x

Nieuwsbrief september 2013


Geachte mevrouw/ heer, hierbij ontvangt u de nieuwsbrief van VOS INTERIM. Met vriendelijke groet, Martin Vos.

Sportliefhebbers hebben ook op ander gebied diverse interesse  (index...)
Liefhebbers van verschillende sporten hebben ook op andere gebieden zo hun eigen interesse. Dat blijkt uit onderzoek van Exponential onder 7 miljoen Britten. Gekeken werd naar typisch Britse sporten als cricket en rugby, maar ook naar voetbal, tennis, golf en motorsport. Enkele opvallende bevindingen: cricket fans zijn 64 keer vaker geïnteresseerd in kostuums dan de gemiddelde (internet)populatie. Ze hebben ook meer belangstelling voor hypotheken en zakenreizen. Voetbal kent een breed publiek en daarom is het lastig de interesses van fans te linken aan een productcategorie. Het draait meestal om gezin, kinderen, muziek en consumentenelektronica. Marketeers treffen bij golf liefhebbers met 41 keer vaker dan gemiddeld belangstelling voor sweatshirts aan. Interesses zijn ook tuinieren, het interieur, bureaus en wintersportvakanties. De link tussen golf en wintersport ligt niet direct voor de hand aangezien golf bij uitstek een zomersport is, maar biedt voor marketeers wel nieuwe mogelijkheden. Tennis trekt van de zes sporten de meeste belangstelling van vrouwen. Zij zijn geïnteresseerd in zaken als fitness, afvallen, positiekleding en lingerie. Ook roddelbladen zijn populair.

Werknemer verlangt steeds meer van manager  (index...)
Werknemers verlangen steeds meer van hun manager. In het verleden was een bepaald type mens geschikt om een afdeling te leiden. Een peoplemanager, een echte vakmanager of juist een taakgerichte manager. Nu moet een manager al deze rollen beheersen. Dat komt naar voren uit onderzoek van Tempo-Team onder ruim 1500 werknemers. De uitkomsten van het onderzoek zijn gebundeld in het RED Report. Uit het onderzoek blijkt verder dat werknemers in crisistijd het liefst een manager hebben die duidelijk is. Empathie en 'een hand op de schouder'  scoren aanzienlijk lager. Sinds begin jaren 80 is er niet meer zo snel en zo grootschalig gereorganiseerd in het Nederlandse bedrijfsleven. Tempo-Team wilde weten wat dat betekent voor de eisen die werknemers stellen aan hun leidinggevenden. Duidelijk communiceren wordt daarbij door bijna de helft van de ondervraagden genoemd. Toegankelijk (42 procent) en eerlijk (39 procent) scoren eveneens hoog. Werknemers willen vooral duidelijkheid en een eerlijk verhaal, dat betekent dat je als manager oprecht en volledig moet communiceren, in plaats van alleen maar vragen hoe het met iemand gaat. Hoe goed ook bedoeld, het is onvoldoende om werknemers betrokken te houden. Om het bedrijf succesvol door moeilijke tijden te loodsen, speelt die manager bovendien een cruciale rol. Ondanks de toegenomen onzekerheid en alle snelle veranderingen moeten werknemers gemotiveerd en betrokken blijven. Daar ligt een belangrijke taak voor de leidinggevende. Werknemers verlangen sowieso steeds meer van hun manager, zo laat het onderzoek zien. In het verleden was een bepaald type mens geschikt om een afdeling te leiden. Een peoplemanager, een echte vakmanager of juist een taakgerichte manager. In ons onderzoek geven werknemers aan dat ze vooral waarde hechten aan leidinggevenden die al deze skills beheersen en ze op de juiste momenten weten toe te passen. Een echte kameleon dus. Dat vereist van de moderne, succesvolle manager een hoge mate van veerkracht en communicatievermogen.

