x

Nieuwsbrief oktober 2013


Geachte mevrouw/ heer, hierbij ontvangt u de nieuwsbrief VOS INTERIM. Met vriendelijke groet, Martin Vos.

Meer ouderen starten eigen bedrijf  (index...)
Steeds meer mensen beginnen na hun 65ste voor het eerst met een eigen bedrijf. Het aantal starters is verdubbeld. In 2008 waren er 890 starters van 65+ en in 2012 was dat aantal gestegen tot 2.593. Tot augustus 2013 staat de teller op 1.783.
Vaak betreft het mensen die hun hele leven in loondienst hebben gewerkt en dan een eigen zaak beginnen. De helft van de oudere starters begint een bedrijfje in de dienstverlening, zo blijkt uit cijfers van de Kamer van Koophandel. Dat kan bijvoorbeeld boekhouder of consultant zijn. Meestal wordt voortgeborduurd op het eigen vakterrein, al besluit een deel van de starters iets totaal anders te gaan doen. De stijgende levensverwachting speelt een rol bij de oudere starters. Geld is meestal niet de grootste drijfveer, want veel ouderen hebben een goed pensioen. De senior is nog niet uitgewerkt en wil actief blijven. Uit onderzoek naar pensioengedrag van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) komt dit beeld ook naar voren. 72% geeft aan op latere leeftijd een zaak te beginnen, omdat ze plezier hebben in het werk. 12% laat weten dit te doen uit financiële noodzaak. De verwachting is dat de groep die na pensionering aan het werk blijft, verder zal toenemen komende jaren.

Mannen zoeken tijdens lunch nieuwe hamer, vrouwen een nieuw topje  (index...)
In de ochtend hebben we andere behoeften dan in de avond. Dit is ook duidelijk terug te zien in ons (online) zoekgedrag. Beslist.nl analyseerde gebruikersdata van drie miljoen bezoekers, om te achterhalen welke producten op welk tijdstip en op welke dag extra gewild zijn. Zowel per dagdeel als per dag van de week zijn duidelijke verschillen te zien. Zo wordt de ochtend besteed aan het zoeken van gezondheidsproducten of nieuw gereedschap, terwijl in de avonduren naar schoenen en camera's wordt gezocht. Voor vrijwel iedere productgroep zijn er één of meerdere dagen waarop de vraag groter, of juist kleiner is. Schoenen zijn hierop echter een uitzondering. De zoektocht naar een nieuwe aanwinst voor de schoenenkast duurt de hele week.
De maandag is in bijna alle productgroepen het drukst, behalve bij camera's, speelgoed en vooral meubels. Dit laatste vergelijk je op zondag, wellicht om het op de ‘offline’ meubelboulevard bekeken meubilair nog even online op te zoeken.
Het zoeken naar speelgoed gebeurt veel na schooltijd (tussen 15:00 en 17:00 uur), maar toch ook wel als de meeste kinderen al naar bed zijn, na 20:00 uur.
Bikini's en gezondheidsproducten zijn elkaars tegenpolen. In de ochtend en rond de lunchtijd zoekt men verhoudingsgewijs 30 procent vaker naar gezondheidsproducten. Bikini's worden daarentegen 's middags en 's avonds twintig procent vaker bekeken.
Tijdens de lunchpauze zoeken mannen naar gereedschap en barbecues. Vrouwen zoeken op dit moment naar gezondheidsproducten. Aan het eind van de middag zijn dvd's, schoenen, mobiele telefoons en vooral bikini's het populairst.
Aan het begin van de avond zoeken vrouwen nog steeds naar een nieuwe bikini, maar schakelen daarna over naar mode en schoenen. Ook naar meubilair en camera's wordt vooral wat later op de avond gezocht, terwijl erotische producten 's nachts verhoudingsgewijs het populairst zijn.

