x

Nieuwsbrief april 2013


Beste mevrouw/heer, hierbij ontvangt u de nieuwsbrief van VOS INTERIM. Met vriendelijke groet, Martin Vos.

Wie is de Mol in uw organisatie?  (index...)
Het populaire tv programma Wie is de Mol is bij velen bekend. Maar herkent u ook de mol binnen uw eigen team? Een mol is iemand die het moraal van het team voortdurend onderuit haalt. Dit doet deze ‘dwarsligger’ over het algemeen door middel van onderling klagen en mopperen, maar openbaar zal de mol steevast zijn lippen stijf op elkaar houden. Dit stelt Reinier Meijer, mede eigenaar van Get Events.
Ook het pesten en treiteren van collega's is iets waar mollen een handje van hebben. Sommige personen zullen het pesten namelijk nooit ontgroeien. Deze pesterijen zullen binnen het team voor veel spanning zorgen en een optimale teamprestatie in de weg staan. Meestal is de manager zich er niet eens van bewust dat er binnen zijn team een mol rondwaart die stilletjes maar gestaag aan de fundering knaagt. Wordt dit te laat opgemerkt dan is de kans groot dat het team als een kaartenhuis in elkaar stort.
Oplettendheid is dus geboden! Vaak zijn het ook de managers zelf die deze 'mollen' creëren. Een autoritaire stijl van leiding geven kweekt het sentiment waar een mol in gedijt. Probeer daarom zoveel mogelijk een open discussie aan te gaan en constant na te gaan wat er speelt binnen het team. Een leidinggevende die midden in het team staat verlaagt namelijk de drempel voor een gezonde discussie en kan zo veel frustratie voorkomen en wegnemen.
Een beproefde manier om de samenhang binnen het team te versterken zijn teambuilding activiteiten. Een citygame of een teambuildingsactiviteit zijn bijvoorbeeld manieren om de teamspirit en het groepsgevoel binnen uw bedrijf te verbeteren. Leuke uitjes en teambuilding hoeven bovendien niet veel te kosten. Zo kan een citygame ervoor zorgen dat alle neuzen weer dezelfde kant op gaan staan en iedereen weer met elkaar door een deur kan. Zolang competitie en samenwerking op een ludieke manier centraal zal staan binnen uw team zult u hiervan de voordelen ondervinden.

Vrouwelijke ondernemers nemen meer risico  (index...)
Vrouwelijke ondernemers durven meer risico's te nemen dan hun mannelijke collega's. Dat blijkt uit onderzoek van Sprout. De helft van de vrouwelijke ondernemers neemt graag risico's, terwijl van de mannen slechts 41% dat doet. Ook hebben de vrouwen minder spijt van genomen risico's. Een percentage van 48% geldt voor de vrouwen, die zegt achteraf spijt te hebben van een beslissing, terwijl dat onder mannen bij 81% het geval is. De crisis heeft een impact op de risico bereidheid van ondernemers. De helft van hen is voorzichtiger geworden met uitgaven en investeringen. Een derde gedraagt zich niet anders dan normaal, terwijl de rest beweert juist meer risico te nemen. In crisistijd hoeven risico's niet geheel vermeden te worden. Als bijvoorbeeld wordt gewerkt aan verbreding van de klantenkring, wordt het minder erg als een van de klanten afhaakt.
Het is verstandig om er voor te zorgen dat er genoeg financiële reserves zijn, om de kosten van het bedrijf een maand of drie door te betalen. Veel ondernemers willen best een buffer opbouwen, maar 40% van hen is niet in staat om te sparen voor tegenslag.

Nederlander blijft dicht bij zijn wieg  (index...)
Nederlanders zijn honkvast. Een groot deel van de Nederlanders woont nog steeds in dezelfde provincie als hun grootouders deden. Het Meertens Instituut heeft een nieuwe databank online gezet die de hechting van Nederlanders aan hun geboortestreek in kaart brengt. In Noord-Holland woont ruim 40% in dezelfde provincies als hun grootouders. In Zeeland is dat bijna 60% en in Friesland zelfs bijna 70%. Zuid-Limburgers blijven met 72% het meest bij hun wieg. In de nieuwe databank zijn de woonplaatsen van ongeveer vier generaties opgenomen, tot ongeveer 1900.
In regio's met een eigen dialect en cultuur, zoals Friesland, Twente en Zuid-Limburg, blijven mensen vaker wonen. Ook uit streng protestantse gemeenten zoals Staphorst en Urk vertrekken weinig mensen. Aan de andere kant zijn er gemeenten waar het verloop juist zeer groot is. In Rozendaal (Gelderland) woont bijna niemand die er geboren is. Hetzelfde geldt voor Bloemendaal en Blaricum.