De drie grootste frustraties van leidinggevenden  (index...)
Niet-efficiënt samenwerken is de grootste frustratie van leidinggevenden. Liefst 48 procent van de managers vindt dat, zo blijkt uit onderzoek van Karin van Zuilen (Senz) en Frans Bouman (Boumankracht). Zij vroegen begin 2013 leidinggevenden hun vragenlijst "De bottlenecks binnen teams" in te vullen. Teams uit 261 bedrijven gaven daaraan gehoor.
De top-drie aan frustraties is als volgt:
1. niet efficiënt samenwerken;
2. onvoldoende verantwoordelijkheid en initiatief bij de medewerkers;
3. gebrek aan focus en het ontbreken van richting; en het onder druk staan van de positie.

De ondervraagde managers hebben ook een wensenlijst. De twee grootste wensen zijn:
1. het doorvertalen van de strategie in de hoofden en het gedrag van de medewerkers;
2. het nemen van initiatief en verantwoordelijkheid door medewerkers

Baanzekerheid allerbelangrijkst voor werkend Nederland  (index...)
In tijden van economische crisis is baanzekerheid, naast het plezier in werk en de werksfeer, de belangrijkste factor voor werkend Nederland wanneer het gaat om betrokkenheid bij de werkgever. Dit toont het jaarlijks terugkerende onderzoek 'Werkbeleving in Nederland 2013' van Integron aan. Een jaar geleden gaf nog maar achttien procent aan dat baanzekerheid de bindende factor was, dit jaar is het gestegen tot 30 procent. Al enige jaren varieert de tevredenheid van werkend Nederland rondom de zeven. Deze score geeft aan dat de medewerker 'redelijk tevreden' is met het werk. De hang naar zekerheid groeit dit jaar, maar daarbij haalt slechts twee op de vijf medewerkers het beste uit zichzelf. Voor de helft van hen geldt dat de werkgever hier aan bijdraagt, de andere helft doet het op eigen kracht. Het resulteert er in dat slechts zeventien procent van werkend Nederland haar huidige werkgever aanbeveelt bij anderen en deze werkenden ten opzichte van voorgaande jaren minder trots zijn om voor de huidige werkgever te werken.
Ondanks dat het gevoel van betrokkenheid bij de organisatie waarvoor men werkt hoger is dan voorgaande jaren, geeft maar 37 procent aan zich echt verbonden te voelen met de organisatie. Integron onderscheid drie typen van verbondenheid van werknemers: continueren, normatief en affectief betrokken. Uit het onderzoek blijkt dat 42 procent van de werknemers in de categorie 'normatief' valt. Dat valt te omschrijven als de klassieke arbeidsrelatie van 'ik krijg, dus ik geef terug'. Deze houding bouwt op tot een ervaring van zekerheid, maar kent zijn gevaren, zo stelt Stephan van Gelder, algemeen directeur van Integron: "Werknemers die vrezen voor hun baan, zullen niet meer elke dag proberen om het verschil te maken. Ze gaan zich alleen nog maar harder aan hun baan vasthouden. Ze verlammen, daarmee verlamd Nederland." 37 procent van de werkenden in het land blijkt affectief betrokken, zij geven aan 'dit werk past bij mij'. De overige 22 procent is 'continuerend betrokken', en zegt 'het is hier beter dan elders'. Het gaat deze groep in sterkere mate om het aanbod van de organisatie waar ze werken, want zij zeggen dat hun werkgever leuker werk, een betere functie en betere voorwaarden biedt. Het is te verwachten dat zij meer bevlogen zijn.
De eerste stap naar een betrokken en bevlogen medewerker, is de basis op orde brengen. Zorg dat medewerkers tevreden zijn over het werk dat zij doen, met wie zij dit uitvoeren en onder welke aansturing ze werkzaam zijn. Nu is het verbeterpotentieel van een gemiddelde organisatie op deze aspecten 40 procent, ze scoren een 7 als tevredenheidscijfer. Het ontbreekt te vaak aan voldoening in het werk: een aspect dat in de tijd voor medewerkers steeds belangrijker wordt. In tijden van economische crisis en weinig toekomstvastheid is de betrokkenheid, zoals ook dit onderzoek uitwijst, doorgaans normatief: baanzekerheid springt er uit als dé reden voor verbinding. Bevlogenheid en voldoening blijft voor iedere organisatie een uitdaging.
Ondanks dat bijvoorbeeld een economische crisis grotendeels buiten de invloedssfeer van een organisatie ligt, is het een positieve uitkomst van het onderzoek naar de werkbeleving, dat er nog veel aspecten rondom werkbeleving binnen de invloedssfeer van de organisatie liggen. Mensgericht, klantencontact, duidelijkheid omtrent het doel van het werk, tastbaar resultaat en eigen invloed van medewerkers op het (eind)resultaat, zijn allen aspecten die de beleving van werk sterk en in positieve zin beïnvloeden. Wanneer organisaties dit met hun medewerkers kunnen realiseren, zal een ervaring van plezier, trots en energie in het werk toenemen. Binnen die situatie heeft bevlogenheid een duurzame toekomst en verbinden medewerkers zich -ook bij voldoende alternatieven- graag op betrokken wijze aan uw organisatie.

