x

Nieuwsbrief juli 2013


Geachte mevrouw/heer, hierbij ontvangt u de nieuwsbrief van VOS INTERIM. Fijne zomerperiode, Martin Vos

Studenten spijt van studiekeuze  (index...)
Eén op de vijf afgestudeerden heeft spijt van zijn of haar studiekeuze, zo blijkt uit een onderzoek onder 6.500 afgestudeerden. Bij de hbo-opleiding toerisme en vrijetijdskunde heeft 50% van de afgestudeerden spijt. Er is te weinig werk in die sector. Echter, ook afgestudeerden management, economie en recht scoort hoog met 45%. Romaanse talen en kunst- en cultuurstudies tellen de meeste spijtoptanten want één op de drie betreurt de studiekeuze doordat er te weinig werk is en er een slechte aansluiting is op de arbeidsmarkt. Daarenboven vindt 20% van deze groep dat werkgevers hun opleiding niet serieus nemen. Er zijn ook opleidingen waar niemand spijt heeft namelijk afgestudeerde hbo'ers technische natuurkunde, informatica en wiskunde. Het is echter niet alleen de arbeidsmarkt, maar ook de kwaliteit van de kennisinstelling waar afgestudeerden hun vraagtekens bij zetten. Zo had één op de vijf hbo'ers liever onderwijs aan een andere hogeschool genoten. Voor de academici geldt dat één op de tien spijt heeft. Van de hbo'ers zegt de helft dat de communicatie en organisatie op de hogeschool slecht was, één op de drie academici vinden dat van hun eigen universiteit.

CEO moet actief zijn op social media  (index...)
Een nieuwe studie laat zien dat de meerderheid van de global executives (76 procent) het een goed idee vindt dat CEO´s actief zijn op social media. Deze executives zien grote voordelen voor hun bedrijf wanneer CEO´s social zijn, waaronder een verbeterde bedrijfsreputatie, bedrijfsresultaten en betrokkenheid van de werknemers.
Deze onderzoeksresultaten van Weber Shandwick en KRC Research, laten zien dat social media in snel tempo een cruciaal middel worden voor leiderschap. 
"Van CEO’s wordt tegenwoordig verwacht dat ze content aanleveren voor hun organisaties. Social media zijn niet alleen efficiënte middelen om informatie te ontsluiten en mensen te betrekken bij je merk, maar zorgen ook voor een perceptie van beter leiderschap onder executives," aldus Weber Shandwick’s chief reputation strategist. 
Het rapport 'The Social CEO: Executives Tell All' onthult inzichten in CEO sociability en biedt een leidraad voor de ‘Seven Habits of Highly Social CEOs’ om CEO’s te inspireren. De studie is uitgevoerd met een online vragenlijst die is ingevuld door 630 senior professionals uit tien landen, inclusief opkomende en ontwikkelde markten. De vragenlijst definieerde social media participatie als 'het plaatsen van berichten, video’s, foto’s, enzovoort op een social media website.' Executives worden in de studie beschreven als diegenen met CEO’s die participeren op social media versus diegenen met CEO’s die niet participeren.