Slimmeriken leven langer  (index...)
Niet leefomstandigheden en leefstijl, maar ons IQ bepaalt hoe gezond we zijn en hoe lang we leven. Want een sterk brein zorgt voor een sterk lichaam. Actief blijven, gezond eten en drinken. Veel bewegen. Goed slapen. Wie prettig oud wil worden, weet zo onderhand wel wat hem te doen staat. Want al jarenlang krijgen we van deskundigen te horen dat een verstandige leefstijl de belangrijkste voorwaarde is om gezond te blijven en een hoge leeftijd te bereiken. Maar is dat wel zo? Drie onderzoekers uit Schotland en Engeland wagen het vraagtekens te zetten bij deze inmiddels algemeen geaccepteerde veronderstelling.
In een artikel in Scientific American Mind schrijven de psychologen Ian Deary en Alexander Weiss van de University of Edinburgh en de epidemioloog David Batty van het University College London dat niet onze leefstijl, maar onze intelligentie in eerste instantie bepaalt hoe gezond we zijn en hoe lang we leven. Er zijn volgens hen sterke correlaties aangetoond tussen het IQ van een mens en zijn kans op (gezondheids)problemen in de loop van het leven. Slimme mensen zijn gemiddeld gezonder en leven langer.
Uit meerdere epidemiologisch onderzoeken in verschillende landen blijkt dat mensen met een lage algemene intelligentie, die bij IQ-tests dus laag scoren op een breed scala van mentale vermogens, een grotere kans hebben om geestelijke en lichamelijke kwalen te ontwikkelen dan mensen met een hogere algemene intelligentie.
Zo blijkt uit een langlopend onderzoek dat Britse schoolkinderen van tien en elf jaar die laag scoren op de intelligentietest een groter risico lopen als jongvolwassene psychische problemen te krijgen en later in het leven in een kliniek te worden opgenomen vanwege een psychische stoornis. Uit onderzoek in Zweden blijkt dat schoolkinderen met een laag IQ een grotere kans hebben op een persoonlijkheidsstoornis als ze volwassen zijn.
Twee studies, onder Amerikaanse Vietnam-veteranen en onder dienstplichtigen in de Scandinavische landen, wijzen ook uit dat er een verband is tussen een laag IQ en psychiatrische stoornissen als depressie, schizofrenie en verslaving. En in het omvangrijke Scottish Mental Survey uit 2008 werd gekeken naar hoe het 87.498 schoolkinderen uit 1932 is vergaan. Daaruit blijkt dat van de kinderen die destijds laag scoorden op de algemene intelligentietest, er relatief veel op latere leeftijd vasculair dementie kregen.
Er is, kortom, een duidelijke relatie tussen IQ en psychisch welzijn, maar ook tussen IQ en lichamelijke gezondheid. Want volgens Deary, Weiss en Batty blijkt uit diverse studies dat een lage intelligentie ook het risico op hart- en vaatziekte verhoogt. De vraag is volgens de drie wetenschappers dus niet óf er een verband is tussen intelligentie, gezondheid en levensduur, maar hoe dat verband tot stand komt.
Dat is bij lange na nog niet duidelijk. Uit andere epidemiologische onderzoek waarin is gekeken naar sociaal-economische factoren van ziekte en gezondheid, is bekend dat mensen uit de lagere sociale klassen gemiddeld meer gezondheidsproblemen hebben en minder lang leven dan mensen uit hogere sociale klassen. Tot nu toe worden deze verschillen in gezondheid en levensverwachting geweten aan de verschillen in leefomstandigheden en leefstijl en niet aan persoonlijke kenmerken zoals intelligentie.
De redenering is dat in de lagere sociale klassen mensen minder scholing, dus minder hoogwaardig werk, dus minder inkomen hebben. Ze wonen daardoor in een slechtere omgeving en hebben meer stress. Ze zijn dus kwetsbaarder voor psychische en fysieke kwalen.
Omdat ze ook minder goed zijn geïnformeerd over gezondheid en ziekte en over het belang van een gezonde levensstijl, roken en drinken ze meer, eten ze ongezonder en bewegen ze te weinig. Alles bij elkaar genomen leidt dit in de lagere sociale klasse tot een slechtere gezondheid en een korter leven.
De aanhangers van deze gangbare verklaring zijn ervan overtuigd dat als de leefomstandigheden worden verbeterd en mensen meer worden aangespoord om hun leefstijl te veranderen, hun kans op ziekte en een vroege dood kleiner zal worden. De geschiedenis lijkt hen gelijk te geven. De spectaculaire stijging van de gemiddelde levensverwachting van Nederlanders in de afgelopen 150 jaar, van slechts 37 jaar naar circa 80 jaar, is volgens deskundigen vooral te danken aan de komst van riolering, schoon drinkwater, betere woningen, vaccins, antibiotica en andere geneesmiddelen, anti-antirookcampagne en preventiemaatregelen tegen hart- en vaatziekte.
Maar de onderzoekers wijzen op een andere mogelijke verklaring voor de gezondheidsverschillen, waarin zij het IQ betrekken. Stel dat de intelligentie van een mens iets zegt over hoe goed zijn brein werkt. Dan zou een hoog IQ duiden op een goed werkend brein en een laag IQ op een minder goed werkend brein.
Aangezien ons brein alle belangrijke processen in ons lichaam en onze geest aanstuurt, heeft het van meet af aan een grote invloed op onze fysieke en psychische gezondheid en uiteindelijk ook op onze levensduur. Een minder goed werkend brein, dus een laag IQ, veroorzaakt daardoor vaker een gezondheidsprobleem dan een uitstekend functionerend brein en dus hoog IQ.