HR manager vindt werken tijdens universitaire opleiding essentieel  (index...)
Nederlandse human resource (HR) managers vinden dat medewerkers continu in zichzelf moeten investeren. Ruim een op de drie van hen vindt dat medewerkers dit het beste kunnen doen via een studie naast hun werk. Van de HR managers geeft 90 procent aan dat de werkgever bereid is werknemers te ondersteunen tijdens hun opleiding. Dat blijkt uit een onderzoek van the Open University (United Kingdom) onder 500 HR managers in Nederland.
HR managers geven aan dat de werving van geschikte kandidaten de laatste jaren voor hen veel gemakkelijker (44 procent) en goedkoper (27 procent) is geworden. Voor sollicitanten wordt het vinden van een geschikte baan tijdens deze economische crisis daarentegen veel meer competitie. Voor veel huidige functies is een praktijkgerichte academische titel (51 procent) of een titel van een gerenommeerde universiteit van belang (22 procent). 
“Studenten staan voor de uitdaging om een studie te volgen, terwijl zij tegelijkertijd praktische kennis opdoen. Daarmee versterken zij hun carrièreperspectief. Gelukkig moedigt op dit moment 90 procent van de bedrijven hun werknemers aan om werk met een studie te combineren. Deze bedrijven ondersteunen daarmee hun medewerkers echt om in hun inkomen te voorzien, terwijl zij op hetzelfde moment ook studeren,” beargumenteert Matthew Brown, Digital Marketing Director van the Open University Worldwide. 
The Open University studie onder 500 HR managers en recruiters gaf verder de volgende inzichten:
• Communicatie (43 procent),  flexibiliteit (32 procent) en teamwork (30 procent) zijn de drie meest belangrijke vaardigheden waar afgestudeerden over moeten beschikken.
• Het gebrek aan ervaring met het werken in verschillende landen (31 procent) en het ontbreken van kennis van vreemde talen (23 procent) zijn voor bedrijven de grootste tekortkomingen die zij bij medewerkers zien om te overbruggen.

