x

Nieuwsbrief januari 2013


Beste mevrouw/heer, hierbij ontvangt u de maandelijkse nieuwsbrief van VOS INTERIM voorzien van nieuws- en onderzoeksberichten voor leidinggevenden en HR medewerkers. Wilt u ook uw collega's aanmelden voor de nieuwsbrief? Aanmelden voor de nieuwsbrief kan via info@vosinterim.nl
Met vriendelijke groet, Martin Vos.

Gezond genieten is hét voornemen van 2013  (index...)
Twee op de drie Nederlanders gaat het nieuwe jaar in met goede voornemens. Uit onderzoek van de Buurtboer blijkt dat de top drie van goede voornemens bestaat uit: meer genieten van het leven (47 procent), gezonder eten (44 procent) en meer sporten (44 procent).
Hoewel 'genieten van het leven' een eerste plaats inneemt, zijn de overige top-5 voornemens allemaal gericht op gezondheid. Afvallen (32 procent) en op gewicht blijven (21 procent) zijn veel genoemde voornemens. Opvallend is dat binnen de gezonde voornemens bij vrouwen gezonder eten het meest populair is, terwijl dit bij mannen voor meer sporten geldt. Daarnaast is het typerend dat op gewicht blijven in de top vijf (21 procent) staat bij mannen, terwijl bij vrouwen afvallen hoger op het lijstje staat (32 procent).
Overigens geeft de populariteit van goede voornemens geen garantie voor het slagen ervan. 55 procent van de goede voornemens van vorig jaar zijn niet gehaald, waarvan 51 procent haar voornemens al na twee maanden heeft laten varen.

Nederlander houdt goede voornemens maar slecht vol  (index...)
Goede voornemens zijn moeilijk vol te houden. Hoewel mensen er bijna allemaal van overtuigd zijn hun voornemens vol te houden, lukt dat maar weinigen. De meeste voornemens hebben betrekking op gezondheid: minder eten, minder drinken, stoppen met roken en meer bewegen. Ook zuiniger leven, je minder druk maken en beter voor jezelf opkomen zijn populaire voornemens.
Slechts 12% van de degenen die stopt met roken houdt dit vol, zo blijkt uit cijfers van Stichting Volksgezondheid en Roken. Onder de afslankers blijkt 95% al snel weer evenveel of zelfs meer te wegen dan met de jaarwisseling. Toch dacht 78% van de afvallers het (dit keer) wel vol te houden. De meeste mensen hebben na één week al een terugval. Afvallen staat sinds jaar en dag in de top 5 lijst van goede voornemens.

Nederlandse HR-manager is loyaal  (index...)
Nederlandse HR-managers zijn erg loyaal aan hun werkgever. 44 procent is op dit moment zes jaar of langer bij dezelfde werkgever in dienst. Alleen HR-managers uit Ierland zijn nog trouwer aan hun baas (57 procent). Van de Britten en Zwitsers zijn respectievelijk 33 en zeventien procent zes jaar of langer in dienst. Wereldwijd ligt het gemiddelde percentage op 40 procent.
Dit blijkt uit de HR Survey van Harvey Nash. Dit onderzoek wordt ieder jaar uitgevoerd onder ruim 150 HR-managers. 
HR-managers zijn niet alleen trouw aan hun baas, maar zijn dat ook aan hun vakgebied. Bijna alle respondenten hebben geen ambities buiten HR (88 procent). Wel aspireert zes procent een baan als Chief Executive of Managing Director. Nog eens zes procent heeft COO of een andere positie op C-level op een wensenlijst staan. 
Toch is er een kleine groep HR-managers die denkt aan een banenswitch op de korte termijn. Uit het onderzoek blijkt namelijk ook dat 22 procent binnen een jaar van plan is om over te stappen naar een nieuwe organisatie. Nog eens 22 procent geeft aan dat van plan te zijn binnen een tot twee jaar. Eén van de belangrijkste redenen voor een overstap is het hebben van grotere invloed op de bedrijfsstrategie.

