x

Nieuwsbrief juni 2013


Beste mevrouw/heer, hierbij ontvangt u de maandelijkse nieuwsbrief van VOS INTERIM met nieuws- en onderzoeksberichten op het gebied van HRM & management. Ik wens u een fijne zomervakantie toe, Martin Vos.

Werknemer beoordeelt eigen ambitie hoger dan werkgever  (index...)
Een meerderheid van de Nederlandse werknemers (89 procent) geeft zichzelf een ruime voldoende voor hun ambitie. Dat blijkt uit onderzoek van ISBW Opleiding & Training, waarin werknemers en werkgevers gevraagd werd naar de ambitie van werknemers en deze een rapportcijfer te geven. De resultaten van beide groepen werden vergeleken. 51 procent van de werknemers geeft zichzelf een acht of hoger. Slechts twee procent van de werknemers geeft zichzelf een onvoldoende. Werkgevers zijn iets minder positief. De meerderheid (58 procent) geeft zijn werknemers een zeven voor ambitie, zestien procent geeft met een zes net een voldoende en acht procent geeft zelfs een onvoldoende. Eén op de vijf werkgevers geeft een acht. Naast een score voor ambitie, werd aan werknemers en werkgevers ook gevraagd naar de inzet van werknemers om die ambitie waar te maken. Bijna driekwart (74 procent) van de werknemers geeft aan alle kansen te grijpen om zijn ambities waar te maken. Werkgevers zien dat anders, daarvan zegt 56 procent dat werknemers alle kansen grijpen. Opmerkelijk is dat 22 procent van de werkgevers aangeeft niet van alle medewerkers op de hoogte te zijn van hun ambitie. Else Slegers, directeur van ISBW: "Gezien de scores die werknemers en werkgevers toekennen aan persoonlijke ambitie is er gelukkig niks mis met de ambitie van werknemers in Nederland. Ambitie maakt dat u zelf initiatief neemt voor uw persoonlijke ontwikkeling. Dat is belangrijk, want werk is zoveel meer dan brood op de plank."

Bijscholing verhoogt kans op ander werk niet  (index...)
Werknemers die bijscholing volgen, verhogen daarmee hun kans op ander werk niet. De gevolgde cursus of opleiding is alleen zinvol voor het vervullen van de huidige betrekking. Het vergroot de toekomstige inzetbaarheid op de arbeidsmarkt niet. Het Sociaal en Cultureel Planbureau heeft de resultaten van de studie Aanbod van Arbeid 2012 gepubliceerd. De onderzoekers concluderen dat er een kloof zit tussen wat overheid en beleidsmakers zeggen over de arbeidsmarkt en wat de praktijk is. Over scholing wordt beweerd dat het helpt om de langdurige inzetbaarheid van medewerkers te vergroten. In de praktijk is scholing vooral gericht op het ontwikkelen van concrete vaardigheden die van belang zijn in de huidige functie. Vooral werkgevers hebben profijt van de scholing, want de werknemer die scholing volgt maakt geen grotere kans op salarisverhoging. De scholing komt het minst terecht bij groepen werknemers die dat juist het hardst nodig hebben, zoals ouderen, deeltijdwerkers en zzp'ers. Van de werkenden heeft 40% tussen 2008 en 2010 een werkgerelateerde cursus gevolgd.

'Vroeger was alles beter'  (index...)
Nostalgie verkoopt en al helemaal in tijden van crisis wanneer mensen kampen met onzekerheid. Althans, dat stellen onderzoekers 'jongeren & trends' bij YoungWorks. Er is sprake van een toenemende weemoed onder jongeren die met de gevolgen van de crisis kampen en terugdenken aan hun onbezorgde en veilige jeugd in de jaren negentig. Bedrijven die effectief weten in te spelen op dat veilige gevoel, zijn succesvol onder die generatie. Sommige bedrijven proberen dan ook een positief nostalgisch gevoel op te wekken door producten die in de jaren negentig populair waren opnieuw te vermarkten, zoals de Furby of Tamagotchi. Uit onderzoek blijkt dat wanneer mensen ergens bij willen horen of sociaal verbonden willen zijn, ze een grotere voorkeur ontwikkelen voor nostalgische producten. Wie zich buitengesloten voelt, heeft dat nog sterker. Het gebruik van nostalgische producten blijkt dan het buitengesloten gevoel te verzachten. Niet elk oud product is overigens geschikt. Producten moeten nostalgisch zijn, maar wel voldoen aan hedendaagse standaarden zoals gemak, design en smaak.