Vijf redenen waarom personeel de organisatie verlaat  (index...)
Nederlandse werknemers stappen in vergelijking met de rest van Europa het minst vaak over naar een andere baan. In 2013 ligt het verloop op 6,1 procent, dat is een groot verschil met onder andere Frankrijk (13,4 procent personeelsverloop in 2013) en Duitsland (veertien procent). Dankzij een stijgende werkloosheid en een dalend vertrouwen in de economie is de verwachting dat de mobiliteit van Nederlandse werknemers de aankomende twee jaar zeer laag blijft. Dit blijkt uit een wereldwijde analyse van organisatieadviesbureau Hay Group onder meer dan vijf miljoen werknemers, werkzaam bij ruim 350 organisaties. Indien de verwachting uitkomt dat de Europese economie vanaf 2015 aantrekt, is verbetering van het economisch klimaat in Nederland in zicht. Een keerpunt in personeelsverloop wordt dan in gang gezet. Dit brengt risico's met zich mee, uit eerder onderzoek van Hay Group blijkt dat Nederlandse werknemers geen andere barrières dan de economische crisis zien om een overstap te maken naar een andere baan. Volgens de Regional Director van Hay Group zijn organisaties onvoldoende voorbereid op de talentuitstroom als de economie weer aantrekt. Om dit te voorkomen moeten werkgevers nu al gaan investeren om talent aan zich te binden.
Vijf redenen waarom personeel de organisatie verlaat: 
1. Gebrek aan vertrouwen in de organisatie en het management
Werknemers zoeken zekerheid. Ze hebben behoefte aan bevestiging dat het bedrijf waarvoor ze werken, goed wordt geleid. Het is daarom belangrijk dat de leiders binnen de organisatie de bedrijfsstrategie te vertalen naar een duidelijke boodschap die medewerkers vertrouwen geeft. 
2. Geen ruimte voor groei (talentontwikkeling) Mensen willen hun (werk)potentieel benutten. 44 procent van de werknemers verlangt grotere leer- en ontwikkelingsmogelijkheden binnen hun huidige organisatie. Daarnaast wil 43 procent meer steun van de manager in hun ontwikkeling. Organisaties doen er goed aan om actief uit te dragen dat er kansen zijn om te leren en te groeien. 
3. Onjuiste beloning
Medewerkers willen dat hun grote inzet, zeker in economisch mindere tijden, wordt herkend, gewaardeerd en beloond. Meer dan de helft van de werknemers (53 procent) geeft aan bezorgd te zijn over de eerlijkheid van hun beloning. Organisaties kunnen inzichtelijk maken hoe de beloning is opgebouwd en op welke manier het bedrijf - naast salaris- nog meer toevoegt aan een juiste beloning. Dit zal bijdragen aan kennis en emotie rondom beloning. 
4. Ontoereikende werkomgeving
Medewerkers willen door hun organisatie in staat gesteld worden om hun werk goed uit te voeren. Alleen dan zijn zij optimaal gemotiveerd. Bedrijven kunnen hierop inspelen door samenwerking te bevorderen en door het bieden van structuur en middelen om het werk goed uit te voeren. 
5. Gebrek aan steun in creativiteit en innovatie
Betrokken medewerkers doen graag een positieve bijdrage aan hun organisatie en het bedrijfsresultaat. Veel organisaties zijn op dit punt niet in orde: 34 procent van de medewerkers vindt dat hun organisatie onvoldoende ondersteunt in creativiteit en innovatie. Bedrijven doen er goed aan een klimaat te creëren waarin creativiteit en innovatie worden aangemoedigd en nieuwe ideeën met open armen worden ontvangen.

Tweederde Nederlanders doet aan showrooming  (index...)
Tweederde van de Nederlandse consumenten is een zogenaamde ‘showroomconsument’. Zij vergelijken eerst prijzen voordat tot aankoop wordt overgegaan. Dit concludeert TNS NIPO in het jaarlijkse Mobile Life-onderzoek.
De mobiele telefoon is voor vier op de tien Nederlandse consumenten de favoriete prijsvergelijker, hierop kan de winkelier inspelen door van kijkers kopers te maken. Als de retailer op de winkelvloer gelijk via de smartphone communiceert met de bezoeker, helpt dit het risico van showrooming aanzienlijk te verminderen, constateert het rapport.
Uit het onderzoek blijkt dat mensen tijdens hun bezoek aan een winkel openstaan voor interactie met het betreffende merk. Een kwart van de smartphonegebruikers ontvangt tijdens het winkelen graag digitale coupons. Eén op de vijf is geïnteresseerd in apps die in de winkel de weg wijzen. Bovendien is tien procent geïnteresseerd in een virtuele verkoopassistent, die in de winkel vragen over producten beantwoordt. Bijna de helft van de Nederlanders wordt bij voorkeur geïnformeerd door een verkoopmedewerker, een kwart zoekt liever informatie op de telefoon. Deze laatste groep is in de categorie zestien tot dertig jaar zelfs 34 procent. PwC publiceerde het rapport 'Demystifying the online shopper', waarin het bureau ingaat op consumentenvoorkeuren voor online dan wel fysieke winkels. Volgens het rapport koopt ruim tachtig procent van de multichannel consumenten hun dagelijkse boodschappen en meubels het liefst in de fysieke winkel. De webshop is voor de aanschaf van boeken en muziek het populairst, meer dan zestig procent van de shoppers koopt die online. Elektronica komt op de tweede stek met bijna de helft van de consumenten.

