisende klanten zorgen ervoor dat organisaties efficiënter moeten werken. Hier kunnen dus nog grote stappen worden gemaakt. 
"Optimale digitale kennisdeling zorgt voor meer transparantie en regie over de informatievoorziening. Dit leidt tot een efficiënte werkwijze en samenwerking tussen collega’s, waardoor de kwaliteit van de dienstverlening verbetert," aldus Serge Leclercq, commercieel directeur van VDD IQware. "De grondslag hiervoor is Case Management. Dit bevordert de informatie- en kennisdeling tussen medewerkers, en maakt dat de informatie completer, beter georganiseerd en toegankelijker is. Zo kunnen medewerkers op de afdeling klantenservice direct de status van een case inzien en hebben leidinggevenden met één druk op de knop een actueel statusoverzicht van alle lopende cases."

Succesvol verandertraject: 'verstand, hart en handen'  (index...)
Verandertrajecten verlopen lang niet allemaal even succesvol: ruim 40 procent liep niet (helemaal) zoals gewenst. Vaak ligt de oorzaak in de mate waarin werd rekening gehouden met het DNA van het bedrijf. De sleutel tot een succesvol verandertraject is namelijk de bedrijfscultuur. Dat concludeert GITP naar aanleiding van onderzoek dat ze samen met de HUBrussel uitvoerde onder bijna 200 ceo’s van Belgische bedrijven. Elk veranderproces doorloopt standaard een viertal fasen (visie – organisatie – implementatie – verankering), waarbij rekening dient gehouden te worden met de context, de content, de cultuur, de competenties en de communicatie. Het management definieert in een veranderproject heldere doelstellingen en legt duidelijk uit welke stappen genomen moeten worden. In de zogenaamde ‘harde’ kant van een veranderproject (strategische visie, organisatie van het traject, het programma-management) ontbreekt het echter vaak aan een duidelijk inzicht of de gewenste verandering wel haalbaar is. Bedrijven zijn nog te vaak onvoorbereid wat betreft de mate waarin de werknemers klaar zijn voor de gewenste verandering. Omdat dit ook zelden of nooit wordt nagegaan, door bijvoorbeeld een pilot uit te voeren, blijft het zeker in het beginstadium een erg theoretische kwestie.
Het moeilijkste onderdeel blijkt het verankeren van de verandering. Terwijl een goede verankering de gewenste resultaten alleen maar zal doen toenemen. Elk veranderingstraject lijkt een opzichzelfstaand gebeuren te blijven. Aangezien er steeds meer en sneller veranderd zal moeten worden, zullen de meeste bedrijven er wel bij varen door eerder opgedane veranderervaring in hun voordeel aan te wenden.
‘Leren veranderen’ zal een onderscheidende factor worden in de toekomst. En daarmee komen we bij de ‘zachte’ kant van het veranderingstraject. Patrick Ceulemans, Managing Director van GITP Belgium is hier duidelijk over: "We vinden bij elk veranderingstraject het wiel opnieuw uit terwijl we verandervaardigheden tot een kerncompetentie zouden moeten maken." Maar de allerbelangrijkste conclusie is dat bedrijfsleiders zich er niet steeds bewust van zijn dat een verandertraject rekening moet houden met het DNA van de organisatie en dat verandering en bedrijfscultuur steeds samen moeten gaan.
Communicatie blijkt de laagste correlatie met succes te hebben. Terwijl er voor de implementatiefase voldoende aandacht aan wordt besteed, blijkt er tijdens en na geen of onvoldoende sprake te zijn van dialoog of communicatie.
Verstand: Een duidelijke visie, maar ook op organisatorisch vlak moet het snor zitten. Test de verwachtingen (een pilot), wat haalbaar is en wat niet, en gebruik dat als vertrekpunt.
Hart: Communicatie is geen eenrichtingsverkeer, ga de dialoog aan, begrijp wat er leeft op de werkvloer. Toon uw betrokkenheid, zo betrekt u makkelijker de rest van het personeel. Verandering moet immers als team gebeuren. Integreer het bedrijfs-DNA in het proces, zo wordt de bedrijfscultuur een 'stille partner' in het proces.
Handen: Ontwikkel de ‘veranderkwaliteiten’ van het management. Bied tijdens het verandertraject voldoende middelen, aanvaard desnoods dat dit ten koste gaat van andere processen binnen de organisatie.
Bij veranderingen zit u altijd met een hart- en met een buikgevoel. Het hartgevoel is de inspiratie en motivatie die u haalt uit bezielde leiders met een meeslepend verhaal en een boeiende visie. Het buikgevoel daarentegen is een gevoel van onzekerheid, het gevoel dat u op heel wat weerstand zult stuiten. Het is van cruciaal belang dat het hartgevoel de overhand heeft op het buikgevoel.