60 procent van bedrijfsbeslissingen is ad-hoc  (index...)
Uit onderzoek van Yacht blijkt dat slechts 30 procent van de organisaties erin slaagt om de koers niet ad hoc te bepalen, maar op basis van lange-termijn-visie. Dit heeft tot gevolg dat managers weinig verwachten van de huidige reorganisaties. De ene reorganisatie is nog niet afgerond of de volgende staat al weer voor de deur. Reorganisaties worden visieloos doorgevoerd waardoor de wendbaarheid, de mogelijkheid om mee te kunnen bewegen op veranderingen, ernstig in gevaar komt. Ruim de helft van de managers verwacht de komende jaren een reorganisatie. Reorganisaties worden veel vaker verwacht bij de niet-wendbare bedrijven (65 procent). Maar ook binnen de wendbare bedrijven verwacht 48 procent van de managers de komende jaren een reorganisatie. De wendbaarheid van Nederlandse organisaties stagneert en dat is zeer verontrustend. Was vorig jaar juni twintig procent van de Nederlandse organisaties wendbaar, nu is dat slechts zeventien procent. Uit praktijkvoorbeelden blijkt dat organisaties pas een strategische koerswijziging maken als het water aan de lippen staat. Dan is het vaak te laat. Op korte termijn moet er echt een kentering plaatsvinden en moeten de organisaties stappen gaan zetten. Uit het onderzoek blijkt dat slechts 30 procent van de organisaties erin slaagt om de koers niet ad hoc te bepalen, maar op basis van langetermijnvisie. Uit het onderzoek van Yacht blijkt dat er op een aantal punten grote verschillen zijn in de bedrijfscultuur tussen de meer en minder wendbare bedrijven. Zo zijn wendbare bedrijven veel vaker efficiënt, professioneel, vooruitstrevend, eerlijk en transparant dan de niet wendbare bedrijven. Deze laatste zijn vaker inefficiënt, top-down, behoudend, autoritair, langzaam en niet kostenbewust. Nederlandse managers zijn van mening dat de eigen organisatie bureaucratisch is (40 procent), risicomijdend (35 procent) en top down georganiseerd (51 procent), met alle gevolgen van dien.