Vier op de vijf bedrijven hebben personeel met een geldprobleem  (index...)
Vier op de vijf bedrijven hebben personeel met geldproblemen, zo blijkt uit het Nibud-rapport `Financiële problemen op de werkvloer`. De kosten daarvan lopen zo hoog op dat steeds meer bedrijven besluiten zelf hun personeel te helpen bij het oplossen van de financiële problemen. Het Nibud gaat nu speciale coaches opleiden, die deze bedrijven gaat ondersteunen met deze aanpak. Het Nibud doet al sinds 2006 onderzoek naar schulden op de werkvloer en heeft sindsdien diverse bedrijven bijgestaan in het oplossen van geldproblemen van werknemers. Hierdoor weet het Nibud dat het voor bedrijven een zware belasting is die een specialistische aanpak vereist. Daarnaast is het voor bedrijven lastig om goede financiële hulp te vinden voor het personeel. Er is geen keurmerk voor financiële coaching en het is lastig in te schatten of de gevonden coach de vereiste kwaliteiten heeft. Aan de hand van de vele gesprekken met directeuren en HR-managers en de ervaring van het Nibud met het begeleiden van werknemers met geldproblemen heeft het Nibud speciale coaches voor werkgevers opgeleid. Zij weten om te gaan met de werkgever-werknemer relatie, de angst voor ontslag bij de werknemer en de angst voor hoge kosten bij de werkgever. Daarnaast zijn zij in staat de aard van de financiële problemen te doorgronden en snel een passende oplossing te vinden. Zo kennen deze coaches bijvoorbeeld de weg naar de gemeentelijke schuldhulpverlening en beschikken ze over ruime ervaring in financiële coaching. Het verwerken van een loonbeslag kost een bedrijf al snel een uur werk. Als een bedrijf er niet aan meewerkt, kan het zelf aansprakelijk worden gesteld. Daarnaast zien directeuren dat het bedrijf op vele andere terreinen schade lijdt door schulden van medewerkers. Zo neemt de productiviteit af, nemen ziekteverzuim en diefstal toe en gaan de administratieve lasten omhoog. De speciaal opgeleide Nibud-coach voor werkgevers houdt met al dit soort zaken rekening en neemt het bedrijf veel werk uit handen. Zo kan het bedrijf zijn productiviteit weer verhogen.
Het Nibud ziet dat bedrijven die actief hun personeel bijstaan met het oplossen van de geldproblemen daarvoor veel terugkrijgen. Het ziekteverzuim daalt, de betrokkenheid van het personeel vergroot. Ook gaan de inzet en loyaliteit omhoog en dalen de administratieve kosten. Al met al wordt het hele bedrijf er beter van als de werknemer wordt gesteund door zijn werkgever.

Kwart werkzoekenden afgewezen vanwege online uitlatingen  (index...)
De helft van de werkgevers vindt op social media een bevestiging van het positieve beeld dat ze van een sollicitant hebben. Aan de andere kant vindt een kwart van de werkgevers op social media een reden om een potentiële kandidaat af te wijzen. Zo blijkt uit onderzoek dat StepStone verrichtte in acht Europese landen.
Uit het onderzoek – onder 17.330 werkzoekenden en 1470 recruiters – blijkt duidelijk dat werkzoekenden zich bewuster zouden moeten zijn van hun online gedrag. Berichten gepost op social media kunnen helpen bij sollicitatieprocedures, maar ook de kans op een afwijzing vergroten. Het posten van ongepaste commentaren of afbeeldingen is de belangrijkste reden om kandidaten af te wijzen. Ook tegenstrijdigheden tussen het cv van een kandidaat en de social media-informatie zijn een belangrijke reden voor afwijzing. Als derde reden geven recruiters aan dat armoedig en grammaticaal onjuist taalgebruik een reden is om de kandidaat niet uit te nodigen. Social media-informatie die wel bijdraagt aan het binnenhalen van een baan is de beschrijving van kwalificaties en capaciteiten door derden, goede referenties en goede communicatieve vaardigheden. 73 procent van de bedrijven bekijkt social mediakanalen om meer informatie over een sollicitant in te winnen. De meeste mensen realiseren zich dat hun gedrag op social media invloed heeft op hun kans om aangenomen te worden. Ondanks dat zegt slechts eenderde zich daar wat van aan te trekken.
Mirjam Aardoom, marketing manager StepStone Nederland, raadt alle werkzoekenden aan om geregeld hun online sporen na te lopen. "Werkgevers zullen steeds vaker eerst het online profiel controleren voordat ze een kandidaat uitnodigen," aldus Aardoom. "Het verbaast me dan ook dat slechts 33 procent van de werkzoekenden nooit hun online reputatie hebben bekeken. Zelfs 23 procent van de ondervraagden heeft geen idee hoe ze hun privacy-instellingen moeten aanpassen op social media. Al moet ik toegeven dat ik laatst zelf ook wel heel hard moest zoeken waar de instellingen ook alweer verborgen waren op een netwerksite."