Thuiswerker loopt promotie mis  (index...)
Vrijwel iedereen is het erover eens dat men in de toekomst steeds meer van thuis uit zal werken. De digitale revolutie heeft het dagelijks pendelen voor velen overbodig gemaakt. Toch hechten bedrijven nog steeds veel belang aan fysieke aanwezigheid, waardoor thuiswerkers de promoties mislopen die ze verdienen, dat blijkt uit Brits onderzoek.
Onderzoeker Daniel Cable van de London Business School vergeleek de promotiekansen van thuiswerkers en traditionele werknemers. Uit zijn studie blijkt dat managers de werknemers die ze geregeld bezig zien op kantoor als betrouwbaarder en productiever beschouwen, ongeacht de kwaliteit van hun werk.
De laatste die naar huis gaat, maakt een goede indruk, zelfs als hij of zij de laatste twee uur van de dag gewoon op Facebook zat. Opvallend genoeg geldt dit ook in organisaties die hun werknemers expliciet aanmoedigen om thuis te werken.
Werkt u thuis en wilt u toch opvallen? Bombardeer uw collega’s met mails en rapporten over uw voortgang. Kies niet de maandag of de vrijdag om thuis te werken, dit wekt de indruk dat u alleen maar uit bent op een lang weekend.

Starters beginnen hun carrière het liefst bij de Rabobank  (index...)
De populairste werkgever om een carrière te starten is de Rabobank. Dit blijkt uit First Employers 2012 onderzoek, dat gehouden is onder bijna 1.300 studenten en starters. De Rabobank neemt in de ranking een flinke voorsprong op de nummer twee en drie, Shell en Unilever en mag zich daarmee met recht First Employer 2012 noemen.
Het imago, de bedrijfscultuur en goede loopbaanbegeleiding worden naast de inhoud van de functie als redenen genoemd waarom de Rabobank gezien wordt als beste werkgever om de carrière te starten.

First Employers 2012
1. Rabobank
2. Shell
3. Unilever
4. Ministerie van Buitenlandse Zaken
5. KLM
6. Heineken
7. Google
8. Philips
9. Ahold
10. TNO
De inhoud van de functie is voor starters op de arbeidsmarkt nog altijd de belangrijkste reden om ergens te gaan werken, gevolgd door de bedrijfscultuur en het salaris. Ook werd er in het onderzoek gevraagd naar redenen voor mogelijk vertrek, waar opvallend genoeg de bedrijfscultuur nauwelijks genoemd wordt. Slechts vier procent noemt dit een mogelijke reden voor vertrek De inhoud van de functie (56 procent) en het salaris (vijftien procent) staan ook hier bovenaan en zijn daarmee bepalend in de verschuivingen op de arbeidsmarkt voor starters.
Het First Employers onderzoek is in de periode van 29 augustus tot 24 september 2012 gehouden middels een online vragenlijst. De enquête is uitgezet onder lezers en voormalig lezers van Memory Magazine. Dit zijn studenten (vanaf een jaar vóór afstuderen) en young professionals (tot en met vijf jaar werkervaring) op wo, hbo en mbo-niveau. Rankings van favoriete werkgevers zijn gemaakt door de doelgroep te vragen naar een eerste en een tweede voorkeur. Deze zijn gewogen en bij elkaar gevoegd. In totaal hebben 1.291 respondenten meegewerkt aan het onderzoek.
Voor de advocatuur is er een apart onderzoek uitgevoerd onder afstuderende high potential Law studenten.

OR-lid heeft meer tijd nodig om werk goed te doen  (index...)
Gemiddeld besteedt een lid van de ondernemingsraad 8,3 uur per week aan het OR-werk. Veel ondernemingsraadsleden worden door hun directie daarvoor vrijgesteld van hun gewone werk. Gemiddeld is dat 6,7 uur per week. Per saldo besteedt een lid van de medezeggenschapsraad dus circa twintig procent meer tijd aan de OR dan dat men ervoor is vrijgesteld. 31 procent van de OR-leden vindt dat hij of zij (vanwege het gewone werk) onvoldoende tijd kan vrijmaken om het OR-werk naar behoren te doen, 33 procent vindt dat ze te weinig worden vrijgesteld door hun directie. Voorzitters besteden de meeste tijd aan het OR-werk, 10,7 uur per week, secretarissen 7,5 uur en gewone OR-leden 6,3 uur.
Dat blijkt uit OR Insight 2012, het grootste onderzoek naar de stand van de medezeggenschap in Nederland, gemeten onder bijna 600 ondernemingsraden en hun ondersteuners, de ambtelijk secretarissen. OR Insight is opgezet door Performa, in samenwerking met FNV Formaat en met medewerking de VASMO.
61 procent van de OR's krijgt ondersteuning van een 'ambtelijk secretaris' bij het OR-werk. Een ambtelijk secretaris is niet zelf lid van de OR, maar iemand van binnen of buiten de organisatie die het OR-werk secretarieel, procedureel en organisatorisch ondersteunt en de OR daarin adviseert. Hoe groter de organisatie, des te meer men een beroep doet op ambtelijke ondersteuning. OR's in organisaties tot 100 werknemers maken gemiddeld twee dagdelen per week gebruik van een ambtelijk secretaris, bij meer dan 400 werknemers loopt dat op tot zes dagdelen.

(c) 19 februari 2020 Vos Interim