Verantwoordelijke voor talentontwikkeling ontbreekt vaak  (index...)
Bij een meerderheid van de organisaties (52 procent) is er geen directe verantwoordelijke voor talentontwikkeling. Dat blijkt uit een onderzoek van ASA. In het onderzoek hebben 275 bedrijven hun ervaringen met talentontwikkeling gedeeld. Wanneer de verantwoordelijkheid voor talentontwikkeling wel is belegd, is dit doorgaans bij de HR-afdeling (46 procent) of het lijnmanagement (21 procent). Soms ligt de verantwoordelijkheid hoger, bijvoorbeeld op directieniveau (dertien procent) of bij het hoger management (zeven procent). Als de verantwoordelijkheid voor talentontwikkeling op hoog niveau ligt, heeft dit een aantoonbaar positief effect op de doorgroei van young professionals. Uit het onderzoek van ASA blijkt namelijk dat wanneer de HR-afdeling en/of het management een grotere of belangrijkere rol gaat spelen bij talentontwikkeling, de doorgroei van het aantal starters toeneemt.
"Talentontwikkeling blijkt bij het merendeel van de bedrijven nog niet in de organisatie belegd te zijn. Daarbij komt dat dit onderwerp ook nog beperkt op de agenda’s van het hoger management staat. Met het trendrapport wordt het belang van talentontwikkeling op de bedrijfsvoering aangetoond. Het blijkt dat een bedrijf er financieel beter van wordt om te investeren in talent. Niet alleen op financieel vlak, maar ook om de kwaliteit te verhogen en om innovatie te stimuleren is talentontwikkeling een belangrijk middel. In het trendrapport wordt dit uitgebreid beschreven en onderbouwd met onderzoeksresultaten. Ik hoop van harte dat dit rapport organisaties inspireert bij hun talentenstrategie," aldus Jan van Gorkum, algemeen directeur van ASA.

Recessie leidt tot andere prioriteiten  (index...)
De recessie heeft ervoor gezorgd dat consumenten andere prioriteiten zijn gaan stellen. Mindshare bracht in kaart hoe Amerikaanse consumenten momenteel denken over zaken als tijd, geld en technologie. De bevindingen zijn ondergebracht in drie categorieën: versimpeling van het leven, gebruik van online media en vertrouwen in organisaties en personen.
Versimpeling van het leven leverde diverse conclusies op. Ruim de helft van de respondenten geeft interessant nieuws over een merk vast door aan anderen, 63% wil niet altijd bereikbaar zijn voor iedereen, 51% heeft te weinig tijd om alles te doen wat hij wil en 76% geeft zo min mogelijk persoonlijke informatie prijs op websites. Conclusies over online media zijn onder meer: 17% gebruikt Twitter en andere micro-blog diensten, 72% blijft online op de hoogte van de actualiteit, 63% gebruikt social media, 60% bankiert online en 40% doet boodschappen online.
Relatief veel vertrouwen genieten doktoren (65%) en leraren (63%). Slecht scoren banken (32% vergeleken met 52% in 2007) en de overheid (9%).