Jongere heeft helemaal geen last van 'technostress'  (index...)
Wat nou 'technostress'? Ruim driekwart van de jongeren wordt niet warm of koud van de continue bereikbaarheid via telefoon, e-mail en/of social media. Hoewel vrienden, familie, docenten én werkgevers hen altijd en overal kunnen bereiken, leveren de belletjes, sms'jes, 'pokes' en statusupdates geen extra stress op. Dat blijkt uit onderzoek van StudentenWerk onder 529 jongeren tussen de zeventien en 30 jaar. Het onderzoek geeft aan, dat bereikbaarheid voor jongeren een duidelijke keuze is want de helft van de jongeren raakt er niet gestrest van, omdat zij er bewust voor kiezen om offline te gaan wanneer dat zo uitkomt. Ruim een kwart ervaart helemaal geen stress en vindt altijd online en bereikbaar zijn juist handig. De uitslag van dit onderzoek is verrassend, aangezien eerdere onderzoeksresultaten juist fysieke en psychische gevolgen van technostress bij werknemers aantoonden (bron: FNV, 2012). De nieuwe generatie zit constant online, zowel privé als voor hun werk. Ze zijn flexibel en pakken ontwikkelingen op het gebied van digitale communicatie razendsnel op. De oprichter van StudentenWerk geeft aan: "Zo kan iemand zijn bereikbaarheid op allerlei manieren aanpassen aan zijn eigen voorkeuren, elk social medium heeft daar opties voor. Juist jongeren hebben direct door hoe ze deze instellingen slim kunnen toepassen. Daarnaast snappen zij ook wel dat ze hardware gewoon kunnen uitzetten als dat nodig is."
Toch zijn niet alle jongeren technostressvrij. Zestien procent raakt zelfs licht in paniek in geval van onbereikbaarheid. Tot deze groep behoren opvallend veel jongeren met een universitaire opleiding. Ook onder jongeren bestaan ze, de 'geheelonthouders' die bewust zonder smartphone of socialmediaprofiel door het leven gaan. Wel zijn zij met zeven procent in de minderheid. Het grootste deel van deze groep (34 procent) zit nog op de middelbare school.
Mannen zijn niet zo goed in multitasken als vrouwen, zo wil de overlevering. Toch lijken zij beter te kunnen omgaan met alle prikkels van de moderne communicatiekanalen. Uit het onderzoek blijkt namelijk dat vooral mannen het praktisch vinden om continu met hun (sociale) netwerk in contact te staan (60 procent man tegenover 40 procent vrouw). Vrouwen kiezen er daarentegen weer wat vaker bewust voor om even offline te gaan, als zij niet bereikbaar willen zijn (53 procent vrouw tegenover 47 procent man). Opmerkelijk is dat in deze online-/offline-groep niet alleen de vrouwen, maar ook de hbo'ers bovengemiddeld scoren (38 procent).

Ondernemers moeten meer slapen  (index...)
Hoewel veel ondernemers -op tijd naar bed gaan- zonde van hun tijd vinden, hebben de meeste ondernemers veel baat bij een goede nachtrust. Aan het woord is Hans Hamburger, voorzitter van de Nederlandse vereniging voor Slaap- en Waak Onderzoek en hoofd van het Amsterdam WaakSlaapCentrum in het Slotervaartziekenhuis. Volgens Hamburger overschatten veel mensen zichzelf en is minder dan 6,5 uur slaap per nacht voor niemand goed. Volgens Meijke van Herwijnen van Visiom, een adviesbureau voor voeding, gedrag en gezondheid verwachten ondernemers dat ze na een nacht van vijf uur hetzelfde presteren als na acht uur slaap. Het lichaam moet immers harder werken om hetzelfde te realiseren met minder energie. Pas nog werd wetenschappelijk bewezen dat na een week minder dan zes uur per nacht slapen het stofwisselings- en immuunsysteem worden verstoord. Chronisch slaaptekort kan leiden tot diabetes en hart- en vaatziekten. Een korte nacht beïnvloedt bovendien de keuze voor slechte voeding. Zo is de insulinehuishouding van slag zodat men sneller overdag kiest voor vette, zoute en zoete voeding. Ondernemers moeten zich realiseren dat een uur meer slaap 's nachts leidt tot meer productiviteit overdag.

Geen enkel idee verkoopt zichzelf  (index...)
Start-ups moeten in een vroeg stadium prospects raadplegen. Toch doen veel beginnende entrepreneurs dit niet. Ze denken dat hun idee zichzelf wel zal verkopen, of menen dat het geen zin heeft prospects te benaderen als er nog geen uitontwikkeld product is.
Uit onderzoek onder 120 entrepreneurs in zes landen blijkt dat meer dan de helft hun product volledig ontwikkelt, alvorens feedback van potentiële kopers te krijgen. Achteraf zag een groot deel dit als een verkeerde aanpak. Wie te snel begint te verkopen krijgt niet genoeg tijd om reacties op het product te verzamelen. Een goed sales model draait echter vooral om informatie verzamelen gedurende gesprekken met prospects en die gebruiken om het product aan te passen of zelfs om opnieuw te beginnen. Eigenlijk moeten prospects al snel nadat een idee van de grond is gekomen, ingeschakeld worden om te zien of het idee een brede groep klanten aanspreekt. Dan is de keuze tussen van een idee afstappen of het prototype verder ontwikkelen nog relatief eenvoudig.