Rommelige omgeving stimuleert creativiteit  (index...)
De manier waarop uw bureau eruit ziet, blijkt veel te zeggen over uw persoonlijkheid. Dit komt naar voren uit onderzoek van de University of Minnesota. Bent u omringd door rommel en stapels papieren, dan bent u waarschijnlijk creatief en origineel. Is uw bureau daarentegen een toonbeeld van netheid en heeft alles een vaste plek, dan bent u waarschijnlijk iemand die zich aan de regels houdt, gezond eet en gul is met zijn tijd en geld. Niets nieuws zou u denken, maar het onderzoek toont nog iets anders aan. Namelijk dat chaos ook actief stimuleert tot creativiteit – iets waaraan het bedrijfsleven grote behoefte heeft. "Uit eerder onderzoek bleek dat een opgeruimde omgeving ertoe leidt dat mensen zich goed gedragen, oftewel geen misdaden begaan, geen troep maken en guller zijn," stellen de onderzoekers. "Wij ontdekten echter dat je ook hele waardevolle resultaten kunt krijgen in een rommelige omgeving."
Het onderzoek verliep als volgt: in het eerste experiment moesten deelnemers een vragenlijst invullen in een kantoor. Een deel deed dit in een schoon en opgeruimd kantoor; een ander deel in een rommelig kantoor met overal papieren en spullen verspreid. Na afloop kregen de deelnemers de kans een donatie te doen aan een goed doel en mochten ze een stuk chocola of een appel kiezen.
Het opgeruimde kantoor leek mensen te stimuleren te doen wat er van hen verwacht werd. In vergelijking met de deelnemers in de rommelige ruimte, doneerden ze meer geld en verkozen ze vaker de appel boven de reep. In een volgend experiment werd de deelnemers gevraagd nieuwe toepassingen voor pingpongballetjes te bedenken. Het aantal ideeën bleek niet te verschillen tussen de deelnemers in de nette en rommelige omgeving, maar de ideeën van de mensen in het rommelige kantoor bleken wel interessanter en creatiever. Bovendien, toen de deelnemers mochten kiezen tussen een nieuw en een bestaand product, kozen degenen in het rommelige kantoor eerder voor het nieuwe. Dit lijkt erop te wijzen dat een chaotische omgeving stimuleert tot het loslaten van het oude vertrouwde. De omgeving blijkt daarmee een direct invloed te hebben op het menselijk gedrag. Dit geldt niet alleen voor fysieke omgevingen, maar bijvoorbeeld ook voor de inrichting van websites. Een nette website stimuleert conventioneel gedrag; een rommelige onverwacht gedrag.

Flirten op de werkvloer toch niet zo verstandig  (index...)
'Strategisch flirten' is goed voor je carrière? Recent Amerikaans onderzoek van de University of Utah beweert het tegenovergestelde. Op kantoren waar een 'mannelijke' cultuur heerst, doen vrouwen er beter aan hun verleidelijke glimlachjes te bewaren voor hun vrije tijd. Flirtende vrouwen worden op dit soort kantoren juist slechter behandeld. Hoe 'mannelijker' de kantoorcultuur, des te meer flirten de vrouwelijke collega's , blijkt uit het onderzoek. Maar ook des te meer werden de flirterige vrouwen op hun gedrag afgerekend. De flirterige vrouwen werden door hun collega's onaardig behandeld, ze werden genegeerd, er werd onbeleefd tegen hun gedaan, of ze werden simpelweg buitengesloten bij meetings. Dit gebeurde niet expliciet, maar subtiel. De onderzoekers baseren hun conclusies op enquêtes onder 281 Amerikaanse vrouwen die bij advocatenkantoren werken. De vrouwen werd gevraagd hoe vaak ze 'strategisch' (flirt)gedrag vertoonden om ten behoeve van hun carrière. Onder flirterig gedrag werd onder andere verstaan: provocerende mails sturen naar een mannelijke collega, uitdagend naar iemand lachen, zich dommer doen voorkomen om 'hulp' te krijgen van een man, of een affaire beginnen met een collega.
Ook werd de vrouwen gevraagd hun bedrijfscultuur te beschrijven aan de hand van stereotype mannelijke (assertief, agressief, competitief) of vrouwelijke (warm, empathisch, sociaal) kenmerken. Of ze in een 'mannelijke' of 'vrouwelijke' omgeving werkten, werd dus niet bepaald door de man-vrouwverhouding maar door de cultuur.