Werknemers willen meer waardering voor hun werk  (index...)
Uit onderzoek van FNV Bondgenoten onder 12.500 Nederlanders blijkt vrijdag dat collega's elkaar wel steunen op de werkvloer, maar directies en managers hebben weinig aandacht voor werknemers. Vooral mensen die uitzendwerk doen vinden dat ze te weinig waardering krijgen. Meer dan de helft van de uitzendkrachten geeft een dikke onvoldoende voor scholing en (loopbaan)mogelijkheden. De gemiddelde score voor het eigen werk is bij de meeste mensen (64 procent) ‘voldoende’, maar vooral omdat de meeste mensen hun collega's ruime voldoendes geven. "Mensen waarderen hun collega's, maar er is weinig gewoon goed werk", stelt beleidsadviseur Heidi Timmermans, een van de onderzoekers.
Waardering voor je werk betekent goede voorwaarden, inclusief loopbaanmogelijkheden. Natuurlijk hoort daar ook aandacht van de werkgever en elkaar bij. Dat zorgt voor een gezonde en fijne werksfeer, en dat heeft effect op de kwaliteit van wat je doet. Er zijn flinke verschillen tussen de sectoren. Het hoogst scoren banken en de bedrijven in chemie en techniek, met redelijke scores voor de steun van collega's en loopbaanmogelijkheden. Het minst tevreden zijn werknemers in facilitaire beroepen zoals schoonmaak en beveiliging en in supermarkten. Die scoren diep onvoldoende voor hun loopbaanmogelijkheden en voor de kwaliteiten van hun leidinggevenden. FNV Bondgenoten onderzocht de waardering van werknemers voor hun werk ter gelegenheid van de Dag van de Waardering 2013.

Invloed op werkrooster draagt bij aan betere bedrijfsvoering  (index...)
Meer dan één vijfde van de werkende Nederlanders heeft niet of nauwelijks invloed op het werkrooster. Bovendien is bijna een kwart ontevreden over de mogelijkheden om dit te beïnvloeden. Het gebrek aan mogelijkheden om persoonlijke voorkeuren kenbaar te maken, heeft volgens werkend Nederland negatieve gevolgen voor de efficiency van organisaties. Zo is ruim 65 procent van de werknemers ervan overtuigd dat de bedrijfsvoering verbetert als werkgevers vaker tegemoetkomen aan hun wensen. Dit concludeert Paralax in een onderzoek dat zij liet verrichten naar de behoefte aan professionele (planning)software. Uit het onderzoek blijkt dat bijna de helft van de Nederlanders in loondienst niet wordt betrokken bij de planning van werkzaamheden of het vaststellen van (dienst)roosters. Werkgevers die wel rekening houden met de voorkeuren van medewerkers slagen er volgens hen beter in de efficiency van de bedrijfsvoering te vergroten. Een gespecialiseerd roosterpakket, dat participerend plannen mogelijk maakt, biedt hiervoor mogelijkheden. Nog geen kwart van de organisaties maakt hiervan echter gebruik. Volgens Rob Buikema, CEO van Paralax: "de ervaring leert dat de kwaliteit van de planning en daarmee het bedrijfsresultaat verbetert door de inzet van professionele roosterpakketten. Er wordt sneller en beter geanticipeerd op wijzigingen in de personeelsbehoefte op lange en korte termijn. Doordat medewerkers een rooster krijgen dat goed aansluit op hun privéleven stijgt de medewerkerstevredenheid. Tevreden medewerkers zijn productiever, melden zich minder vaak ziek kiezen minder snel voor een andere werkgever. Met als resultaat lagere kosten en een hogere kwaliteit van diensten of producten." 
Ruim één op de vijf personen heeft bij het vaststellen van het werkrooster geen enkele vinger in de pap. Voor meer dan een kwart geldt dat zij zijn gebonden aan vaste afspraken met hun werkgever. Bijna een kwart van de werknemers is dan ook niet te spreken over het gebrek aan inspraak op hun rooster. Dat de onvrede onder een grote groep werknemers groot is en soms zelfs tot frustratie en wantrouwen leidt, blijkt uit het feit dat ruim een kwart vermoedt dat andere collega’s in het roosterbeleid een voorkeursbehandeling krijgen. Het is dan ook niet verwonderlijk dat bijna één derde van de werkende Nederlanders aangeeft meer invloed te willen uitoefenen op de totstandkoming van het rooster. Voor ruim zes op de tien mensen geldt dat zij meer tevreden zouden zijn als zij hierop meer invloed kunnen uitoefenen. Meer dan een vijfde benadrukt dan ook dat zij vaker betrokken willen zijn bij het vaststellen van het rooster. Negentien procent wil hun wensen het liefste kenbaar maken vóórdat het werkrooster wordt ingevuld; bijna een kwart wil ook over deze mogelijkheid beschikken nadat dit is gebeurd.

