x

Nieuwsbrief september 2007


Geachte mevrouw/ heer, hierbij ontvangt u de gratis nieuwsbrief van VOS  (index...) Interim. Deze nieuwsbrief bevat interessante onderzoeksberichten op gebied van management en HRM, verzameld uit diverse media. Indien u deze gratis nieuwsbrief in het vervolg niet meer wenst te ontvangen, dan kunt u dit onderaan kenbaar maken. Met vriendelijke groet, Martin Vos.

1 Wat maakt organisaties succesvol?   (index...)
Recent gepubliceerd door ‘the Centre for Organizational Performance (V.S.), de gemeenschappelijke kenmerken van een succesvolle (high performance, ofwel hipo) organisatie:
  • De hipo-organisatie heeft een lange termijn oriëntatie, zowel in de relatie met klanten, samenwerkingsrelaties als medewerkers. Management wordt intern geworven.
  • De hipo-organisatie heeft een open, actiegerichte cultuur, met de nadruk op betrokkenheid en dialoog.
  • De hipo-organisatie verbetert en vernieuwt zichzelf continu.
  • Het management van een hipo-organisatie is van hoge kwaliteit, het combineert integriteit en coachend leiderschap met snelle besluitvorming.
  • De medewerkers van een hipo-organisatie is van hoge kwaliteit: divers, complementair en samenwerkingsgericht.
2 Succes reïntegratie is te voorspellen  (index...)
Orga, een HR-adviesbureau voor ontwikkeling van competenties en prestaties, heeft een onderzoek verricht waaruit is gebleken dat het succes van reïntegratietrajecten per werkzoekende kandidaat te voorspellen is. Vooral actief solliciteren, zelfvertrouwen en veranderingsgerichtheid zijn van belang voor reïntegratiesucces. Financiële prikkels zijn minder relevant.

3 Weinig cijfers over menselijk kapitaal in jaarcijfers  (index...)
Triple Value Strategy Consulting heeft uit eigen onderzoek vastgesteld dat slechts 20 procent van de kennisintensieve bedrijven in de externe rapportage kwantitatief aandacht besteedt aan training en ontwikkeling van medewerkers. Compensatiebeleid wordt door 40 procent van de kennisintensieve bedrijven uitgelegd. Driekwart van de arbeidsintensieve bedrijven rapporteert over gezondheidsbeleid, maar echter 20 procent van de bedrijven meldt het eigenlijke verzuimpercentage. Over personeelsverloop rapporteert 30 procent van de onderzochte bedrijven. Bij kennisintensieve bedrijven gaat het volgens het consultancy bureau om de toegevoegde waarde per medewerker. Zaken als training, ontwikkeling en variabele beloning zijn hier juist van groot belang. Men vindt het dan ook opvallend hoe weinig transparant bedrijven hierover naar buiten toe zijn.

4 Geliefde manager niet op voorhand de beste  (index...)
Uit een onderzoek van Hay Group is gebleken dat managers die te veel bezig zijn met het opbouwen van een band met hun team de productiviteit en prestaties in gevaar brengen. Teams waarin de leden van elkaar afhankelijk zijn en waar inmenging van de leidinggevende beperkt blijft, blijken effectiever te presteren.

5 Meeste werknemers verslaafd aan e-mail  (index...)
Volgens onderzoek van bureau Monica Seeley laten twee op de drie werknemers het gewone werk meteen voor wat het is zodra er een e-mail binnenkomt. Meer dan acht op de tien werknemers lezen ook tijdens een vrije dag elk bericht. De meerderheid van de afzenders verwacht dat een zakelijke e-mail binnen 24 uur wordt beantwoord. Dat antwoord schept weer verwachtingen voor de vervolgcorrespondentie. Dit verslavende gedrag leidt tot minder productiviteit.