Beste werkgevers van Nederland hebben directeur in spijkerbroek  (index...)
Wat is het geheim van de populairste werkgevers van Nederland? De informele werksfeer, blijkt uit grootschalig onderzoek van Effectory en VNU Vacature Media. Medewerkers van de honderd beste werkgevers van Nederland zijn uitermate positief over hun informele directie. Zij beoordelen de leiding van hun organisatie gemiddeld met een 7,8.
Directeuren die aanwezig zijn op de werkvloer, interesse tonen en zelf hard meewerken blijken een bijzonder positief effect te hebben op de inzet van de medewerkers.  Dit komt de beoordeling van de organisatie als geheel ten goede. De stelling 'Ik ben tevreden over deze organisatie' scoort bij de honderd beste werkgevers van Nederland een 7,7 ten opzichte van een 7,0 bij andere organisaties. Ook de inzet van de medewerkers is hoger. De stelling 'Ik doe graag iets extra's om bij te dragen aan het succes van deze organisatie' scoort een 7,8 bij de honderd beste werkgevers, ten opzichte van 7,5 bij andere organisaties. 
Directeur van Effectory en HR trendwatcher, licht de resultaten toe: "Bij de beste werkgevers van Nederland zien we dat directie en leidinggevenden een faciliterende rol hebben. Ze staan midden tussen de medewerkers en sturen de organisatie aan op basis van vertrouwen in plaats van op controle. Ze gaan er vanuit dat hun mensen zelf heel goed weten wat het beste is om te doen en beperken controles daarom tot een absoluut minimum. Alles is er op gericht om medewerkers in staat te stellen om hun vak goed uit te oefenen en zo ongeveer al het andere is daaraan ondergeschikt. Dit doen ze bijvoorbeeld door het in bescherming nemen van hun mensen tegen onnodige of onlogische regelgeving of protocollen. Vakmanschap wordt gewaardeerd en beloond. Dit komt het resultaat van de organisatie als geheel zeer ten goede. Medewerkers zijn tevreden en tonen extra inzet." 
Dat blijkt uit het Beste Werkgeversonderzoek van VNU Vacature Media en Effectory. Het onderzoek is dit jaar voor de elfde keer uitgevoerd om een objectief oordeel te kunnen vellen over werkgeverschap in Nederland. Aan het onderzoek hebben 269 organisaties deelgenomen. De positie die organisaties op de ranglijst krijgen is gebaseerd op de algemene tevredenheid van de eigen medewerkers. De respondenten in het Beste Werkgeversonderzoek zijn ondervraagd over hun werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, organisatie, collega's, leidinggevenden, beloning en ontwikkelingsmogelijkheid.

Antilliaanse man staat nog steeds achteraan bij uitzendbureau  (index...)
De etnische achtergrond en het geslacht spelen nog steeds een belangrijke rol bij het vinden van een baan via een uitzendbureau. Dat blijkt uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) naar discriminatie van niet-westerse allochtonen in de uitzendbranche. Uit het onderzoek komt naar voren dat met 17% Antilliaanse mannen de kleinste kans hebben op werk en allochtone vrouwen met 50% de grootste kans. Over het algemeen vinden vrouwen makkelijker een baan dan mannen. Marokkanen hebben bijna evenveel kans op werk als autochtone Nederlanders. Turken en Surinamers hebben het moeilijker, zo blijkt uit het onderzoek.
Voor het onderzoek legden 20 perfect Nederlands sprekende acteurs 460 bezoeken af bij uitzendbureaus. Ze hadden allen exact hetzelfde curriculum vitae, en zelfs de manier waarop ze de uitzendbureaus binnen liepen moest hetzelfde zijn. Volgens het CPB toont het onderzoek aan dat discriminatie niet-westerse Nederlanders hindert bij het vinden van werk.