Gemengde top leidt tot meer (bedrijfs)succes  (index...)
Wanneer de top van een bedrijf uit mannen en vrouwen bestaat, heeft dat bedrijf vaak meer succes en kansen om te overleven. Dat blijkt uit een onderzoek in het mkb door strategisch adviesbureau Perspexo. Het onderzoek werd gehouden onder 500 ondernemers, waarvan 350 mannen en 150 vrouwen. Volgens het onderzoek hebben zowel mannen als vrouwen een voorkeur voor medebestuurders van hetzelfde geslacht, maar blijkt een mengeling vaak juist beter uit te pakken. De zwakke en sterke punten van mannen en vrouwen worden in een mix gecompenseerd.
Uit het onderzoek blijkt onder meer dat vrouwen zaken minder goed kunnen loslaten, wat de groeipotentie verlaagt. Mannen schatten risico's vaak te rooskleurig in, wat de kans op falen vergroot. Door gebruik te maken van elkaars sterke punten kan een bedrijf met een gemengde top uiteindelijk voor groei gaan en succesvol zijn.

Feedback effectief middel voor talentontwikkeling  (index...)
Het geven van feedback aan young professionals is de tool die het meest wordt ingezet voor talentontwikkeling (95 procent). 64 procent van de organisaties geeft young professionals concrete verbeterpunten als feedback. Dit blijkt uit het Trendrapport ‘Jong talent naar de top’ van ASA. In het onderzoek, dat vooraf ging aan het rapport, hebben 275 bedrijven hun ervaringen over talentontwikkeling gedeeld. Wanneer feedback aan werknemers op een opbouwende manier wordt gebracht, draagt dit bij aan de groei en ontwikkeling. Daarbij blijkt uit het onderzoek dat feedback in de praktijk vooral door leidinggevenden wordt gegeven. Er zijn ook nog andere tools die ingezet worden bij het ontwikkelen van talenten. Zo zijn oefenen in de praktijk (87 procent) en het stimuleren van het bijhouden van vakliteratuur (73 procent) populaire tools om talenten ten volste te benutten. 
"Het effect van het geven van feedback is afhankelijk van de frequentie en kwaliteit ervan. Deze feedback kan zowel positief als negatief zijn en vanuit alle niveaus in de organisatie komen. In ons Trendrapport ‘Jong talent naar de top’ staan tips & trucs over het organiseren van feedback. Zo geeft Professor dr. Wim Gijselaers, hoogleraar Onderwijskunde aan in het rapport.

Mensen zijn zich vaak niet bewust van slaapapneu  (index...)
Bijna vier op de vijf mensen die slaapapneu hebben, zijn zich daar niet van bewust. Circa 7% van de Nederlandse beroepsbevolking lijdt aan slaapstoornissen. Uit onderzoek van Universiteit Twente,
het Medisch Spectrum Twente, de Apneu vereniging en Philips blijkt dat 6,4% van de personeelsleden van Philips lijden aan slaapstoornissen. Bij 363 medewerkers werd slaapapneu vastgesteld. Slaapapneu kan verstrekkende gevolgen hebben. Verstoringen in het slaappatroon zorgen er voor dat mensen niet goed uitrusten. Overdag zijn ze slaperig, functioneren ze slechter op het werk en zijn ze sneller geïrriteerd. De kans op hoge bloeddruk, diabetes en hart- en vaatziekte neemt toe. Bij apneupatiënten klapt in de slaap de luchtweg dicht, waardoor ze wakker schrikken en naar adem moeten happen. Mannen hebben meer kans op de aandoening dan vrouwen. De topman van Philips raadt andere bedrijven aan om een slaapscreening uit te voeren. Dat kan een positieve impact hebben op de gezondheid van werknemers en de productiviteit van het bedrijf.