6 Beloningsbeleid MKB kan professioneler  (index...)
Mirjam van Praag (hoogleraar universiteit Amsterdam), Justin van der Sluis, Jan de Kok (onderzoeksbureau EIM) en Jong MKB Nederland hebben onderzoek verricht naar het beloningsbeleid van kleine ondernemingen. Uit het onderzoek blijkt dat de 20 procent beste bedrijven vaak variabele beloning toepassen. Bij de meeste kleine bedrijven hangt de beloning van hun bestbetaalde werknemers echter niet af van de kenmerken van de werknemer maar vooral van die van de ondernemer zelf. Als de ondernemer hoog is opgeleid en veel verdient, verdienen de werknemers daar automatisch daar ook goed. Ondernemers betalen hun beste werknemers daardoor soms of te veel of te weinig. Variabeler belonen trekt meer ondernemende werknemers aan die dat risico aandurven. Doordat kleine bedrijven hier in beperkte mate gebruik van maken laten zij volgens de onderzoekers kansen liggen om goede medewerkers aan zich te binden.

7 Werkgevers vinden oudere werknemer te duur  (index...)
Onderzoek van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (Nidi), in opdracht van het ministerie van Economische Zaken, wijst uit dat het langer laten doorwerken van oudere werknemers geen optie is voor werkgevers. Liever dan iemand tot zijn 65 jarige leeftijd in dienst te houden, bestrijden ze de toenemende personeelstekorten door het inhuren van arbeidskrachten en het stimuleren dat deeltijdwerkers meer uren gaan werken. Als werkgevers iemand vast willen aannemen, dan liever vrouwen en gehandicapten en geen ouderen. Werkgevers geven aan dat ze oudere werknemers vooral te duur vinden ten opzichte van hun productiviteit. Men vindt de oudere werknemers weliswaar betrouwbaar en loyaal, maar uiteindelijk tellen creativiteit en fysieke belastbaarheid voor hen zwaarder.

8 Werken op afstand is sterk gebonden aan persoonlijkheid en cultuur  (index...)
De voordelen van mobiele werknemers worden zelden goed benut en dat is een groot risico voor het bedrijfsleven. Dit blijkt uit een door arbeidspsychologen gehouden onderzoek van onderzoeksinstituut Pearn Kandola. Voorwaarden voor succesvol op afstand werken: de mobiele werkers zijn stimulatiezoekers, sterke doorzetters, nieuwsgierige onderzoekers, onafhankelijke beslissers en gedisciplineerde uitvoerders. Mobiele werknemers moeten voorts toegang hebben tot betrouwbare communicatiemiddelen. Tot slot vervult de manager vanuit het kantoor een brugfunctie. Hij vertrouwt zijn mobiele werkers, laat ze hun eigen werklast bepalen en legt de nadruk op het resultaat en niet op de inspanning.

9 Een burn-out zit in de genen  (index...)
Onderzoekster Saar Langelaan heeft als promovendus de persoonlijkheid van mensen met een burn-out onderzocht. Zij blijken van zichzelf al negatiever ingesteld te zijn dan ‘bevlogen’ werknemers. Bij een burn-out zijn werknemers emotioneel uitgeput, onverschillig tegenover hun werk en hebben ze het gevoel dat ze niet goed presteren. Bevlogen medewerkers zijn juist toegewijd, halen energie uit hun werk en kunnen er helemaal in opgaan. Langelaan onderzocht wat de verschillen zijn tussen mensen die hun werk op één van deze twee manieren beleven. Gebleken is dat mensen met een burn-out gekenmerkt worden door een hoge emotionele labiliteit wat er toe leidt dat zij de neiging hebben dingen op een negatieve manier te zien. Bevlogen mensen zijn daarentegen emotioneel juist relatief stabiel zodat ze beter met gebeurtenissen kunnen omgaan. Het zijn met name vrolijke, sociale mensen die meestal wat actiever zijn. Emotionele stabiliteit en extraversie liggen grotendeels vast in de genen. Stress op het werk blijft echter de belangrijkste voorspellende factor op het werk. Voor mensen met een persoonlijkheid die gevoelig zijn voor een burn-out is het dan ook belangrijk om op tijd te kunnen stoppen, pauzes nemen en regelmatig toetsen of ze alles nog kunnen handelen. Het belangrijkste is vooral dat ze werk kiezen waarbij men de werkdruk zelf in de hand kan houden.

(c) 23 februari 2020 Vos Interim