Laagopgeleide jongeren vaakst burn out  (index...)
Onder jongeren tussen 26 en 30 jaar hebben laagopgeleiden het vaakst een burn out. Eén op de zes laagopgeleide jongeren in deze leeftijdsgroep heeft burn-outklachten, terwijl het gemiddelde in deze leeftijdsgroep één op de acht is. Dat blijkt uit onderzoek van TNO. Onder de hele beroepsbevolking is het aantal mensen met burn-outklachten sinds 2007 gestegen van 11 procent tot ruim 13 procent in 2012. Jongeren nemen in de statistieken een 'enorme spurt', geeft de onderzoekster van TNO aan in het programma Spraakmakende Zaken. Twee groepen springen eruit, namelijk de hoogopgeleide jongeren en de jongeren met een lage opleiding. Onder laagopgeleide jongeren tot 30 jaar steeg het aantal met burn-outklachten tot 17 procent, onder hoogopgeleide steeg het tot 14,3 procent. Na de leeftijd van dertig jaar zakt het percentage werknemers met burn-outklachten in. Dit is opmerkelijk want bij andere gezondheidsklachten neemt het percentage juist toe naarmate mensen ouder worden. De burn out lijkt dus vooral een ziekte voor jongeren te zijn. Vooral onder laagopgeleiden neemt het aandeel van mensen met burn-outklachten na het dertigste levensjaar flink af. Vanaf die leeftijd stijgt het percentage met burn-outklachten tot het zestigste jaar slecht lichtjes. Het percentage komt in die groep niet meer aan de 17 procent. De onderzoekster stelt dat jongeren aan het begin van hun loopbaan veel van baan veranderen en dat zou veel energie kosten. Bovendien is het voor jongeren de laatste jaren heel moeilijk een vast contract te krijgen. Ze werken veel met tijdelijke contracten en moeten daarom voortdurend laten zien hoe goed ze zijn. Dit is een oorzaak van veel stress.

Slechts de helft van de bedachte strategie wordt gerealiseerd  (index...)
Een groot deel van de bedrijfsstrategie wordt niet uitgevoerd door gebrekkige implementatie. Er is te weinig afstemming tussen senior en middenmanagement en het ontbreekt aan zicht op de stappen die nodig zijn om strategische plannen succesvol door te voeren. Dat blijkt uit The Strategy Execution Barometer, een grootscheeps onderzoek naar de implementatie van strategie. Uit het onderzoek blijkt dat een groot deel van het senior management niet weet of het middenmanagement bekend is met de strategie. Eén derde van de ondervraagde senior managers heeft nog nooit aan het middenmanagement gevraagd of ze de strategie snappen. Bovendien is slechts zeventien procent van de ondervraagde managers tevreden met de strategiebepaling van hun collega’s. Bijna een kwart (24 procent) van de managers weet niet eens welke doelen collega’s hebben als het gaat om strategie. Managers moeten niet alleen inzicht hebben in wat de strategie precies behelst, ze hebben ook een gedetailleerd overzicht nodig van wat nodig is om de strategie uit te voeren. Een derde van de ondervraagde managers mist het overzicht van wat nodig is om de strategie uit te voeren. Dit inzicht en de nodige stappen worden te weinig behandeld op business schools.