LinkedIn steeds belangrijker bij werving & selectie  (index...)
In slechts vijf jaar tijd zijn sociale media uitgegroeid tot integraal onderdeel van het wervingsproces, zowel voor werkzoekenden als recruiters. Uit jaarlijks Amerikaans onderzoek van Right Management onder meer dan 300 werkzoekenden en 100 HR-professionals blijkt nu zelfs dat LinkedIn een hoofdrol vervult als het om het invullen van vacatures gaat en dat print zo goed als uitgestorven is. Niet zo gek, stellen de onderzoekers. Sociale media zijn immers perfect om een netwerk op te bouwen en werk te zoeken. Het is op deze manier bijvoorbeeld heel eenvoudig mensen te vinden die bij de gewenste werkgever werken en met hen in contact te komen. LinkedIn is de absolute nummer een sociale netwerksite voor werkzoekenden en recruiters en laat op dat gebied Google+, Facebook en Twitter ver achter zich. Vacaturesites laten – mede als gevolg van de stijgende populariteit van sociale netwerken – een kleine daling in de populariteit zien. Deze daling is echter lang niet zo extreem als die van kranten. Deze spelen inmiddels bijna geen rol meer als het gaat om vacatures vinden en invullen. Wel in opkomst als wervingsinstrument is mobiel. Dit wordt onderstreept door het feit dat meer dan zes van de tien werkzoekenden een smartphone gebruiken bij hun banenjacht (bij generatie X is dit zelfs meer dan zeven op de tien).
Opvallend is dat slechts achttien procent van de werkzoekenden ervaring heeft met (video)sollicitaties – nog niet zo lang geleden gepropageerd als het nieuwe wervingsinstrument bij uitstek. Skype wordt op dit gebied nog het meest gebruikt. De reden voor het haperend enthousiasme is ongetwijfeld het feit dat nog maar een derde van de werkzoekenden een vaste internetaansluiting heeft en een video-interview via een mobiele telefoon nu eenmaal niet zo handig is. De helft van de HR-professionals post zijn vacatures inmiddels op sociale media en driekwart zoekt via deze media naar kandidaten. Twee derde gebruikt vacaturesites om kandidaten te benaderen. Het is overigens niet zo dat deze ontwikkelingen erop duiden dat werving en selectie straks een puur geautomatiseerd proces zal zijn. Persoonlijk contact en de persoonlijke klik blijven doorslaggevend.

Overwerk is ongezond  (index...)
Mensen die meer dan 60 uur per week werken, vaak overwerken en daar bovenop veel werkdruk ervaren, hebben maar liefst vijftien keer meer kans op een depressie dan hun collega’s die minder uren maken. Dat blijkt uit Japans onderzoek aan de Kyoto University School of Public Health. Het onderzoek toonde tevens aan dat de kans op depressie per direct afneemt zodra  de werkdruk daalt, maar dat mensen die niet gewend zijn aan overwerk ook per direct een groter risico op depressie lopen als ze ineens heel veel meer gaan werken. Dit is niet hete eerste onderzoek dat een verband tussen overwerk en depressie aantoont. Zo bleek in 2007 uit Fins onderzoek dat mensen na een reorganisatie twee keer zoveel anti-depressiva en slaappillen voorgeschreven krijgen dan werknemers die niet te maken hebben gehad met inkrimpingen.
Dezelfde Finse onderzoekers toonden eerder ook al aan dat mannelijke werknemers die weinig invloed hebben op hun werkomgeving 41 procent meer kans maken om ziek te worden dan hun collega’s met veel verantwoordelijkheid. Daarnaast kwam naar voren dat mensen in een stressvolle werkomgeving vaker depressief worden dan mensen in een open en ontspannen werkomgeving.
Gelooft u nu nog steeds in het cliché dat ‘niemand dood gaat van hard werken’? Kijk dan even mee naar de uitkomsten van het grootste werkplekonderzoek dat ooit is uitgevoerd. Britse onderzoeker volgden de gezondheid van meer dan 10.000 ambtenaren sinds 1985 en concludeerden – onder andere – dat meer dan elf uur per dag werken de kans op een hartaanval met 67 procent verhoogt. Dit laatste wordt bevestigt door het eerder genoemde Japanse onderzoek. Ook uit dit onderzoek kwam naar voeren dat meer dan 60 uur per week werken in combinatie met slaaptekort het risico op een hartaanval bij 40-plussers verdubbelt.