Psychosociale kenmerken spelen rol bij vervroegde uitstroom  (index...)
Psychosociale kenmerken op het werk hebben een invloed op de vervroegde uitstroom als gevolg van arbeidsongeschiktheid, werkloosheid en vervroegd pensioen. Vorig jaar verscheen er een studie van Otten, waarin werd geconcludeerd dat psychische belasting juist niet van invloed is op vervroegde uittreding. In dat onderzoek werd echter alleen gekeken naar de variabelen werkdruk, autonomie en vaardigheid. In een nieuw onderzoek is ook gekeken naar psychosociale kenmerken op het werk, zoals mentale belasting, emotionele belasting en sociale steun.
De studentenpopulatie bestond uit 15.118 werknemers, zelfstandigen en niet-werkenden van 45 tot 64 jaar. De conclusies verschillen van die van Otten, maar sluiten wel aan bij ander recent onderzoek naar de rol van psychosociale kenmerken op het werk. Vervolgonderzoek moet uitwijzen welke psychosociale kenmerken een rol spelen bij vervroegde uittreding en hoe ze van invloed zijn.
In de nieuwe studie is overigens geen directe relatie gevonden tussen fysieke belasting en vervroegde uitstroom uit het werk.

Nieuwe werken gaat terug naar af  (index...)
Het nieuwe werken is, voordat het zijn hoogtepunt heeft bereikt, al op zijn retour. Ongeveer één vijfde van de bedrijven heeft flexibel werken ingevoerd. Niet alleen werkgevers, maar ook werknemers komen terug van het nieuwe werken. Het thuiswerken levert veel stress op en in deze tijd van onzekerheid op de arbeidsmarkt is het soms beter je gezicht op kantoor te laten zien.
Met name vrouwen hebben moeite met thuiswerken. Zij bemoeien zich toch nog met het gezin en doen kleine klusjes tussen de werkzaamheden door. Vaders kunnen zich thuis makkelijker in de werkkamer terugtrekken om aan het werk te gaan.
Lang niet iedereen kan op tegen de vrijheid waar je mee moet omgaan en tweederde van de werknemers heeft behoefte aan structuur. Ook op kantoor heeft het nieuwe werken zijn sporen achtergelaten. Vaste werkplekken zijn verdwenen en elke ochtend moet je je plekje vinden. En dat terwijl meer dan de helft van de werknemers verknocht is aan het eigen, vaste bureau. Mensen zijn nu eenmaal niet zo flexibel. Flexwerken leiden bij sommige werknemers tot concentratieverlies en verminderde productiviteit.

Hoger opgeleide ondernemer neemt sneller personeel aan  (index...)
Zelfstandige ondernemers met een hogere opleiding en met meer werkervaring trekken vaker personeel aan dan andere zelfstandige ondernemers. Dit blijkt uit onderzoek van Panteia/EIM en twee Spaanse universiteiten (Universiteit van Huelva en Carlos III Universiteit, Madrid).
Een belangrijke route om werkloosheid tegen te gaan is het aannemen van personeel door zelfstandige ondernemers. Analyses wijzen uit dat ondernemers die voorheen werkloos waren minder snel personeel aannemen dan ondernemers die voorheen werknemer waren. Deze bevinding duidt op het belang van werkervaring als werknemer. 
De lagere kans voor ondernemers om personeel aan te nemen geldt echter niet voor voormalig werklozen met een hogere opleiding (HBO of WO). Deze bevinding duidt op het belang van opleiding. De bevindingen zijn interessant met het oog op de tegenwoordig hoge werkloosheidscijfer en het zelfstandig ondernemerschap als mogelijke route om aan werkloosheid te ontsnappen. Via het ondernemerschap is het mogelijk voor werklozen om, al dan niet tijdelijk, een baan voor zichzelf te creëren. Om ook banen voor anderen te creëren, zijn opleiding en werkervaring van de betrokken ondernemers cruciaal. Een mogelijke verklaring is dat wanneer de ondernemer eerder als werknemer ervaringen heeft opgedaan, dit het wellicht makkelijker maakt om later zelf als ondernemer optimaal gebruik te maken van de kwaliteiten die werknemers hem bieden.