Werkgever is duurder uit met roker  (index...)
Rokers kosten het bedrijfsleven meer dan niet-rokers. De absentie van een roker kost de werkgever 989 euro per jaar. De arbeidsongeschiktheid van de roker komt op 1.239 euro per jaar aan kosten voor de werkgever. Voormalig rokers kosten ook genoeg. De werkgever is aan absentie van de voormalig roker 788 per jaar kwijt en aan arbeidsongeschiktheid 1.122 euro. Een gelegenheidsroker is meer aanwezig. Deze kost gemiddeld 513 euro aan absentie en wel weer 1.295 aan arbeidsongeschiktheid. De niet-roker ten slotte komt op 512 euro absentie en 641 euro arbeidsongeschiktheid als kosten voor de werkgever.

Thuiswerken vergroot kans op datalekken  (index...)
Met de stijging van het aantal thuiswerkers neemt de kans op rondslingerende gegevens en andere ongelukjes toe. Bijna 60% van de Europese medewerkers werkt soms of regelmatig thuis. Slechts 18% van de werkgevers hanteert een formeel en overdacht beleid voor dat thuiswerken. De meeste werkgevers bieden echter geen begeleiding of ondersteuning, zo blijkt uit onderzoek van informatiebeheerder Iron Mountain. De meeste thuiswerkers zijn zich niet voldoende bewust van de risico´s. De helft stuurt via het persoonlijke e-mailaccount werkdocumenten en 29% laat regelmatig bedrijfsgegevens thuis rondslingeren. 19% heeft wel eens per ongeluk werkgerelateerde papieren weggegooid. Eén op de tien werkt soms vanuit een horecagelegenheid en 7% maakt gebruik van een onbeveiligd wifi-netwerk om documenten te versturen. Iron Mountain is van mening dat bedrijven regels moeten instellen voor het thuiswerken. In ieder geval moet duidelijk zijn welke informatie nooit het pand mag verlaten. De werkgever moet de IT-apparatuur en de benodigde infrastructuur leveren, wel blijft de zorg voor de informatie bij de werknemer liggen. Medewerkers moeten altijd toegang kunnen hebben tot het bedrijfsnetwerk, waar de documenten veilig verzonden, ontvangen en opgeslagen kunnen worden.

Vacaturetekst bevat veel blabla  (index...)
De beste vacature ooit verscheen ergens rond 1912 in de Times of Londen. Hij was opgesteld door poolreiziger Sir Ernest Shackleton en luidde als volgt: ‘Mannen gezocht voor een gevaarlijke reis. Laag loon, bittere kou, lange maanden van volledige duisternis, constant gevaar, veilige terugtocht twijfelachtig. In geval van succes wachten eer en erkenning. Jammer genoeg was de advertentie bijna zeker vals. Maar de mythe blijft overeind, omdat mensen graag willen dat ze echt is en omdat hij uit een tijd stamt waarin vacatures nog in gewone taal werden opgesteld en niet in het wollige jargon waaraan recruiters tegenwoordig de voorkeur geven. Hedendaagse vacatures staan vol clichés en buzzwords. Uit een onderzoek van de Britse vacaturezoekmachine Adzuna blijkt dat 90 procent van alle advertenties in het VK tenminste één cliché bevat als ‘dynamisch’, ‘innovatief’, ‘passioneel’, ‘proactief’ en ‘gedreven’. "De typische vacaturetekst bestaat in grote mate uit nonsens," meent taalconsultant Hannah Moffatt. Zij hanteert de volgende stelregel: is het tegenovergestelde van wat u vraagt belachelijk, dan is uw advertentie betekenisloos. Met andere woorden: vraag niet om een ‘flexibele en gemotiveerde’ werknemer, want waarom zou u in in hemelsnaam een niet-flexibele en ongemotiveerde kandidaat zoeken? Carrière coach Jenny Ungless stelt voor om met een rode pen door uw advertentie te gaan en alle onnodige woorden te schrappen. Vaak zijn alleen de eerste paar alinea’s of sleutelwoorden essentieel en is de rest weinig meer dan opvulling. In het rapport van Adzuna staat tot slot nog dat de IT-sector qua advertenties de meest innovatieve is. Beschrijvingen als ‘wizard’, ‘guru’ en ‘ninja’ komen regelmatig terug. Bepaalde functies met hogere salarissen zijn zelfs weggelegd voor ‘rock stars’ en ‘overlords’. IT is echter wellicht de enige sector waar kandidaten positief reageren op dit soort beschrijvingen.