Werkgever mag zich bemoeien met ongezonde levensstijl werknemer  (index...)
Drie op de vijf ondernemers vinden dat zij zich met een ongezonde levensstijl van een werknemer mogen bemoeien, ook als die geen aantoonbare invloed op de werkprestaties heeft. Lijdt het werk wel onder factoren als roken, alcohol of ongezond eten, dan vindt maar liefst 92 procent het gerechtvaardigd een medewerker daar op aan te spreken. Dat blijkt uit een enquête van MKB-Nederland onder 2.000 ondernemers. Werkgevers voelen een grote mate van betrokkenheid en verantwoordelijkheid als het gaat om de gezondheid van hun medewerkers, zo blijkt uit de enquête. Slechts acht procent vindt dat hij of zij zich geheel niet met een slechte levensstijl mag bemoeien. Wanneer verkeerde leefgewoonten geen aantoonbare invloed hebben op de prestaties, dan zijn werkgevers iets terughoudender. Van de ondervraagde ondernemers zegt 62 procent dat hij of zij zich dan met de ongezonde leefstijl van zijn medewerkers mag bemoeien. 
Slechte leefgewoonten zoals roken, te veel alcohol drinken of ongezond eten kunnen prestaties van werknemers op korte en lange termijn ernstig beïnvloeden. MKB-Nederland is de campagne ElkeDagBeter.nu gestart om werkgevers bewust te maken van het belang van duurzame inzetbaarheid van werknemers. Door onder andere vergrijzing ontstaat komende jaren grote krapte op de arbeidsmarkt.
"Om ook in de toekomst verzekerd te zijn van goede werknemers is het van groot belang dat werkgevers hun werknemers langer en gezonder inzetten," zegt Louis Peters van MKB-Nederland. "Scholing, mobiliteit, maar ook gezondheid spelen daarbij een belangrijke rol. Wie bijvoorbeeld tien werknemers helpt te stoppen met roken, verdient één fte." 
Ondernemers werden ook ondervraagd over hun eigen gezondheid. Uit de ElkeDagBeter.nu-enquête blijkt dat ongeveer de helft van de ondernemers soms tot vaak last heeft van slaapproblemen. Moeite met in slaap komen wordt vaak wel als probleem herkend, maar bijvoorbeeld moeite met uitslapen niet. Ruim een kwart van de ondernemers drinkt zes tot tien koppen koffie per dag, vijf procent drinkt er op een dag meer dan tien. Bijna 60 procent heeft soms moeite om bij thuiskomt belangstelling op te brengen voor andere mensen. Ruim vijftien procent heeft dat vaak of altijd.

Klantgegevens steeds vaker aan de basis van marketingstrategie  (index...)
Het aantal klant contactcenterss (KCC’s) dat klantervaringen deelt met opdrachtgevers, is aanzienlijk gegroeid. In 2011 deelde nog 64 procent van de KCC’s volledig of gedeeltelijk belangrijke klantfeedback, dit jaar is dat gegroeid naar maar liefst 85,3 procent. De analyse van deze ervaringen vormt steeds meer de basis voor het optimaliseren van het beleid van organisaties en hun marketingafdeling.
Dit is een van de conclusies in het Dimension Data Global Contact Centre Benchmarking Report 2012. Hierin zijn 637 klant contactcenters ondervraagd in 72 landen. Van de onderzochte KCC’s deelt 33,2 procent alle belangrijke feedback van klanten, 52,1 procent doet dat gedeeltelijk en 14,7 procent deelt geen informatie. Het opslaan en analyseren van feedback is mogelijk door de verbeterde en aangepaste (automatiserings)processen. Organisaties en hun marketingafdeling gaan steeds meer leunen op de data die een KCC verzamelt. Met de huidige generatie Customer Relation Management-systemen kunnen KCC’s klantwensen, -ervaringen en behoeften registreren. Dit is mogelijk door de inzet van geavanceerde software, zoals voorspellende analyse tools, klantwaarde analyses, spraak analyse en kwaliteitsbewaking. De analyse van die data stelt een organisatie in staat om beleid bij te stellen, producten, diensten en klantenservice te optimaliseren, klanten te behouden en sales te stimuleren. 
Uit het Benchmark-onderzoek blijkt dat veel KCC’s nog werken met verouderde technologie. Een investering in nieuwe technologie bespaart niet alleen op onderhoudskosten van de oude systemen, het is met nieuwe technologie ook mogelijk om veel meer informatie en dus waarde uit het contact met klanten te halen. Door (klant)ervaringen te verzamelen en te analyseren, krijgen organisaties inzicht in de manier waarop ze hun beleid, product of dienst optimaal kunnen afstemmen op de wensen van hun klanten en hun omzet kunnen verhogen.