Vijftien procent werknemers presteert ondermaats  (index...)
Onderzoek van Direction Europe onder 305 werknemers en managers uit profit en non-profit organisaties toont aan dat gemiddeld 14,9 procent van het personeel bestaat uit niet-presteerders. In heel Nederland betekent dit op 7.705.000 werknemers dat ruim één miljoen werknemers ondermaats presteren. Managers en medewerkers uit alle sectoren hebben deelgenomen aan het onderzoek. 58,6 procent van de respondenten is werkzaam in de profitsector en 41,6 procent werkt voor non-profit en overheidsorganisaties. Het verschil in percentage niet-presteerders is niet groot. Gemiddeld presteert 15,6 procent van de werknemers binnen non-profit organisaties ondermaats ten opzichte van 14,3 procent binnen profit organisaties.
De loonsom die in Nederland wordt uitgegeven aan mensen die onvoldoende presteren is meer dan 40 miljard. Om dit verborgen verlies op te lossen is dossiervorming met ontslag als doel vaak een laatste redmiddel. Wetenschappelijk onderzoek van het HPO Center toont aan dat organisaties die besluitvaardig omgaan met niet-presteerders of van afhakers weer aanhakers weten te maken, financieel en strategisch beter presteren dan vergelijkbare organisaties in de sector, dit geeft mevrouw Schikkema aan van Direction.
In het onderzoek is gevraagd naar de oorzaak van ondermaats presteren. Muriel Schrikkema: "25 procent van alle respondenten vindt dat de niet-presteerder zelf het eigen ondermaats presteren niet inziet of onwillig is de prestaties te verbeteren. Daarnaast ontbreekt het volgens leidinggevenden vaak aan kennis en vaardigheden bij de desbetreffende persoon. Niet-leidinggevenden zien als belangrijke oorzaak dat de niet-presteerder onvoldoende wordt gehoord en van feedback voorzien. Hoewel inzicht en onwil bij de werknemer als de belangrijkste oorzaak gezien wordt, is er veel te winnen op het gebied van coachend leiderschap. Het is belangrijk dat organisaties hun verantwoordelijkheid nemen bij het efficiënt omgaan met niet-presteerders. Soms is dit door middel van harde maatregelen, maar meestal is de juiste oplossing het betrekken van mensen, in dialoog gaan met elkaar en grenzen aangeven."
Uit de resultaten van het onderzoek blijkt een verschil van inzicht tussen leidinggevende mannen en vrouwen waar het gaat om oorzaken van niet-presteren. Vrouwen leggen de oorzaak meer bij het individu zelf, waar mannen het aansturingsniveau als belangrijkste oorzaak aangeven.
Van alle respondenten geeft 62,3 procent aan dat het niveau van de werknemers gaandeweg het dienstverband is gedaald en daarmee niet-presteerders zijn geworden. In 37,7 procent van de gevallen merkt men direct na het aannemen van de werknemer al dat deze persoon niet goed genoeg presteert. Voor werving- en selectie afdelingen is hier winst te behalen.

Toename stress door hogere werkdruk  (index...)
Eén op de drie werknemers is vaker gestrest dan drie jaar geleden. Psychische klachten, waaronder stress en burn-out, zijn de grootste veroorzakers van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in ons land. Ook is gebleken dat ruim één derde van de Nederlanders geen idee heeft wat de financiële gevolgen zijn van arbeidsongeschiktheid. Dit blijkt uit onderzoek van Loyalis onder 1.096 werkende Nederlanders. Een hoge werkdruk blijkt de belangrijkste reden voor stressklachten te zijn. Uit het onderzoek komt tevens dat de helft van de werkende Nederlanders stress bij mensen in hun omgeving ziet toenemen. Angst om de eigen baan te verliezen is voor bijna vijftien procent van de respondenten de reden van hun stressklachten.
Top vijf belangrijkste oorzaken van stress
1. Hoge werkdruk;
2. Combinatie werk en privé;
3. Gezondheidsproblemen;
4. Financiële problemen;
5. Angst verliezen baan.
Uit het onderzoek blijkt dat een groot deel van de werkende Nederlanders slecht op de hoogte is van de financiële gevolgen van arbeidsongeschiktheid. Ruim één op de drie werknemers weet niet wat er met hun inkomen gebeurt als zij arbeidsongeschikt raken. Eén kwart geeft aan niet genoeg geld te hebben om rond te komen bij arbeidsongeschiktheid. In het geval van arbeidsongeschiktheid kan een Nederlander uiteindelijk financieel terug vallen naar het bijstandsniveau. 41 procent van de werkende Nederlanders blijkt niet verzekerd te zijn tegen arbeidsongeschiktheid, dat deze financiële terugval voorkomt.