Zakelijke reiziger is druk in de trein, maar niet met werk  (index...)
Een beetje lezen, spelen met het mobieltje, muziek luisteren of een dutje doen. Zakenmannen en -vrouwen gebruiken de trein vooral om te relaxen. Werken in de trein komt pas op de vijfde plaats van bezigheden. Dit blijkt uit een onderzoek van Thalys onder ruim 4.000 reizigers. Thalys wilde graag weten wat de zakelijke reizigers onderweg doen. Op nummer één bij alle reizigers staat lezen en dan niet op een tablet, maar gewoon in een tijdschrift of krant. Het blijkt dat er toch wel verschillen zijn tussen Nederlandse, Franse, Belgische of Duitse reizigers. 31 procent van de Nederlandse ondervraagden reist regelmatig naar het buitenland voor het werk. Zeventien procent doet dat met de trein, tegenover 58 procent met de auto. De onderzoeksresultaten vertoonden enkele opmerkelijke verschillen tussen de verschillende landen onderling. Terwijl 41 procent van de Duitsers geregeld de landsgrenzen oversteekt voor het werk, is dit maar voor 28 procent van de Belgen het geval. Na koploper Duitsland volgt Nederland met zoals gezegd 31 procent. Frankrijk sluit de rangen met 23 procent. Reizen naar het buitenland voor het werk is meer een mannen aangelegenheid. 42 procent van de ondervraagde Nederlandse mannen reist minstens één keer per jaar naar het buitenland voor het werk, terwijl dit maar voor 32 procent van de vrouwen geldt. De treinreis blijkt voor veel reizigers slaapverwekkend. 37 procent van de Nederlandse ondervraagden geeft aan regelmatig te slapen tijdens zakenreizen, 34 procent doet dit tijdens een privé-reis. In vergelijking met Belgen, Duitsers en Fransen slapen Nederlanders weinig in de trein. Ruim 60 procent van onze zuider- en oosterburen slaapt wel eens tijdens een treinreis. Ook al zijn zakenmensen reislustig, over het algemeen verkiest de Europeaan economy boven business class. Wanneer men met het vliegtuig reist, kiest 79 procent voor economy. In de trein is dat 71 procent. Van de ondervraagde Nederlanders kiest ruim 77 procent voor economy in het vliegtuig en 69 procent voor de tweede klasse in de trein.

Corporate silence moet doorbroken worden  (index...)
Het merendeel van de werknemers binnen arbeidsorganisaties (85%) zwijgt over belangrijke kwesties op de werkvloer en is niet kritisch op het management. Volgens de Leidse hoogleraar experimentele psychopathologie Willem van der Does komt dat onder meer doordat leiders slecht tegen kritiek kunnen.
Ook speelt het groepsdenken een belangrijke rol. Individuen schikken zich naar consensus binnen de groep, maar staat er een sociale straf op het ´uit de school klappen´. Het patroon van corporate silence is schadelijk, niet alleen voor het individu, maar ook voor de organisatie en de samenleving. Immers, driekwart van de fusies en overnames mislukt en legio zijn de voorbeelden van megalomane projecten zoals de Fyra en de JSF. Veel hangt af van de directiekamer. Men moet daar overtuigd zijn van het belang van open communicatie. Zo is het belangrijk dat staf en management regelmatig ververst worden om met een frisse blik groepsdenken te doorbreken. Drie tips: managers moeten beseffen dat werknemers over minder informatie beschikken. Voorts is het belangrijk medewerkers zelf met oplossingen te laten komen, tenslotte moet de manager persoonlijke gesprekken durven voeren.