Werkgevers: 'Werknemer zelf verantwoordelijk voor inzetbaarheid'  (index...)
Vrijwel alle Nederlandse werkgevers maken zich zorgen over de inzetbaarheid van het personeel. Het merendeel van de werkgevers werkt aan duurzame inzetbaarheid. Uiteindelijk zijn echter de werknemers zelf verantwoordelijk voor de mate waarin ze goed kunnen functioneren.
Dat blijkt uit een enquête van AWVN in samenwerking met BNR Nieuwsradio. Duurzame inzetbaarheid staat voor een groot aantal maatregelen om te bewerkstelligen dat werknemers langer goed kunnen blijven functioneren doordat hun kennis en competenties op peil zijn gehouden en ze gezond zijn gebleven. Uit het AWVN-BNR-onderzoek blijkt dat meer dan een kwart (26 procent) van de werkgevers inmiddels dergelijk beleid uitvoert en dat eveneens ruim een kwart (27 procent) bezig is dergelijk beleid in te voeren. Slechts elf procent van de respondenten is nog niet op een of andere manier bezig met verduurzaming van het personeelsbeleid. 
Met maatregelen op het vlak van duurzame inzetbaarheid hopen werkgevers vooral vermindering van de arbeidsproductiviteit (44 procent van de respondenten) en vermindering van de (bedrijfs-)flexibiliteit (45 procent) te voorkomen. Ook roosterproblemen door vergrijzing scoort hoog als verwacht probleem (40 procent). 
Gevraagd naar de grootste uitdaging als het gaat om ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid geeft 88 procent van de ondervraagden aan dat vooral het verantwoordelijkheidsgevoel van medewerkers hen zorgen baart. De medewerking van lijnmanagers (48 procent) komt op de tweede plaats. Met de stelling ‘De werknemer is zelf verantwoordelijk voor zijn inzetbaarheid’ is 83 procent van de werkgevers het eens. 
Aan het AWVN-onderzoek over de totstandkoming van arbeidsvoorwaarden namen 73 ondernemingen en drie brancheorganisaties deel. De deelnemers zijn vrijwel evenredig verdeeld naar zowel klassengrootte als sector. Volgens AWVN geven de onderzoeksresultaten een betrouwbaar beeld van de stand van zaken in Nederland.