Social media wordt weinig gebruikt voor interne communicatie  (index...)
Ondanks de explosieve toename wordt social media door de helft van de werkgevers niet voor interne communicatie gebruikt. Zo luidt een van de conclusies van de 2013 Towers Watson Change and Communication ROI Survey, een mondiaal onderzoek van Towers Watson. Volgens het onderzoek gebruikt 56% van de deelnemende werkgevers momenteel uiteenlopende social media-tools als onderdeel van hun interne communicatie. Hierdoor willen ze een hogere mate van betrokkenheid onder werknemers genereren. Volgens deskundigen bij Towers Watson is het gebruik van social media een uitstekende manier om met personeel op de werkplek te communiceren. Immers, social media zijn ontworpen voor het bouwen van communities en kunnen effectief worden ingezet om de werkvloer te betrekken bij onderwerpen zoals prestaties, samenwerking en de cultuur en waarden van het bedrijf. De onderzoekers verwachten dat meer bedrijven zullen kiezen voor sociale media om hun boodschap op een creatieve manier te communiceren. Dit is mede door de toenemende noodzaak van internationale samenwerking. Het verbaast de onderzoekers dan ook dat social media wel extensief gebruikt worden voor externe en niet voor interne communicatie.

Productiviteit neemt na je 53ste met 25 procent af  (index...)
Als werkgevers niks doen holt het arbeidsvermogen van hun werknemers hard achteruit naarmate zij ouder worden. De afname van het werkvermogen blijkt tussen het 53ste en 67ste levensjaar gemiddeld in totaal 25 procent te zijn. Aangezien de gemiddelde leeftijd in organisaties oploopt nemen de financiële consequenties ook toe. Het goede nieuws is, dat werkgevers die een integrale aanpak toepassen voor het verbeteren van het werkvermogen, deze afname voor bijna 95 procent kunnen herstellen. Hierbij doen zich grote verschillen voor tussen de effecten van langer lopende programma's en eenmalige, projectmatige interventies. De laatste leiden slechts tot kortstondige effecten die in de loop van de tijd tot nul afnemen. Internationaal onderzoek door de bekende Finse hoogleraar Ilmarinen toont aan dat investeringen daarin met gemak worden terugverdiend. Bij 200 bedrijven bleek de verhouding tussen kosten en opbrengsten te variëren van drie tot maar liefst twintig! Ofwel investeren in arbeidsvermogen en leeftijdsbeleid verdient zich op zijn minst drievoudig terug. Ilmarinen zegt hierover: "Investeren in (leeftijds)beleid is de beste investering die je kunt doen. Het is zelfs beter dan investeren in R&D."

Jongere generatie kan werk en privé beter gescheiden houden  (index...)
Ten opzichte van vorig jaar is de balans tussen werk en vrije tijd in Nederland met twee punten gedaald, aldus de Regus Work-Life Balance Index. Jongere generaties kunnen werk en privé echter beter gescheiden houden, vinden werk leuker en werken productiever.
Het onderzoek is voor het tweede jaar op een rij gepubliceerd door Regus en gebaseerd op de meningen van 26.000 professionals in ruim 90 landen. Met een score van 118 scoort Nederland net onder het wereldwijde gemiddelde van 120. Ook zijn Nederlanders minder tevreden over de balans tussen werk en privé. Werknemers die bij een klein bedrijf werken en leidinggevenden zijn overigens vaker tevreden. Ondernemers zijn het meest tevreden, 77 procent van hen geeft aan meer te genieten van werk ten opzichte van vorig jaar. In tegenstelling tot wat algemeen wordt aangenomen, lijkt de oudere generatie minder makkelijk de balans te vinden tussen werk en privéleven. Generatie X en Y zijn opgegroeid met het principe van flexibel werken en lijken meer controle te hebben over wanneer en hoeveel ze werken. Daarbij genieten jongere werknemers 40 procent meer van hun werk dan babyboomers en zijn zij vaker tevreden over hun productiviteit (81 procent tegenover 70 procent).