Bewegen is gezond, ook binnen de carrière  (index...)
Mensen die goed op hun plek zitten presteren beter. Het lastige van de juiste mens op de juiste plek is dat de 'mens' en 'plek' na een positieve match niet voor altijd de beste combinatie blijven. Mensen veranderen en functies veranderen. De juiste mens op de juiste plek is daarom een continue proces.
Om een idee te krijgen hoe dat proces er nu voor staat, heeft Driessen HRM_Payroll samen met TNS Nipo een onderzoek gehouden onder meer dan 1.000 werkenden binnen de publieke sector. Binnen de publieke sector werken mensen vaak op basis van een sterke persoonlijke overtuiging. Toch is het niet zo dat ze daarmee tot in lengte der dagen hetzelfde werk willen blijven doen. Gemiddeld is een op de drie geïnteresseerd in een nieuwe baan. De (latente) behoefte aan een nieuwe plek is dus zeker aanwezig bij een aanzienlijk deel van de ondervraagden. Dat aantal neemt af naarmate men ouder wordt. Vanaf 55 jaar en ouder heeft nog maar een op de vijf behoefte aan een nieuwe baan. Eigenlijk nog veel opmerkelijker dan het aantal mensen dat zelf geïnteresseerd is in een nieuwe baan, is het aantal mensen dat aangeeft dat het voor collega's goed zou zijn om van baan te wisselen. Bijna tweederde van de ondervraagden denkt dat collega's daar beter van worden. Het voornaamste argument daarbij is dat het goed zou zijn voor hun persoonlijk ontwikkeling. Eén op de vier geeft daarbij aan dat het zelfs goed zou zijn als ze de organisatie helemaal zouden verlaten. Gemiddeld een kwart zou zijn of haar collega's niet willen missen en slechts vijf procent denkt dat zijn of haar collega's onvervangbaar zijn. Bewegen is gezond, ook binnen de carrière. Bijna tweederde van de ondervraagden heeft een positieve associatie met het woord mobiliteit. Mobiliteit staat bij deze groep voor beweging van mens en organisatie en het vinden van de juiste mens op de juiste plek als continue proces. Naast deze positieve groep is er ook een aanzienlijk aantal mensen, gemiddeld twintig procent, dat zich eigenlijk helemaal geen voorstelling kan maken bij het woord mobiliteit.
Op de vraag: ‘Wat is het belangrijkste dat u van een organisatie wilt weten voordat u besluit er te gaan solliciteren?’ staat bij 60 procent van de ondervraagden de missie, visie en kernwaarden op één. Het gebouw en de mogelijke werkomgeving daarentegen worden zelden als belangrijk geacht in een beslissing om ergens te solliciteren. De fysieke werkplek speelt dus een bescheiden rol bij het vinden van de juiste mens op de juiste plek. 
Gemiddeld geeft één op de drie werkenden in de publieke sector aan dat voor een nieuwe uitdaging binnen de bestaande organisatie erkenning van zijn of haar persoonlijk talent het belangrijkste is. Een grote groep mensen vindt dus dat hun capaciteiten niet voldoende bekend zijn binnen de organisatie. Werkenden tussen de 35 en 44 jaar hebben daar het meeste last van. Bijna 40 procent vindt dat zijn of haar talenten niet voldoende worden erkend.
Wanneer een collega afscheid neemt, wil je als organisatie niet dat al zijn of haar kennis voor de organisatie verloren gaat. Vrouwen zijn in dat soort situaties duidelijk beter in het doorgeven van kennis aan een nieuwe collega. Bijna 70 procent geeft kennis zonder moeite door aan een nieuwe collega. Bij mannen is dit nog geen 50 procent van de ondervraagden. Overige opvallende conclusies over 'juiste mens, juiste plek':
  • Slechts bij 30 procent is de traditionele brief favoriet om de motivatie kenbaar te maken;
  • Verlies van baan zorgt bij 70 procent slechts voor tijdelijke onzekerheid;
  • Gemiddeld is een derde positief over een online sollicitatiegesprek.
Social media nauwelijks gebruikt om in beeld te komen bij bedrijven  (index...)
Bijna de helft van de Nederlanders (45 procent) geeft de voorkeur aan het sturen van een gerichte sollicitatie om in beeld te komen bij bedrijven waar ze willen werken, gevolgd door een open sollicitatie, met 44 procent. Social media worden door acht procent van de Nederlanders gebruikt. Alleen jongeren maken hier iets vaker gebruik van om in beeld te komen bij potentiële werkgevers. Ook schrijven zij zich meer in bij talentpools.
Dit blijkt uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group waar per kwartaal 5.000 personen voor worden ondervraagd.
Nederlanders kiezen vooral voor een gerichte sollicitatie om in beeld te komen met werkgevers. Meer dan een kwart zet daarnaast het eigen netwerk in. ZZP’ers daarentegen gebruiken het vaakst hun netwerk om in contact te komen met bedrijven (44 procent). Daarnaast maken Nederlanders met een hogere opleiding, meer gebruik van hun eigen netwerk dan Nederlanders met een lager opleidingsniveau. De (potentiële) Nederlandse beroepsbevolking kiest er vooralsnog voor om via de geijkte kanalen in beeld te komen en minder voor nieuwere kanalen, zoals social media en talentpools. 
Het inschrijven bij talentpools of het benaderen van bedrijven via social media is nog geen gemeengoed in Nederland. Respectievelijk zeven en acht procent van de potentiële Nederlandse beroepsbevolking geeft aan op deze manieren in beeld te komen bij bedrijven waar ze willen werken. Social media zijn iets belangrijker voor twintig tot 29 jaar, maar ook van hen maakt slechts tien procent hier gebruik van en daarmee blijft het minder interessant, dan directe manieren van solliciteren. Talentpools worden vooral gebruikt door een nóg jongere groep, namelijk vijftien tot 24-jarigen. "Er wordt flink ingezet op nieuwe media om werklozen en werkzoekenden in beeld te brengen bij werkgevers," aldus Roos Haasnoot, arbeidsmarktonderzoeker bij Intelligence Group "Wanneer we echter inzoomen op de methodieken die de voorkeur genieten, zien we dat werknemers en werkgevers overwegend de traditionele methodieken gebruiken om elkaar te vinden. Belangrijk dat werkzoekenden deze methodieken niet vergeten als ze in beeld willen komen bij de werkgever waar zij graag willen gaan werken.