OR neemt steeds vaker proactieve houding aan  (index...)
Veel ondernemingsraden verwachten steeds meer gebruik te zullen maken van hun initiatiefrecht. Dit initiatiefrecht is vastgelegd in artikel 23 van de Wet op de ondernemingsraden. Hiermee kunnen ondernemingsraden zelf onderwerpen op de agenda zetten voor het overleg met de directie en zelf voorstellen doen. Het gebruik van het initiatiefrecht is een belangrijke indicator om te bepalen of een OR een afwachtende of een proactieve houding aanneemt. Slechts één op de drie ondernemingsraden maakt geen gebruik van het initiatiefrecht en wacht dus vooral af waar de directie mee komt. Dat blijkt uit OR Insight 2012, het grootste onderzoek naar de stand van de medezeggenschap, van Performa Uitgeverij en FNV Formaat. 
Ondernemingsraden hebben in 2011 gemiddeld 1,5 keer gebruik gemaakt van hun initiatiefrecht. Grotere ondernemingsraden (met elf of meer zetels) doen dat iets vaker dan kleinere ondernemingsraden. Veel ondernemingsraden zeggen steeds meer initiatief te nemen, namelijk 40 procent van de ondernemingsraden zegt dat over 2012 terugblikkend op 2011. Bovendien verwacht 29 procent in 2013 nog weer vaker gebruik te gaan maken van dit recht dan in 2012. Daarmee lijkt er duidelijk sprake van een groei van ondernemingsraden met een proactieve houding. 
Toch zijn ondernemingsraden nog niet tevreden over zichzelf. Precies de helft vindt dat ze genoeg initiatief toonden in 2011, de andere helft vindt het te weinig. Vooral medezeggenschapsraad in de profit sector oordelen dat zij onvoldoende gebruik hebben gemaakt van hun initiatiefrecht (57 procent), bij de overheid is men verhoudingsgewijs het minst vaak ontevreden (43 procent). Ten slotte is opvallend dat leden van ondernemingsraden binnen Nederlandse en buitenlandse multinationals beduidend het minst tevreden zijn: 60 procent geeft zichzelf een onvoldoende, tegenover 48 procent bij ondernemingsraden binnen zelfstandige organisaties en 44 procent binnen Nederlandse organisaties met meerdere vestigingen.

(Professioneel) gelukkige werknemers in België leven en werken langer  (index...)
Gelukkige Belgische werknemers zijn bereid zijn om langer te werken. Door de verwachte stijging van de wettelijke pensioenleeftijd in de nabije toekomst en de 'War for Talent' op de arbeidsmarkt, is het cruciaal voor bedrijven om permanent aandacht te schenken aan het aantrekken en behouden van talenten. Werken aan het geluk van zijn medewerkers is een middel om hiertoe bij te dragen.
Dat blijkt uit recent onderzoek van Securex naar het professionele (on)geluk van de Belgische werknemers, en de oorzaken hiervan. De onderzoekers concluderen dat werknemers die professioneel gelukkig zijn, langer aan het werk willen blijven en ook denken hiertoe in staat te zijn. Bovendien denken mensen die aangeven professioneel gelukkig te zijn dat ze ook langer aan de slag kunnen blijven, ongeveer 1,1 jaar langer dan werknemers die aangeven niet echt gelukkig te zijn in hun job. Het verschil loopt zelfs op tot 6,5 jaar voor medewerkers die aangeven helemaal niet gelukkig te zijn op het werk. 
Zijn de Belgische werknemers professioneel gelukkig? De ondervraagde werknemers geven zichzelf een gemiddelde score toe van 4,5 op 6,0.
Dertien procent van de respondenten gaf aan niet gelukkig te zijn op het werk, en een zelfde percentage gaf aan zeer gelukkig te zijn op het werk. Er is een miniem verschil naargelang van de hiërarchische positie namelijk 91 procent van de leidinggevenden voelen zich gelukkig op professioneel niveau, tegen 85 procent van de niet-leidinggevenden.
Hoe kan een werkgever bijdragen aan het professionele geluk van zijn medewerkers?
Een ‘I-deal’ kan een belangrijke hefboom zijn naar een lange en gelukkige carrière. Een ‘I-deal’ is een individueel akkoord tussen de werkgever en de werknemer, waarin afspraken gemaakt worden met betrekking tot de manier waarop een functie wordt ingevuld op het vlak van inhoud, voorwaarden, plaats en tijd van het werk. Enerzijds gebeurt dit op basis van de mogelijkheden en verwachtingen van de werknemer en anderzijds rekening houdend met de behoeften en de mogelijkheden van de organisatie. Dit impliceert een wederzijdse sfeer van vertrouwen, verantwoordelijkheid en resultaatgerichtheid. 
Een werknemer kan zelf ook bouwen aan zijn professionele geluk, onder andere door zorg te besteden aan zijn fysieke en mentale inzetbaarheid dankzij gezonde eetgewoonten en voldoende lichaamsbeweging. Daarnaast draagt ook het feit zijn job graag te doen, in staat zijn om zijn competenties correct en ten volle te benutten, en de mogelijkheid zich verder te ontwikkelen, bij tot de perceptie van een groter professioneel geluk.