Tips om hersenen actief te houden geven carrière boost  (index...)
Uit recent neurologisch onderzoek blijkt dat een aantal factoren helpt voorkomen dat de hersenen bij het ouder worden aftakelen. Een subdiscipline, neuroplastiek, laat zien dat de hersens, net als spieren, aftakelen als ze niet gebruikt worden. Vijf tips die het aftakelen van de hersenen helpen voorkomen, blijken toevalligerwijze ook een boost voor de carrière op te kunnen leveren.
De eerste tip: houdt nooit op met leren. Hoe beter opgeleid, hoe minder kans op afname van de hersencapaciteit. Hetzelfde geldt voor de carrière: hoe meer nieuwe vaardigheden iemand opdoet, hoe meer kans op promotie. Ten tweede blijkt onderdompeling in een andere cultuur en vooral het leren van een nieuwe taal, goed voor de hersens te zijn. Arabisch, Russisch of Chinees beheersen is tevens een pre op de arbeidsmarkt.
Derde tip: zoek naar doelen die net buiten bereik liggen. Moeite willen doen stimuleert de hersens en maakt een werknemer aantrekkelijker. Ten vierde is het voorkomen van overmatige stress goed voor de hersens. Ten slotte biedt een groot aantal vrienden sociale betrokkenheid, wat gezond is, en tevens een netwerk dat in de carrière van pas komt.

Personeel ontslaan geen hobby van ondernemer  (index...)
Personeel ontslaan is voor ondernemers bepaald geen geliefde bezigheid. Slechts twee procent van de ondernemers met personeel heeft hier geen problemen mee. Ondernemers proberen voor beide partijen de beste oplossing te vinden of accepteren dat dit nu eenmaal bij het werk hoort. Dat blijkt uit onderzoek door BusinessCompleet.nl naar ontslagen in het MKB. Van de MKB-ondernemers die personeel in dienst hebben, hebben de meeste wel ervaring met het ontslaan van personeel. Toch heeft een forse minderheid van 38 procent nog nooit iemand ontslagen. Het ontslagen personeelslid betrof in de meeste gevallen een werknemer met een vast contract (40 procent) of een tijdelijk contract (37,6 procent). In veel minder gevallen ging het om invalkrachten, freelancers en stagiairs. De reden van het ontslag was in 40 procent van de gevallen bedrijfseconomisch en in 36,7 procent van de gevallen persoonlijk. De persoonlijke reden is meestal het onvoldoende functioneren van de medewerker, maar ook verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsrelatie komen voor. Gewetensbezwaren, langdurige arbeidsongeschiktheid en langdurig ziekteverzuim zijn slechts sporadisch de reden van het ontslag. De meest genoemde bedrijfseconomische redenen zijn structurele werk- of omzetvermindering, de slechte financiële situatie van het bedrijf, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten en een bedrijfsreorganisatie. Hier laat de recessie duidelijk zijn sporen na. Personeel ontslaan is voor ondernemers bepaald geen geliefde bezigheid. Slechts twee procent van de ondernemers met personeel heeft hier geen problemen mee en ruim zeven procent ligt er wakker van. Ondernemers nemen een positief-realistische houding aan. Ruim 32 procent vindt het lastig, maar probeert naar een zo goed mogelijke oplossing voor beide partijen te zoeken. Bijna 31 procent vindt het niet leuk, maar accepteert dat het nu eenmaal bij het werk hoort. Met de Van Werk Naar Werkregeling kunnen ondernemers werknemers die ontslagen worden helpen met het vinden van ander werk. Een meerderheid van de ondernemers met personeel is echter niet met de regeling bekend. 41,2 procent zegt ‘nooit van gehoord’. Nog eens 11,6 procent kent de regeling niet, maar vindt die wel interessant klinken. Zeventien procent van de ondernemers heeft er wel eens van gehoord, maar weet niet wat het inhoudt. 19,6 procent kent de regeling, maar heeft er nog geen gebruik van gemaakt. 3,8 procent heeft zelf ervaring met de regeling. Een derde van de ondernemers die wel eens personeel ontslagen hebben, hebben betrokkenen ondersteund bij het vinden van een andere baan. Die steun bestond in de meeste gevallen uit het onder werktijd mogen solliciteren.