Burn-out komt vaker voor bij mensen onder de 35 jaar  (index...)
Steeds meer mensen onder de 35 jaar krijgen last van burn-outverschijnselen, zo blijkt uit onderzoek van bureau SKB. Tien jaar geleden vormden mensen onder de 35 jaar de meest vitale leeftijdsgroep, terwijl mensen van boven de 40 het grootste risico liepen. Het aantal psychisch vermoeide medewerkers onder 35-plussers is in de afgelopen tien jaar met 5% gedaald. Onder jongeren treedt die vermindering niet op. De crisis, hoge verwachtingen en een druk privéleven vormen de basis van de burn-outverschijnselen. De slachtoffers hebben zware vermoeidheidsklachten, angstaanvallen, hartkloppingen, hoofdpijn en andere symptomen. De maatschappij verwacht veel van jongeren. De gedachte is dat als je maar hard genoeg werkt, je alles kunt bereiken namelijk een goede baan, een rijk sociaal leven, een leuke relatie. In de realiteit wordt niet iedereen een 'topper' en moeten velen het doen met een gewone baan en een gewoon leven. Jongeren zijn opgevoed met het idee dat er talloze keuzemogelijkheden zijn en amper grenzen. Dat leidt tot stress, want is jouw keus wel de juiste?

Opleiding en intelligentie beïnvloeden gezondheid  (index...)
Er bestaat een verband tussen iemands opleidingsniveau en gezondheid. Tot deze conclusie komen onderzoekers van het NDI en de Erasmus Universiteit Rotterdam. Volgens de onderzoekers is iemands opleidingsniveau, naast andere factoren en variabelen als intelligentie en (gezins)achtergrond een sterke determinant van iemands gezondheid. Een tweede conclusie is dat minstens de helft van dit waargenomen verband tussen opleiding en gezondheid valt toe te schrijven aan andere variabelen die van invloed zijn. Een belangrijke daarvan is intelligentie. Zo blijken cognitieve vaardigheden, zoals informatieverwerking veel invloed te hebben op gezondheid. Uiteraard zijn er beleidsmatige consequenties. De uitkomsten vormen een pleidooi voor meer toegankelijke gezondheidsinformatie zodat die iedereen bereikt.
Verder blijken investeringen in opleidingen gerechtvaardigd. Immers, niet alleen hebben die investeringen een positief effect op menselijk kapitaal en op de arbeidsproductiviteit, maar ook op de gezondheid. Dat impliceert weer lagere zorgkosten en een langere werkzame periode.

Hogere werkdruk en meer stress, maar ook meer tevredenheid  (index...)
De economische crisis heeft veel veranderingen op de werkvloer teweeggebracht, ook voor administratieve professionals. De meest voorkomende veranderingen op de werkvloer door de economisch crisis zijn een hogere werkdruk (31 procent) en meer stress (31 procent). Toch beweert bijna een derde (31 procent) dat de economische crisis geen invloed heeft gehad op hun werkomstandigheden. Dat blijkt uit een onderzoek in opdracht van Office Team. De taken en vereiste competenties van administratieve professionals veranderen continu en ook de economische crisis heeft hierop invloed gehad. Meer dan driekwart (78 procent) is deze mening toegedaan. Gevraagd naar de veranderingen in het takenpakket sinds de aanvang van de crisis, antwoordde bijna de helft (49 procent) van de administratieve professionals dat ze er steeds meer projecten en verantwoordelijkheden bij krijgen en nog eens 38 procent stelt dat de projecten sneller af moeten. Meer dan een vierde (27 procent) is daarnaast van mening dat ze zich steeds flexibeler dienen op te stellen en ook andere afdelingen moeten ondersteunen. Hoewel de werkdruk en stress voor velen toe zijn genomen, is de mate van (werk)tevredenheid over het algemeen hoog en op een schaal van één tot tien, geven de ondervraagde administratieve assistenten gemiddeld een 7,2. Meer dan de helft (55 procent) is nu even tevreden over zijn/haar baan als sinds het uitbreken van de economische crisis. Ongeveer een derde (32 procent) is echter minder tevreden dan voor de crisis. Bijna zeven op tien (69 procent) van de administratieve medewerkers maken zich nu meer werkgerelateerde zorgen dan voor de economische crisis. De balans tussen werk- en privé is de laatste jaren steeds belangrijker geworden. Meer dan de helft (58 procent) van de administratieve assistenten stelt namelijk dat ze zich hier het meest druk over maken. Baanzekerheid blijft in economisch onzekere tijden voor bijna de helft (46 procent) eveneens een prioriteit en het salaris sluit met 40 procent de top drie af.