Marketeer wil andere baan  (index...)
Marketeers lijken niet alleen op zoek te zijn naar marktkansen, maar ongeveer veertig procent zegt ook op jacht te zijn naar een nieuwe uitdaging. Dit is de conclusie van het eerste Nationale Marketing Werk- en Salaris Onderzoek 2012 van Berenschot. Ook marketeers hebben volgens Berenschot last van de impact van de crisis op hun werk. Bijna 30 procent zegt beducht te zijn voor een nadere reorganisatie en/of ontslag. Van de 40 procent van de marketeers die een andere baan zoeken, is vooral in de leeftijdscategorie tussen de 31 en 45 jaar het animo hoog. Er zijn iets meer vrouwen dan mannen die aangeven te willen switchen.
Bijna 90 procent geeft aan wel in de marketing actief te willen blijven. Maar 63 procent van de respondenten die op zoek is naar een andere baan zoekt die het liefst in een andere sector dan waar hij/zij nu actief in is. Het heeft er alle schijn van dat marketeers vooral op zoek zijn naar (ontwikkelings)mogelijkheden. Tachtig procent van de respondenten ziet voor zichzelf nog wel mogelijkheden op dit gebied. Het ontbreken van (ontwikkelings)mogelijkheden binnen de huidige baan is de belangrijkste drijfveer voor de zoektocht naar een andere baan, gevolgd door een beter salaris en inhoud van het werk.

Young professionals groeit zelden door binnen eigen bedrijf  (index...)
Bij een groot deel van de bedrijven groeit slechts één op de tien startende young professionals door naar een hogere functie binnen hetzelfde bedrijf. Daarentegen brengt iets meer dan de helft van de bedrijven in kaart naar welke functies talenten in de toekomst kunnen doorstromen. Dit blijkt uit het Trendrapport ‘Jong talent naar de top’ van ASA. In het onderzoek voorafgaand aan het rapport, hebben 275 bedrijven hun ervaringen met talentontwikkeling gedeeld. 
Termijn waarin jonge talenten doorgroeien verschilt sterk per bedrijf. Slechts zes procent van de organisaties zegt dat hun talent een half jaar tot een jaar na indiensttreding doorgroeit. Bij een derde van de ondervraagde bedrijven blijkt deze mogelijkheid zich pas voor te doen na een tot twee jaar. Nog eens een derde zegt dat het talent pas na twee jaar een hogere functie weet te bereiken. Opvallend is daarbij dat ruim een kwart van de bedrijven geen zicht heeft op de doorgroei termijn van hun young professionals. 
"Het ontwikkelen en benutten van talenten is voor een young professional één van de belangrijkste factoren om zich voor een langere periode aan een bedrijf te binden. Talentontwikkeling is daarom een belangrijk aandachtspunt. ASA stimuleert de doorgroei van young professionals door bedrijven hierin te voorzien van advies. In ons Trendrapport ‘Jong talent naar de top’ staan tips en best practices over het stimuleren van talentontwikkeling. Immers hoe meer aandacht een bedrijf besteedt aan het in kaart brengen en ontwikkelen van talenten, hoe hoger het percentage doorgroeiend en young professionals. Dit komt uiteindelijk de continuïteit binnen het bedrijf ten goede," aldus Jan van Gorkum, algemeen directeur van ASA.