Werknemers 'faken' gezondheid  (index...)
Ruim een derde van de Nederlanders (34 procent) blijft doorwerken terwijl zij eigenlijk te ziek zijn om te werken. Daarmee lijkt de bevolking in toenemende mate te zwichten voor de angst voor ontslag. Onderzoek van Gingermood Coachmatchers heeft uitgewezen dat 53 procent van de werknemers aangeeft dat de werkdruk hoger is dan voorgaande jaren. De ondervraagden geven aan dat de hogere werkdruk niet heeft geleid tot meer ziekteverzuim. 34 procent van de werknemers blijft doorwerken terwijl zij zich eigenlijk ziek zouden willen melden. Uit het onderzoek blijkt dat twintig procent van de werknemers zich niet ziek durft te melden omdat zij bang zijn bij een reorganisatie als overbodig te worden beschouwd en hun baan te verliezen. Een nieuwe baan ligt immers niet voor het oprapen in een krappe arbeidsmarkt.
Vooral jongeren  (achttien-30) en ouderen (55-65) op de arbeidsmarkt blijven doorwerken terwijl zij ziek zijn. Volgens Barbara Martens, oprichtster van Gingermood Coachmatchers, komt dit onder andere doordat jongere werknemers in veel gevallen hun plek in de organisatie nog moeten veroveren. Oudere werknemers blijven vaak doorwerken omdat hun kansen op de arbeidsmarkt kleiner zijn, zo luidt één van de conclusies.
Het is voor zowel de werkgever als de werknemer nadelig wanneer mensen doorwerken terwijl zij eigenlijk ziek zijn. "Een werknemer die blijft rondlopen met dergelijke klachten kan uiteindelijk langdurig uitvallen met serieuze aandoeningen zoals depressie of een burn-out," aldus Martens.

Nederlandse werknemers kennen geen taboe  (index...)
Nederlandse werknemers kennen weinig grenzen. Niet alleen vinden ze het geen probleem hun collega’s te vragen naar het beoordelingsgesprek, ze vragen ook gerust hoe hoog hun salaris is. De enige grens is een collega vragen om te liegen tegen de baas namelijk 81 procent vindt dit een absolute 'no go'. Dit blijkt uit onderzoek van NationaleVacaturebank onder ruim 1.000 respondenten naar de grenzen op de Nederlandse werkvloer. Van de ondervraagden geeft veertien procent aan dat zij niets zouden zeggen als hun collega seksueel getinte opmerkingen maakt. Ook onbeschaafd gedrag en zelfs stelen op de werkvloer worden door werknemers getolereerd. Toch zijn er ook onderwerpen die echt niet besproken kunnen worden met collega’s. Zo zou de helft van de Nederlanders hun slaapkamergeheimen nooit met collega’s delen. De top vijf van taboeonderwerpen onder collega’s:
1. Slaapkamergeheimen;
2. Drank- en drugsgebruik;
3. Gevoelens voor collega’s;
4. Relatieproblemen;
5. Nare ziektes/lichamelijke klachten.
Joop Uitendaal van NationaleVacaturebank: "De Nederlandse bedrijfscultuur staat te boek als zeer open. Ook nu blijkt dat met name collega’s onderling weinig taboes kennen en elkaar gerust vragen hoeveel de ander verdient. Zelfs hun seksleven bespreken sommigen gewoon met collega’s. Wat opvalt is dat er één duidelijke grens is, namelijk collega’s vragen elkaar niet om te liegen tegen de baas. Hoe open we ook zijn, dit gaat de Nederlandse werknemer echt te ver." Nederlandse werknemers hebben snel een mening over de kledingkeuze van hun collega’s. Een diep decolleté en een kort rokje worden als minst gepaste kleding voor het werk gezien en ook een joggingbroek met gympen wordt op de werkvloer niet gewaardeerd. De spijkerbroek met scheuren mag daarentegen juist wel, slechts zes procent van de respondenten geeft aan dit geen gepaste kleding voor het werk te vinden. Hoewel werknemers ordinaire kleding niet gepast vinden, geeft 72 procent van de respondenten aan dat ze hun collega niet zouden wijzen op hun foute kledingkeuze.