Huidige CEO is bescheiden en luistert  (index...)
Na de dominante CEO´s van weleer is er nu een generatie die het anders doet. De huidige baas luistert beter en is bescheiden. Het topmanagement van tegenwoordig rijdt meestal zelf en gebruikt maar zelden de chauffeur van het bedrijf. De CEO van nu is niet echt een “softie“ die nooit saneert en niet op aandeelhouderswaarde stuurt. Maar hij onderscheidt zich van de dominante CEO, van het begin van deze eeuw. De tijden waren ruim tien jaar geleden ook anders. Er werd om andere karakters gevraagd en andere eisen gesteld. Het beloningssysteem is in de loop der tijd veranderd. Bestuurders van weleer kregen een vast salaris en eventuele bonus. Langzamerhand is het creëren van aandeelhouderswaarde bij veel bedrijven voorop komen te staan. Bemoeizuchtige aandeelhouders zijn er nog steeds, dat is van alle tijden.
Chief Executive Officer (CEO) is eigenlijk niet meer de juiste benaming. Hij/zij moet niet uitvoeren, maar anderen in staat stellen hun doelen te verwezenlijken om uiteindelijk het grote plan succesvol in te vullen. Het plan, de visie, wordt door de CEO uitgestippeld, want leiderschap blijft natuurlijk wel nodig. Al wordt deze niet met brute kracht, maar met overtuigingskracht gebracht.

Gamen gaat mentale aftakeling bij ouderen tegen  (index...)
Computerspelletjes waarvoor de hersens flink gebruikt moet worden zorgen ervoor dat de mentale aftakeling bij ouderen vertraagd wordt. Dat blijkt uit Amerikaans onderzoek naar het effect van het spelen van een racespelletje op de hersenactiviteit van ouderen. De resultaten werden onlangs gepubliceerd in het wetenschappelijke tijdschrift Nature. Bij jongeren lijkt een dergelijke `braintraining` veel minder effect te hebben. Zij worden beter in het spelletje, maar de achterliggende hersenfuncties verbeteren vermoedelijk nauwelijks. Mensen tussen de 60 en 85 boeken wel significante vooruitgang. Deelnemers aan het onderzoek speelden een behendigheidsspel dat aanzet tot het combineren van verschillende taken, ofwel multi-tasken. Spelers moesten hun virtuele auto op de racebaan houden terwijl tegelijkertijd gekleurde stippen op het scherm verschenen waarop zij moesten reageren door een knop in te drukken. Ouderen verbeterden hierdoor na verloop van tijd hun cognitieve functies. Hun concentratie en kortetermijngeheugen werden beter en dat effect was ook na een half jaar nog meetbaar.

Pak probleemmedewerkers direct aan  (index...)
Meer dan een kwart van de managers heeft te maken met tenminste één medewerker die ze het liefst onmiddellijk zouden zien vertrekken. Dat is de conclusie van een onderzoek van Harris Interactive en het CareerBuilder onder meer dan 2.000 HR-professionals. De onderzoekers stellen dat 42 procent van de managers aan probleemmedewerkers een formele waarschuwing willen geven, terwijl 27 procent vaker op de vastgestelde tekortkomingen zou wijzen. Een percentage van 21 procent wil niets liever dan de verantwoordelijkheden van de betreffende werknemer terugschroeven en twaalf procent overweegt de inhuur van een extra kracht om de betrokkene op termijn te vervangen. "Zowel onder mannelijke als vrouwelijke managers maakt ongeveer 27 procent melding van een werknemer die ze liefst onmiddellijk zouden zien vertrekken," stelt CareerBuilder. Op het gebied van leeftijd kunnen er echter wel belangrijke verschillen worden opgetekend. Bij managers tussen de 25 en 35 jaar kan 32 procent een werknemer aanwijzen die men liefst zo snel mogelijk wil wegsturen, maar bij 55-plussers daalt dat cijfer tot 24 procent. De onderzoekers voegen er aan toe dat een ingrijpen van het management ook voor de geviseerde werknemers aangewezen is, aangezien de opmerkingen hen de mogelijkheid bieden om het problematisch gedrag bij te schaven. "De meeste managers beseffen dat hun relatie met het team een cruciale impact kan hebben op de productiviteit," merkt Rosemary Haefner, vice-president human resources bij CareerBuilder, op. "Het is echter belangrijk te beseffen dat op een directe manier moet worden omgegaan met werknemers die - om welke reden ook -  niet blijken te functioneren. Het onderzoek toonde gelukkig aan dat de meerderheid van managers besluiten om de situatie aan te pakken met een formeel gesprek en waarschuwing. Toch blijven een aantal managers afwachtend, waardoor de problematische situatie alleen maar langer voortduurt."
Uit het onderzoek bleek verder dat acht procent van de managers de probleemwerknemer naar een andere afdeling zou overplaatsen, en dat een even groot aantal de betrokken medewerker niet zou betrekken bij nieuwe plannen. Ook zou zeven procent  liever niet meer persoonlijk of telefonisch met de medewerker communiceren, maar zoveel mogelijk gebruik maken van e-mail, en zou zes procent de werknemer niet meer uitnodigen voor bepaalde vergaderingen of projecten. Tenslotte zou drie procent de probleemwerknemer ook niet meer uitnodigen op informele samenkomsten met collega’s.