Hoger opgeleiden gaan vaak over hun grens heen  (index...)
Van de hoger opgeleide Nederlanders gaat 65 procent soms tot geregeld over hun grens heen op het werk. Slechts de helft maakt melding hiervan bij de werkgever. Dat blijkt uit onderzoek van training- en adviesbureau Van Harte & Lingsma.
Het bureau ondervroeg 533 werkende en hoogopgeleide (hbo of hoger) respondenten. Bij vrouwen is de druk op de balans tussen werk en privé groot, 72 procent van hen gaat soms tot regelmatig over de grens, tegenover 59 procent van de mannen. Gemiddeld gaan er dus 65 procent van de hoogopgeleide werknemers over hun grens op het werk. Slechts de helft van de werknemers trekt bij overbelasting aan de bel. Reden om het niet te melden is een gevoel van falen, zo geeft 37 procent in het onderzoek aan. Bij vrouwen is dit aantal 46 procent. Voor veel werknemers is de balans tussen werk en privé erg belangrijk. Slechts 31 procent is bereid om tijd met kinderen op te geven voor het werk. Voor 61 procent mag het werk niet ten koste gaan van de tijd die ze met hun partner doorbrengen. Vrouwen zijn minder bereid om tijd met familieleden op te geven voor het werk dan mannen, 68 procent tegen 75 procent.

Leidinggevende belemmert werkplezier werknemers het meest  (index...)
Roddelende collega’s, liefdesrelaties op de werkvloer en collega’s die zich ten onrechte ziek melden, ze hebben over het algemeen weinig impact op het werkplezier van werknemers. Het is juist het gedrag van leidinggevenden dat het werkplezier van medewerkers beïnvloedt en dat gedrag is wel eens ondermaats.
Dat blijkt uit onderzoek door Intomart GfK in opdracht van Grant Thornton naar integriteit en werkplezier onder werknemers van middelgrote organisaties. 
Vanuit het perspectief van integriteitsbeheersing zijn de uitkomsten van deze studie zorgelijk. Slecht (voorbeeld)gedrag van de leidinggevende bevordert slecht gedrag van werknemers en belemmert effectief ingrijpen. In totaal 500 werknemers van middelgrote commerciële en non-profit organisaties werkten mee aan het onderzoek, waarin gedragscodes en de invloed daarvan op werkplezier centraal stonden. Uit het onderzoek komt naar voren dat collega’s over elkaar roddelen (87 procent), collega’s zich ten onrechte ziek melden (70 procent) en collega’s elkaar lang niet altijd op ongewenst gedrag aanspreken (53 procent). Hoewel deze factoren voor verbetering vatbaar zijn, beïnvloeden ze het werkplezier nauwelijks. Het is juist de leidinggevende die van grote invloed is op het werkplezier van werknemers binnen organisaties, en daarmee is het volgens de respondenten ondermaats gesteld. Leidinggevenden hebben geen goed gevoel voor wat de werknemer belangrijk vindt, zegt 58 procent van de werknemers. Ook geven ze onvoldoende blijk van waardering bij goed functioneren (51 procent) en vertonen ze niet altijd het juiste voorbeeldgedrag (53 procent). 
Een andere opvallende conclusie is dat 29 procent van de werknemers zegt dat ‘niet iedereen binnen de organisatie weet wat gewenst en ongewenst gedrag is’. 38 procent vindt dat de organisatie niet goed optreedt tegen ongewenst gedrag. Amoureuze verhoudingen tussen collega’s, die over het algemeen veel stof doen opwaaien, zijn in de meeste organisaties (59 procent) goed bespreekbaar.
Werknemers hebben van nature de neiging zich te spiegelen aan het gedrag van leidinggevenden. Als de baas altijd te laat komt, knoeit met zijn kilometeradministratie of regels in het algemeen aan zijn laars lapt, dan wordt dat gedrag informeel tot norm verheven. Een leidinggevende kan dan niet meer gerechtvaardigd en geloofwaardig een ander op de formele norm aanspreken. Leidinggevenden beseffen niet altijd hoe belangrijk het eigen gedrag is voor het welzijn van de organisatie. Vanuit het perspectief van fraudebeheersing blijkt de morele weerbaarheid van een organisatie direct afhankelijk te zijn van de toon die de leiding zet, de mate waarin die leiding doet wat zij zegt en de mate waarin de leiding authentieke aandacht - begrip en waardering - heeft voor werknemers. ‘Stout gedrag’ wordt niet gevoed door de gelegenheid daartoe, maar de behoefte en rechtvaardigheid om naar die gelegenheid op zoek te gaan.
Toch vraagt de werkelijkheid om een leider, die zich bewust is van zijn impact op de organisatie en interesse en waardering toont. Een leider die zich kwetsbaar durft op te stellen vraagt reflectie aan de werkvloer en handelt daarnaar. Succesvol integriteitsmanagement vergt dan ook een mensgerichte focus, waarbij leidinggevenden zich meer bewust worden van het belang van hun voorbeeldfunctie. Het onderzoek maakt ook duidelijk dat de meeste werknemers (80 procent) met plezier naar het werk gaan. Dat geldt gemiddeld nog vaker voor de werknemer in de non-profit sector. Opvallend genoeg zijn het juist commerciële medewerkers uit grotere organisaties (250-750 werknemers) die vaker bereid zijn hun werkgever aan te bevelen aan derden.
Kritiek hebben de respondenten ook op hun eigen beloning. Slechts 36 procent van de non-profit-werknemers zegt een ‘passende beloning’ te krijgen, tegenover 47 procent van de werknemers in de commerciële sector.