Collega wordt steeds vaker concurrent  (index...)
De onderlinge concurrentie tussen collega’s op de werkvloer neemt toe. Volgens één op de drie werknemers zijn de verhoudingen dit jaar meer gespannen in vergelijking met 2012. Dat blijkt uit onderzoek onder Nederlandse werknemers in opdracht van Tempo-Team
Grote aanjager is de economische crisis. Bedrijven sturen hierdoor op een hogere arbeidsproductiviteit per werknemer. Bijna de helft van de ondervraagden geeft aan dat de werkdruk is toegenomen ten opzichte van een jaar eerder. Ruim 30 procent ervaart daardoor meer stress en een kwart geeft aan pessimistischer gestemd te zijn dan eerder. Daar komt de angst voor mogelijk baanverlies nog eens bovenop. Het is deze combinatie van een verhoogde werkdruk en de afgenomen baanzekerheid die leidt tot meer stress op het werk. Niet alleen tussen werknemers onderling, ook tussen werknemers en het management.
Volgens een kwart van de ondervraagden zorgt de verhoogde stress op werkvloer  ook voor meer spanningen thuis. Deze werknemers hebben meer moeite om het juiste evenwicht te vinden tussen werk en privé. Deze onbalans kan weer zorgen voor meer ziekteverzuim en een lagere productiviteit. "Deze werkstress kan er ongemerkt insluipen," aldus Harald Zandvliet, woordvoerder bij Tempo-Team. "Daarom is het belangrijk om regelmatig werktevredenheidsonderzoek te doen en goed naar uw mensen te luisteren en ze echt te betrekken bij de maatregelen die bedacht worden."
Ook de werknemer kan zich wapenen tegen mogelijke stress tijdens de crises. Angst om de eigen  baan te verliezen is daarbij een slechte raadgever. Het is beter om veerkracht te tonen en op zoek te gaan naar kansen om uzelf te blijven ontwikkelen. Stilzitten en wachten tot de crises overwaait biedt weinig soelaas. Zandvliet: "Toon interesse in wat er zich in het bedrijf afspeelt en maak kenbaar dat u openstaat voor veranderingen en bereid bent om daarop te investeren met bijvoorbeeld het volgen van een cursus of aan een nieuw project mee te doen. Dit dan wel in goede harmonie met de collega’s.”

Drie manieren waarop managers last hebben van de crisis  (index...)
Crisis: werkgevers gaan in overlevingsmodus, kiezen voor korte termijn oplossingen en besparen zoveel ze kunnen. Daardoor verdwijnt de mensgerichte communicatie steeds meer naar de achtergrond, wordt het vertrouwen aangetast en raakt de sfeer verziekt. Alleen op financieel vlak valt de impact van de crisis op managers nog wel mee. Dat blijkt uit een onderzoek van Vacature Magazine onder 3.203 hoogopgeleide professionals. De gevolgen van de crisis uiten zich voornamelijk op de volgende drie niveaus:
1. Werkdruk: slechtere sfeer en minder vertrouwen.
Ongeveer een derde van de ondervraagden stelt steeds meer te moeten doen met minder werknemers. Tegelijk neemt het aantal klachten over de directie toe. Ook het vertrouwen in de bedrijfstop heeft een deuk opgelopen: men krijgt minder ruimte van bovenuit, terwijl de controle wordt verscherpt.
2. Psychologisch: burn-out ligt op de loer.
Volgens het onderzoek lijden managers en uitvoerend personeel vooral mentaal en lichamelijk onder de crisis. Maar liefst 38 procent van de managers zegt harder te moeten werken. Ongeveer één op de vijf van de ondervraagden gaat ook met minder plezier naar het werk, ligt wakker van problemen op het werk en hebben vaker stress. Werkstress leidt tot 25 procent meer risico op hart- en vaatziekte, en heeft nog veel vaker funeste gevolgen voor het psychische welzijn.
3. Financieel: besparingen zijn pijnlijk maar niet dodelijk.
De financiële impact van de crisis op hoogopgeleiden lijkt al met al nog wel mee te vallen. Vooral managers hebben hier eigenlijk geen last van. Toch stelt een kwart van de uitvoerende medewerkers en een vijfde van de managers financieel geraakt te worden door de crisis. Ze hebben meer financiële kopzorgen en laten de auto bijvoorbeeld vaker staan. Eén op de tien managers en werknemers geeft te kennen dat het door de onzekere situatie op het werk moeilijker is om een lening te krijgen. Men heeft financieel wat minder armslag en wacht langer met de aankoop van een huis of het krijgen van kinderen.

(c) 3 April 2020 Vos Interim