Manager anno nu zit in een spagaat  (index...)
Slechts de helft van de managers in de Nederlandse organisaties (51 procent) voelt zich voldoende toegerust om de eigen functie goed te kunnen vervullen. Maar liefst  89 procent van het middenmanagement moet  taken laten liggen. Ze zouden graag meer tijd willen besteden aan hun team, maar het lukt ze eenvoudig weg niet. Tijdgebrek, sterke resultaatgerichtheid en een kortetermijnvisie van de top van het bedrijf worden veelvuldig als oorzaak. Dit blijkt uit de wendbaarheidsmonitor van Yacht. De HR-managers en de top van het bedrijfsleven zijn kritisch over het functioneren van het middenkader: het middenkader is niet in staat medewerkers te inspireren en hebben te weinig aandacht voor commercieel resultaat. De directeur bij Yacht: "De manager anno nu zit in een spagaat. Ze willen wel, maar het is ze niet gegund. Door de jarenlange crisis wordt er steeds meer verwacht. Tegelijkertijd zijn de top van het bedrijf en HR, kritisch. Managers moeten meer inspireren, kennis borgen en vooral commercieel ondernemen en hier gaat het mis. Zolang de top uitsluitend blijft sturen op korte termijnresultaat, kunnen managers zich alleen op de waan van de dag richten en mist de organisatie daardoor wendbaarheid en innovatiekracht. Ruim een derde van de managers (36 procent) heeft daarbij ook nog eens te maken met een reductie van het aantal medewerkers en een lager budget dan een jaar geleden. Dan moet je roeien met de riemen die je hebt en dat blijkt moeilijk te zijn. Wat opvalt is dat managers in wendbare organisaties het wel voor elkaar krijgen de veelheid aan taken te combineren. Het kan dus wel. Deze organisaties zijn in staat om hun werkzaamheden anders en slimmer te organiseren om zo beter te kunnen anticiperen op en mee te kunnen gaan in de dynamiek."
Veranderingen en reorganisaties zijn op dit moment aan de orde van de dag. Cruciaal voor het succesvol reorganiseren is de rol van het middenmanagement. Uit het onderzoek blijkt dat ruim de helft van de managers meer tijd wil om aan de eigen medewerkers te besteden. Middenmanagers vinden het lastig om hun medewerkers te motiveren als er een nieuwe koers wordt ingeslagen (32 procent) en ruim een derde (36 procent) voelt zich een speelbal bij organisatiewijzigingen. De wendbaarheid van het bedrijfsleven stagneert hierdoor. De manager anno nu wordt bijna gedwongen zich eendimensionaal te focussen. Koopman: "De top van de organisatie moet meer begrip tonen voor de cruciale rol van het middenmanagement en bij veranderingen concreet tools aanreiken en tijd vrijmaken om het middenkader te faciliteren. Alleen zo kunnen veranderingen en reorganisaties succesvol worden doorgevoerd."

Werknemers 28 procent van de tijd bezig met e-mail  (index...)
Bijna een derde van de werkweek is een medewerker kwijt aan het afhandelen van e-mailverkeer. Dit kost het bedrijfsleven jaarlijks niet alleen veel tijd, maar vooral geld. Uit onderzoek van McKinsey& Company is gebleken dat een gemiddelde medewerker 28 procent van de tijd bezig is met het afhandelen van e-mailverkeer. Dit percentage stijgt de komende jaren. De verschuiving is duidelijk merkbaar, niet alleen loopt meer en meer communicatie intern binnen organisaties via e-mail, maar ook klanten, prospects en leveranciers gebruiken meer en meer de digitale post. De telefoon blijft nummer één als klachtkanaal (73 procent), maar e-mail neemt een duidelijke tweede plaats in met veertien procent, een percentage dat alleen maar zal groeien.
"Een zeer groot deel van de binnenkomende e-mails binnen een bedrijf kan centraal afgehandeld worden. Dit is niet alleen efficiënt met betrekking tot de afhandeling van de e-mails zelf, maar betekent ook dat medewerkers tijd overhouden voor overige werkzaamheden," aldus de directeur van Interswitch.
In de markt is de trend te zien dat bedrijven niet alleen traditioneel het telefoonverkeer uitbesteden, maar ook steeds meer het binnenkomend e-mailverkeer. Er is zelfs sprake van een verdrievoudiging.