Uitdaging belangrijkste factor voor motivatie werknemer  (index...)
Uit onderzoek van Vlerick Business School onder 1.300 Nederlanders in loondienst blijkt dat niet-financiële beloningscomponenten en dan vooral de uitdaging in het werk, een veel belangrijkere rol voor de motivatie van medewerkers spelen dan de financiële componenten zoals salaris en bonus. Een andere opvallende conclusie is dat ook de intentie om de huidige baan te verlaten het meest wordt beïnvloed door niet-financiële aspecten van de baan, zoals trots zijn op de huidige werkgever, mogelijkheden om verder te ontwikkelen en betrokken worden in besluitvorming.
Enkele conclusies:
  • Werknemers geven aan dat de uitdaging in het werk de grootste invloed heeft op de motivatie. Ook (bedrijfs)trots en de reputatie van de werkgever spelen een belangrijke rol. De fysieke werkplek blijkt amper invloed te hebben.
  • Gemiddeld zal de Nederlandse werknemer zijn salaris willen verdelen in 82 procent vast salaris en achttien procent variabel. Vrouwen en medewerkers in de publieke sector kiezen voor meer veiligheid en geven aan respectievelijk vijftien en zestien procent variabel loon te willen.
  • 75 procent van de werknemers vindt het salarisverschil met de CEO van hun bedrijf niet te groot. Een kwart vindt het wel onacceptabel en geeft aan dat een te groot verschil zelfs een reden kan zijn om de huidige baan te verlaten.
  • Nederlandse werknemers waarderen hun eigen salaris met een 3,4 op de schaal van 5,0. In de detailhandel is men opvallend minder positief (2,8).
Het onderzoek toont aan dat werknemers die zich niet betrokken voelen, zij niet het gevoel hebben dat ze hun grieven kunnen uiten als ze niet tevreden zijn met het resultaat. Markant is dat de tevredenheid met de procedures om de beloning te bepalen en ook het gevoel van rechtvaardigheid dat men heeft als men zijn salaris vergelijkt met dat van collega’s, even belangrijk zijn als de absolute hoogte van het salaris.
Werknemers hebben veelal niet het gevoel dat het huidige voordelenpakket afgestemd is op hun behoeften. Als laatste blijkt het zeer belangrijk om goed te communiceren over de logica die ten grondslag ligt aan beloningssystemen. In dit opzicht blijkt het waarom belangrijker dan het hoe. Met name de procedures moeten transparanter kunnen.