OR is redelijk ingenomen met zichzelf  (index...)
De OR is bijna unaniem tevreden over: de OR!
94 procent vindt de ondernemingsraad een geslaagde vorm van medezeggenschap. 95 procent is het eens met de stelling dat de OR van toegevoegde waarde is op de besluitvorming in organisaties. Minder zeker is men over de vraag of de directie wel zo blij is met de OR. Dan daalt het percentage naar 80 procent.
Voldoening over het eigen functioneren is er ook niet zomaar, dat wordt beoordeeld met een bescheiden 6,9. Dat blijkt uit OR Insight 2012, het grootste onderzoek naar de stand van de medezeggenschap onder 600 ondernemingsraden, van Performa Uitgeverij en FNV Formaat. 
Drie van de vier respondenten zijn van mening dat de OR voldoende draagvlak in de organisatie heeft, een goede afspiegeling vormt van alle werknemers, dat de OR goed aansluit bij de besluitvormingscultuur in de organisatie en dat er een goede verstandhouding is met de afdeling HR/personeelszaken. 
Gemiddeld geeft de OR zichzelf een 6,9. Als de OR zichzelf een onvoldoende geeft (5 of lager), ligt dat in de helft van de gevallen aan het feit dat de OR zichzelf niet sterk genoeg acht. In een derde van de gevallen ziet men de bestuurder die onvoldoende meewerkt als oorzaak. Ambtelijk secretarissen, door de organisatie aan de OR ter ondersteuning toegevoegd, zijn beduidend kritischer over de OR. Zij zien de oorzaak in 70 procent van de onvoldoendes in het feit dat de OR niet sterk genoeg is. Hoewel bijna elke OR vindt dat hij van toegevoegde waarde is voor de directie, vermoedt diezelfde OR dat de directie daar wat minder enthousiast over denkt. 80 procent denkt dat de bestuurder de toegevoegde waarde van de OR inziet en 77 procent van de ondernemingsraden denkt dat hun directeur de OR als een serieuze gesprekspartner beschouwt. De relatie tussen directie en OR is veel minder een 'vechtrelatie' dan veelal wordt gedacht: 84 procent van de respondenten ziet een relatie die gekenmerkt wordt door samenwerking, zestien procent spreekt van tegenstelling.

(c) 8 April 2020 Vos Interim