Werkbaar werk is een gezonde voedingsbodem voor langer werken  (index...)
Het aandeel banen in Vlaanderen die de Stichting Innovatie & Arbeid het kwaliteitslabel ‘werkbaar werk’ toekent, steeg van 52,3 procent in 2004 tot 54,6 procent in 2013. Werkstress blijft het grootste knelpunt voor de werkbaarheid. Dat blijkt uit de antwoorden van circa 17.000 werknemers die begin dit jaar de werkbaarheidsenquête invulden. De Vlaamse sociale partners blijven het belangrijk vinden om de werkbaarheid driejaarlijks te meten. In het Pact 2020 en het Loopbaanakkoord 2012 engageerden ze zich immers samen met de Vlaamse Regering om meer mensen aan de slag te krijgen, in meer werkbare banen en gemiddeld langere loopbanen.
De voorzitter van de SERV: "In het Toekomstpact Vlaanderen 2020 schoven de Vlaamse sociale partners een toename van de werkbaarheidsgraad met 0,5 procent per jaar naar voor om mensen langer aan de slag te houden in kwalitatieve en werkbare jobs. Streefdoel is een werkbaarheidsgraad van 60 procent in 2020. Het huidige groeitempo is te laag om dit te halen. De werkgevers- en werknemersorganisaties hebben daarom reeds initiatieven genomen om de werkbaarheid van jobs te verhogen."
Werk dat het label ‘werkbaar’ krijgt voldoet aan vier voorwaarden: het leidt niet tot (problematische) werkstress, het houdt evenwicht met het privéleven, het biedt voldoende leerkansen en blijft motiverend. Tussen 2004 en 2007 steeg de werkbaarheidsgraad van 52,3 procent tot 54,1 procent. Dat was veelbelovend maar helaas bleef de groei stagneren met de komst van de economische crisis. Vandaag wordt een werkbaarheidsgraad van 54,6 procent opgetekend. Als we de evolutie 2004-2013 van dichterbij beschouwen krijgen we volgend beeld:
• Het percentage banen dat voldoende leermogelijkheden biedt neemt toe van 77,4 procent tot 82 procent.
• Het aandeel van de jobs dat een evenwichtig werk-privé balans waarborgt was hoog in 2004 (88,2 procent) en is tussen 2004 en 2013 nog wat toegenomen tot 89,2 procent.
• Tussen 2004 en 2010 daalt het aandeel ‘demotiverende’ banen van 18,7 procent naar 16,6 procent. Nu stijgt dit aandeel terug naar 18,1 procent in 2013.
• Het aandeel banen dat leidt tot problematische werkstress blijft continu op een zeer hoog peil dat schommelt rond de 30 procent.
Meer werkbaar werk betekent dat meer mensen het haalbaar achten om hun baan vol te houden tot ze met pensioen kunnen. Uit de meting van 2013 blijkt dat 83,2 procent van de 40+ met werkbaar werk het ziet zitten om te werken tot het pensioen. Het aandeel werknemers dat bereid is te werken tot de pensioenleeftijd daalt naarmate werknemers te kampen hebben met meer werkbaarheidsproblemen. Van alle 40+ die met één of meerdere werkbaarheidsknelpunten (bijvoorbeeld werkstress, motivatieproblemen) geconfronteerd worden, acht slechts 48,5 procent het haalbaar om hun job tot het pensioen verder te zetten. Hoewel de globale werkbaarheid tussen 2004 en 2013 gestegen is, dan is het onvoldoende om het einddoel van 60 procent werkbare jobs voor werknemers tegen 2020 te behalen. De sociale partners hebben daarom reeds een aantal initiatieven genomen om knelpunten zoals werkstress en motivatie aan te pakken. Dit gebeurde onder meer door de sensibiliseringscampagne ‘De juiste stoel’ (www.dejuistestoel.be) in samenwerking met de overheid, sectorale actieplannen en de toolkit werkbaar werk (www.werkbaarwerk.be) om op de bedrijfsvloer in te zetten op werkstresspreventie, motiverende jobs met voldoende leermogelijkheden en een evenwichtige werk-privé balans.

(c) 19 februari 2020 Vos Interim