Slechte boekhouding nekt MKB  (index...)
Dat veel bedrijven momenteel in zwaar weer zitten, komt lang niet altijd door de crisis, maar vaak door gebrek aan financieel inzicht van de directie. Dit blijkt uit een marktanalyse van participatiemaatschappij Écart Invest. Niet de economische conjunctuur, maar het ontbreken van een financiële directeur is ondernemingen in het groot-MKB vaak noodlottig. Uit de marktanalyse blijkt dat 80 procent van de bedrijven, die er uiteindelijk voor kiezen de financiën wél een rol te laten spelen, het significant beter doet. Dit blijkt uit analyse van Ecart Invest. Bedrijven met meer dan 250 medewerkers zijn onderworpen aan strenge boekhoudkundige verplichtingen en hebben dan ook meestal een financieel directeur. Bij kleinere bedrijven is zó duidelijk zichtbaar hoeveel geld er in en uit gaat dat dit vanzelf wordt meegenomen in de koersbepaling van het bedrijf. Bij het groot-MKB vallen de financiën vaak tussen wal en schip. De directie van bedrijven in het groot-MKB richt zich het liefst op ondernemen. Zij investeert te weinig in een stevige financiële professional voor de cijfermatige kant van de zaak. Hierdoor ontstaat scheefgroei tussen de ambities van de directie en de daadwerkelijke financiële situatie.
Dit manifesteert zich op verschillende vlakken van de bedrijfsvoering. De problemen bij bedrijven lopen uiteen van een gebrek aan overzicht op gebied van voorraadbeheer tot inzicht in inefficiënte bedrijfsprocessen en onrendabele klanten en bedrijfsonderdelen. De analyse van Écart Invest laat zien dat voor een gezonde bedrijfsvoering, de strategie nooit los gekoppeld kan worden van de financiën. Volgens het onderzoek had veel leed voorkomen kunnen worden als meer ondernemers goed zicht hadden op alle onderdelen van het bedrijf. Bij vier op de vijf bedrijven verbeterden de prestaties aanzienlijk na het aanstellen van een financiële man in de directie.

Persoonlijkheid topbestuurder belangrijker dan cv  (index...)
Topbestuurders staan bekend om hun indrukwekkend curriculum vitae. Toch is niet de werkervaring maar de persoonlijkheid van topbestuurders het belangrijkste in het selectieproces. Sterker nog, als de persoonlijkheid niet past bij de organisatie moeten topbestuurders daar helemaal niet werken volgens de meerderheid (85 procent). Topbestuurders maken zich hier echter weinig zorgen over, 93 procent is ervan overtuigd dat zijn of haar persoonlijkheid past bij de organisatie. HR-directeuren zijn daar minder zeker van. Van hen is 39 procent neutraal of oneens over de match tussen topbestuurders en de organisatie waar zij werkzaam zijn. Dit blijkt uit onderzoek van The Executive Network naar persoonlijkheid en gedrag, uitgevoerd onder 220 topbestuurders, commissarissen en HR-directeuren van grote bedrijven en instellingen (waarvan 61 procent beursgenoteerd). HR-directeuren zijn kritisch over de wijze waarop topbestuurders hun voorbeeldfunctie invullen. Volgens een kwart (23 procent) van de HR-directeuren houden topbestuurders er een eigen visie op na. Dit is opvallend, want topbestuurders vervullen een belangrijke positie binnen organisaties. Zij zijn het ‘uithangbord’ en daarmee het gezicht van de organisatie. Toch willen zij niet te prominent op de voorgrond treden, blijkt uit het onderzoek. Voor driekwart van de bestuurders (75 procent) is het gezicht van de organisatie belangrijker dan het individu wanneer hij of zij naar buiten treedt. Sterker nog, bestuurders hebben naar eigen zeggen niet de meeste invloed op het imago van de organisatie. Volgens twee derde van de topbestuurders en HR-directeuren (70 procent) zijn medewerkers het meest bepalend in het beeld dat stakeholders hebben van een organisatie. Opvallend is dat commissarissen hier een andere kijk op hebben. 69 procent van hen vindt dat topbestuurders ervoor zorgen hoe er door anderen over de eigen organisatie wordt gedacht en gesproken. Bestuurders lijken hier in ieder geval op voorbereid, namelijk een ruime meerderheid (83 procent) geeft aan zich bewust te zijn van zijn of haar voorbeeldfunctie. Het gedrag van topbestuurders heeft effect op de organisatie en medewerkers, blijkt uit het onderzoek. Een merendeel (76 procent) vindt zelfs dat het gedrag en de persoonlijkheid van topbestuurders bepalend zijn voor het succes van de organisatie. Persoonlijkheid zou om die reden een grotere rol moeten spelen in het selectieproces dan het cv, geeft driekwart van de topbestuurders aan (71 procent).
De verwachting is dat dit de komende jaren sterk zal toenemen om de noodzakelijke veranderingen bij bedrijven te kunnen realiseren. Overeenkomstige kernwaarden zijn een belangrijke graadmeter om te bepalen of een individu past bij een organisatie. Een grote meerderheid van de topbestuurders (94 procent) geeft aan dezelfde kernwaarden na te streven als de organisatie waar hij of zij voor werkt.