Eén derde Nederlanders levert salaris in voor baanbehoud collega  (index...)
Nederlandse werknemers zijn bescheiden en solidair. Eén derde is bereid om salaris in te leveren, als ze daarmee collega’s in dienst kunnen houden die om bedrijfseconomische redenen op de schopstoel zitten. Bovendien zijn we terughoudend in het vragen van salarisverhoging en vinden we het meestal terecht wanneer we minder verdienen dan een collega. Dat blijkt uit onderzoek onder 1.000 werknemers, uitgevoerd in opdracht van consumentenbudgetsite GewoonOverGeld.nl. Uit het onderzoek blijkt dat van de werknemers die salaris zouden inleveren om een collega te behoeden voor ontslag, bijna de helft (40 procent) bereid is om meer dan vijf procent in te leveren. Werknemers verwachten echter wel dat de directie het goede voorbeeld geeft, voor 31 procent is dit een voorwaarde. Van de mensen die geen geld zouden willen inleveren, is een kwart bereid om vakantiedagen voor een collega van de hand te doen. De meeste solidariteit is te vinden in Oost- en Zuid-Nederland, het minst in Noord-Nederland. Maartje Eradus van GewoonOverGeld.nl: "Het verraste ons hoe bereid we zijn om een collega uit de brand te helpen. Vermoedelijk hopen mensen dat een ander dit ook voor hen zou doen. En we brengen natuurlijk ook een hoop tijd door, dus je bouwt met directe collega’s wel een band op."
Iets meer dan een kwart van de werknemers is wel eens teleurgesteld in zichzelf na het mislopen van een salarisverhoging. Ruim de helft (55 procent) durft echter überhaupt geen salarisverhoging te vragen. Deze werknemers vertrouwen op een eerlijke beoordeling van hun baas en zijn van mening dat het gewoon ophoudt als hun werkgever geen salarisverhoging aanbiedt. Zeventien procent denkt bovendien dat met de verkregen salarisverhoging het onderste daadwerkelijk uit de kan gehaald is. Eradus: "Nederlanders zijn geen bikkelharde salarisonderhandelaars. We zijn tevreden met wat we krijgen, en gaan er vanuit dat het salaris op een eerlijke manier berekend is."
Zeven op de tien werknemers denken dat ze evenveel verdienen als collega’s. De mensen die vermoeden minder te verdienen dan hun collega’s, denken dat vooral vanwege het feit dat ze minder werkervaring of capaciteiten hebben. Eradus: "Het salaris is één van de laatste taboeonderwerpen. Dat is vreemd omdat blijkt dat we allemaal ongeveer hetzelfde denken te verdienen. In dergelijke situaties kan op een constructieve manier praten over salaris heel verhelderend zijn en u wellicht helpen bij een volgende salarisonderhandeling."
Salarisverschillen leiden bij één op de vijf Nederlanders wel eens tot onzekerheid over het persoonlijke functioneren, met name onder jongeren tot 34 jaar (25 procent). Toch is dat geen reden om het eigen salaris te overdrijven tegenover collega’s, vrienden, buren of familie. Dat doet slechts 8 procent van de ondervraagden. Maar liefst 79 procent van de vrouwen geeft aan dat de partner een hoger inkomen heeft, ten opzichte van vijftien procent van de mannen. Zeven procent van de Nederlanders is jaloers op het salaris van zijn of haar partner. Dit zijn overwegend mannen.