CEO met eigen managementteam fraudeert eerder  (index...)
Chief executives die eigen topmanagers om zich heen verzamelen, dreigen zich sneller schuldig te maken aan fraude. Dat is de conclusie van een onderzoek van de University of Michigan. Uit het onderzoek kwam naar voren dat een CEO die al zijn topmanagers zelf benoemt, 35 procent meer geneigd is fraude te plegen dan in een onderneming waar niemand van het management door de topman is aangesteld. De kans op ontmaskering daalt bovendien met twintig procent in een hechte top. "Frauderende chief executives handelen meestal niet alleen," merkt onderzoeker Han Kim, professor economie aan de University of Michigan op. Hoe hechter de relatie van de chief executive met zijn naaste medewerkers, hoe gemakkelijker het wordt om controles te omzeilen. In een hechte relatie is het bovendien gemakkelijker om anderen tot ongeoorloofde praktijken aan te zetten.

Vrouwelijke werknemers stelen of frauderen net zo goed  (index...)
Vrouwen maken zich net zo goed als mannen schuldig aan misdaden op de werkvloer. Zij stelen net zo makkelijk terwijl de baas helemaal niet verwacht dat zijn vrouwelijke werknemers hiertoe in staat zijn. Over 2012 heeft recherchebureau Hoffmann 230 vrouwelijke (werkvloer)criminelen getraceerd, een toename van 10% ten opzicht van 2011. Inmiddels zijn vrouwen goed voor 28% van alle 820 ontmaskerde daders.
Hoffmann is in 2012 bij 1.270 gevallen van fraude en diefstal ingeschakeld, 10% meer dan in 2011. Werkgevers denken vaak te weten wie er steelt of fraudeert, maar hebben dat in 85% van de gevallen helemaal verkeerd. Aan een vrouw denkt hooguit 1% van de bazen. Er kan sprake zijn van diefstal, maar ook wordt er kennis gelekt of het niet zo nauw genomen met werktijden. Luxeartikelen, consumentenelektronica en levensmiddelen zijn populaire producten om te pikken. Vaak uit financiële nood maar ook kan frustratie meespelen. Als een beloning voor de werknemers uitblijft vanwege de crisis maar het management buiten schot blijft, is de kans aanwezig dat de werknemers het niet meer zo nauw nemen met de interne richtlijnen. De meeste daders zijn tussen de 36 en 45 jaar, wel stijgt het percentage ouderen onder hen en ook is de dader vaker al langere tijd in dienst.

(c) 27 Mei 2020 Vos Interim