Rabobank opnieuw Favoriete Werkgever van Nederland  (index...)
Voor het vijfde jaar op rij mag Rabobank zich de Favoriete Werkgever onder hoogopgeleiden noemen. Rabobank deelt de top drie dit jaar met Shell en Philips op respectievelijk plaats twee en drie. Ten opzichte van vorig jaar vertoont de top tien een aantal mutaties.
Meest opvallend is de stijging van KPN van plaats zeventien naar tien. Hiermee herovert KPN weer een plek in de top tien sinds 2006. Dat blijkt uit het jaarlijkse Intermediair Imago Onderzoek. Het vertrouwen dat hoogopgeleiden hebben in de arbeidsmarkt lijkt een dieptepunt te hebben bereikt. Bijna 70 procent van de ondervraagden bestempelt de huidige situatie waarin de arbeidsmarkt verkeert als (zeer) ongunstig. In 2012 was dat nog iets meer dan de helft (55 procent) en er is nog geen licht aan het einde van de tunnel. De helft van de hoogopgeleiden denkt dat deze moeilijke arbeidsmarkt het komende jaar onveranderd zal blijven. Bijna een derde voorziet een verdere verslechtering. Toch zijn er ook optimisten die denken dat de arbeidsmarkt het komende jaar aantrekt, respectievelijk 23 procent van de mannen tegenover zestien procent van de vrouwen. Het meest positief over de arbeidsmarkt zijn ICT’ers (57 procent) en technici (58 procent). Hoogopgeleiden in marketing & sales zijn het meest negatief, driekwart van hen ziet de toekomst van de arbeidsmarkt somber in.
Steeds meer hoogopgeleiden zijn onzeker over hun baan, 22 procent weet zeker of denkt misschien zijn baan te verliezen tegenover achttien procent in 2012. Slechts vijftien procent van de hoogopgeleiden is actief op zoek naar een andere baan. Van de hoogopgeleiden verwacht slechts zeven procent binnen een half jaar en zestien procent binnen een jaar van werkgever te veranderen. Dat zijn historisch lage cijfers, vorig jaar was dat tien respectievelijk 21 procent en in 2011 achttien respectievelijk 32 procent. Wo’ers zijn arbeidsmobieler dan hbo’ers en vrouwen zijn arbeidsmobieler dan mannen. Belangrijkste reden om toch van baan te veranderen zijn beperkte doorgroeimogelijkheden bij de huidige werkgever. Uitdagend werk is voor bijna 60 procent van de ondervraagden de belangrijkste reden om niet binnen nu en twee jaar van baan te willen veranderen. Daarnaast zijn prettige collega’s en een vast contract de belangrijkste motieven om te blijven. Meer vrouwen (61 procent) dan mannen (52 procent) vinden dat het werk inhoudelijk uitdagend moet zijn. Ook hechten vrouwen significant meer belang aan prettige collega’s en een vast contract. Inhoudelijke uitdaging blijkt ook een belangrijke voorwaarde voor wo’ers, terwijl hbo’ers een vast contract prefereren. De meest populaire organisaties om bij te werken hebben bij voorkeur het imago van betrouwbaar, professioneel, sociaal, idealistisch en trendsettend. Wo’ers vinden een goede balans tussen werk-privé belangrijker dan hbo’ers. Opvallend is dat mannen ten opzichte van vorig jaar thuiswerken (in 2013 29 procent versus 36 procent in 2012) en parttime werken (in 2013 twaalf procent versus vijftien procent in 2012) minder belangrijk vinden.

(c) 3 April 2020 Vos Interim