Nederlandse werknemer heeft geen plan B bij ontslag  (index...)
59 procent van de werknemers in loondienst zegt niet voorbereid te zijn op een eventueel ontslag. Vooral ouderen en lager opgeleiden zeggen geen plan B te hebben in het geval zij morgen op straat staan. Dat blijkt uit onderzoek onder 2.970 personen in loondienst dat is uitgevoerd door Intelligence Group dit jaar. Tien procent van de Nederlandse werknemers antwoordt bevestigend op de vraag of men verwacht het komende jaar zijn baan te verliezen en 18,5 procent zegt op deze vraag ‘misschien’. Ruim zeven van de tien personen in loondienst verwacht niet komend jaar zijn baan te verliezen.
Van de mensen die verwachten hun baan te verliezen, weet bijna de helft (49 procent) wat ze gaan doen. Anders gezegd, bijna de helft heeft een ‘plan B’. De helft heeft nog geen voorbereidingen getroffen, ondanks het feit dat zij verwachten hun baan te verliezen. Van de mensen in loondienst, ongeacht of ze verwachten hun baan te verliezen, zegt 41 procent een ‘plan B’ te hebben. Vooral jongeren tot 25 jaar voelen zich voorbereid, van deze groep zegt 51 procent een ‘plan B’ te hebben. Hoe ouder men is, hoe minder men zich op een negatief scenario voorbereidt en in de categorie 50-66 jaar zegt slechts 36 procent een ‘plan B’ te hebben in geval van ontslag. Wanneer wordt gekeken naar opleidingsniveau, blijkt een soortgelijke tendens. Hoe hoger opgeleid, hoe vaker men aangeeft voorbereid te zijn op een eventueel ontslag. Toch heeft ook de helft van de academici geen alternatief scenario. Op de vraag wat men zou doen indien men wordt ontslagen, zijn de antwoorden vrij voor de hand liggend. Men gaat vacatures zoeken, werkgevers benaderen, in het netwerk rondkijken en zich aanmelden bij een arbeidsbemiddelaar. Slechts een kleine groep gooit het over een hele andere boeg en noemt als plan een eigen bedrijf starten (veertien procent), omscholen (twaalf procent) of emigreren (vijf procent). "Een opvallende uitkomst, aangezien nog nooit bij zoveel organisaties reorganisatie en mobiliteit hoog op de agenda staat. Ontslag is dus een reële mogelijkheid. Wie pas in actie komt bij ontslag, is eigenlijk al te laat," aldus Martijn Hemminga, mede-initiator van Werf& live. Nu steeds meer organisaties te maken hebben met reorganisaties en (gedwongen) ontslagen, zouden werknemers er goed aan doen om hun eigen arbeidsmarktwaarde te kennen en te werken aan hun eigen plan B. Ongeacht of je verwacht je baan te verliezen. Op dit moment is niets zeker als je in loondienst bent en onvoorbereid zijn op de snel veranderende arbeidsmarkt verkleint de kansen van werknemers. Veel werkgevers zijn bereid om werknemers te ondersteunen in het opstellen van het plan B, zoals uit de verschillende best practices blijkt die onder andere op Werf& live worden gedeeld.

Feedback van klanten blijkt het meest effectief  (index...)
Het betrekken van externe relaties in het feedbackproces vergroot het effect van feedback. Het geeft een realistischer en completer beeld, dan feedback van naaste collega’s en het ondervangt zelfoverschatting en zelfonderschatting. Dit stelt Feedback4Professionals aan de hand van een analyse van feedback aan ruim 1.000 professionals. Het is van belang om in- en externe relaties te betrekken om optimaal resultaat te behalen. Klanten, allianties, leveranciers, familie en vrienden zijn voorbeelden van externe relaties. Het betrekken van klanten als externe partij is door Feedback4Professionals nader onderzocht. Feedback van klanten blijkt het meest effectief. Klanten kunnen feedback geven op specifieke situaties tussen klant en professional. Bovendien wordt feedback van klanten eerder als waarheid aangenomen en worden verbeterpunten sneller opgepakt. Feedback van een collega wordt immers gemakkelijker weerlegd dan feedback van een klant. Het vragen van feedback aan klanten wordt ook als uitdagender ervaren. Uit zichzelf geven klanten meestal geen feedback gericht op het functioneren van de professional. Door ze te betrekken in het feedbackproces komen eerder de persoonsspecifieke en positieve punten boven tafel. Een ander bijkomend voordeel is dat  klant-interactie ontstaat. Hierdoor is er meer gelegenheid voor relatiemanagement en ontstaan er up-sell of cross-sell mogelijkheden. Bovendien wordt de betrokkenheid van de medewerker naar de klant groter en wordt de 'gun'factor aanzienlijk vergroot.
Eric van Paridon, co-founder van Feedback4Professionals: "Om een compleet beeld van uzelf te krijgen is het belangrijk om uit zoveel mogelijk hoeken feedback te vergaren. Naast klanten kunt u ook feedback vragen aan vrienden, familie, leveranciers en partners. Externe feedback wordt als belangrijker en waardevoller ervaren dan zelfperceptie en terugkoppelingen van collega's. Het voordeel van feedback van een externe partij is dat het u bewuster maakt. Het bevestigt of ontkracht juist datgene dat u misschien al vaker gehoord hebt, hierdoor is de call-to-action groter. Professionals die positieve feedback ontvangen van een klant zijn eerder bereid om net die extra stap te zetten. Erkenning en waardering zijn tenslotte belangrijke arbeidsmotivatiefactoren."

Social media beleid organisaties niet op orde  (index...)
Driekwart van de organisaties is niet ingericht op de risico’s van social media. Dit blijkt uit onderzoek van Protiviti onder ruim 1.000 internal auditors uit verschillende landen en sectoren. Van de organisaties die beschikken over een social media beleid, neemt 30 procent informatiebeveiliging en het gebruik van social media applicaties hier niet in op.
Protiviti ondervroeg internal auditors naar hun uitdagingen in een tijd waarin organisaties en wetgeving zich continue ontwikkelen. Specifiek werd gevraagd naar uitdagingen op het gebied van social media risico’s en audit processen. Het merendeel van de ondervraagden geeft aan dat social media als onderdeel van bedrijfsprocessen niet goed gemanaged wordt. Jaap Gerkes, Director bij Protiviti: "Bedrijven realiseren zich inmiddels dat social media hoe dan ook invloed heeft op de organisatie en werknemers en dat dit kansen biedt. Echter brengt dit ook risico’s met zich mee. Toch blijft het nemen van de volgens stap uit, social media en de bijbehorende risico’s inbedden in strategie, beleid en processen. De risico’s, bijvoorbeeld op het gebied van reputatie en compliance,  nemen  toe. Bedrijven moeten social media in hun risico assessment aanpak meenemen, regelmatig assessments doen en hun social media beleid daarop aanpassen."
Slechts 57 procent van de organisaties heeft een social media beleid. De auditors uit het onderzoek benoemen merk- en reputatieschade en beveiliging van bedrijfsinformatie als de grootste risico’s. Bij 30 procent van de bedrijven zijn informatiebeveiliging en het gebruik van applicaties niet in het risicobeleid opgenomen. Het is van belang dat bedrijven reputatie risico monitoren en beleid opstellen over het gebruik van social media. Uit het onderzoek blijkt dat 45 procent van de internal auditors social media risico’s niet in auditplannen opneemt of voornemens is dit te gaan doen. Ook in risico assessments wordt in bijna de helft van de gevallen geen aandacht besteedt aan social media als risico. Dit betekent dat de risico´s onderbelicht blijven. Als redenen hiervoor worden ondermeer aangegeven: gebrek aan kennis (training), onvoldoende aandacht van het management, en onvoldoende technische mogelijkheden om hier iets mee te doen. 
Niet alleen social media risico’s, maar ook veranderende wetgeving, het begrijpen van social media toepassingen en fraudepreventie vormen uitdagingen voor interal auditors. In het laatste geval geldt dat bedrijven bij het maken van beslissingen steeds meer vertrouwen op Big Data. Omdat data steeds omvangrijker en ondoorzichtiger wordt, neemt fraude nieuwe vormen aan. Internal auditors zoeken daarom naar technologische oplossingen om deze bedreigingen het hoofd te bieden, zoals tools voor data-analyse en monitoring.

(c) 23 februari 2020 Vos Interim